中电天堃薪酬管理制度.docx

中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司薪酬管理制度二零一六年十一月第一章 总 则第一条 为建立中电天堃（三亚）投资管理有限责任公司（以下简称“公司”）与整体绩效挂钩的、统一的、对内具有公平性、对外具有竞争性的薪酬激励机制，吸引、保留、发展和激励人才，实现公司可持续发展，依据劳动法劳动合同法等相关法律法规和公司相关管理制度，特制定本制度。第二条 本制度适用于公司所有正式聘用的在岗员工。第三条 薪酬管理政策（一） 总额预算制：公司年度薪酬总额与企业效益挂钩，原则上薪酬总额增长与营业收入增长同步；（二） 三层分级控制：采用公司、行政人事部、用人部门三级薪酬控制体系，增加用人部门薪酬责任；（三） 核心人才倾斜管理：对于核心人才采用行业领先策略；对于通用岗位员工，采用市场匹配策略；对于辅助岗位员工，采用市场跟随策略；（四） 复合薪酬制：针对不同岗位的特点引入年薪制、岗位绩效工资制、提成制、市场工资制、协议工资制等五种不同薪酬模式的复合薪酬制。（五） 实行“责能定薪、按绩取酬、能绩调薪”机制 1、责能定薪：对员工岗位责任和能力进行客观公正的评价，以岗位责任和任职者的能力确定岗位的基本工资。2、按绩取酬：建立薪酬绩效挂钩机制，绩效工资根据员工绩效表现发放，以真正体现激励作用。3、能绩调薪：建立根据绩效表现优劣和任职能力提升调整岗位薪酬水平的机制，薪酬“能升能降”，实现短期激励和长期激励有效结合。第四条 绩效管理原则 绩效体系服务于公司业务发展，与公司战略相匹配，体现公司战略需求。通过薪酬实现员工的战略牵引，实现公司与员工的共同发展。（一） 总额控制原则：在相关政策的制约条件下，控制薪酬总额；（二） 稳定原则：关键部门、关键岗位的人员薪酬保持相对稳定；（三） 效益原则：员工收入与公司、部门、个人的绩效相联系，通过薪酬体系的运作，鼓励有益于公司效率和效益提升的行为表现；（四） 岗位价值原则：薪酬体系建立在岗位价值的基础上，通过岗位价值评估确定的岗位价值，是确定相应薪酬水平的基石；（五） 符合政策违规原则：薪酬管理制度严格遵守国家与地方法律、法规要求。第二章 组织机构及职责第五条 公司绩效管理体系的组织构成，包括薪酬绩效领导小组、综合管理中心、行政人事部、财务部及其他相关部门。第六条 薪酬绩效领导小组是公司绩效管理的最高决策机构，由首席执行官、总经理、综合管理中心负责人、行政人事部负责人及其他指定的人员组成，首席执行官担任薪酬绩效领导小组组长，总经理担任副组长，主要职责如下：1、 负责审批薪酬管理制度和薪酬管理制度修订方案；2、 负责审批薪酬预算方案；3、 负责审批薪酬调整方案；4、 负责审批高层管理人员和关键人才的定薪和薪酬调整方案；5、 负责员工薪酬申诉、争议的最终裁决等。第七条 综合管理中心是薪酬管理的主管部门，主要职责如下；1、 负责拟定公司薪酬管理制度；2、 协助薪等薪级规划、薪酬总额预算、薪酬定级及调整、薪酬数据汇总分析等；3、 对薪酬管理的组织实施过程进行指导和培训；4、 对薪酬过程中不规范的行为进行纠正与处罚。第八条 行政人事部是薪酬管理的组织实施部门，主要职责如下：1、 负责薪等薪级规划、薪酬总额预算、薪酬定级及调整、薪酬数据汇总分析等；2、 负责员工薪酬定级定档；3、 负责员工薪酬调整；4、 负责员工薪资核算；5、 受理员工薪酬投诉。第九条 各部门负责人作为本部门的薪酬管理第一责任人，主要职责如下：1、 协助本部门员工薪酬定级定档；2、 协助本部门员工薪酬调整； 3、 协助处理本部门员工的薪酬申诉。第十条 财务部是公司薪资的发放部门，负责根据总经理审批后的工资单按时准确地发放员工工资。第三章 薪酬水平、结构和模式第十一条 薪酬水平的决策公司薪酬水平实行分层定位策略，总体定位当地市场50%以上分位水平，以略高于行业同级平均薪酬水平引进管理类和业务类人才。第十二条 薪酬结构公司员工的薪酬结构总体上由以下几个薪酬单元构成，不同的薪酬模式由不同的薪酬单元组合而成。薪酬单元主要包括以下几种：（一）基本年薪基本年薪是年薪制中固定发放的部分，对于公司高层管理人员，将基本年薪总额平摊到12个月，分月发放。（二）绩效年薪绩效年薪是年薪制中的浮动部分，绩效年薪与年度绩效考核结构挂钩。（三）基本工资基本工资是岗位绩效工资制中体现岗位价值、员工相应工作能力而设定的工资单元，是薪酬中相对固定的一部分，每月固定发放。（四）绩效工资绩效工资是依据员工取得的工作绩效来确定的工资单元，是薪酬中的浮动部分。绩效工资包括：半年度绩效工资和年度绩效工资，分别与半年度绩效考核结果、年度绩效考核结果挂钩。（五）提成工资提成工资是依据销售额或销售量按一定比例进行计提的一种薪酬结构，主要适用于销售、招商等类别的岗位。（六）协议工资协议工资依据聘用人员的工作岗位、工作能力和工作经验，由企业和员工平等协商，确定劳动报酬。（七）福利福利包括：法定福利和自助福利。1、法定福利法定福利包括：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金。2、自助福利自助福利由职级和岗位性质确定，目的在于吸引和留住人才，回报员工的贡献与忠诚。包括：通讯补贴、交通补贴、餐补、过节费、病丧慰问费、公费培训学习等。第十三条 薪资结构固定收入和浮动收入在设计薪酬构成要素的比例时，需要考虑岗位影响程序和岗位弹性两个关键因素，薪酬结构中的固定收入即指每个月财务部门发放的工资收入，薪酬结构中的浮动收入即指年度绩效工资。第十四条 薪酬模式根据不同岗位工作性质及承担风险程度不同，公司采取年薪制、岗位绩效工作制、提成制、市场工资制等四种不同的复合薪酬制模式，分别应用不同的薪酬结构，详见附表1。（一）年薪制年薪制是以年度为考核周期，把经营者的收入与公司年度经营业绩挂钩的薪酬模式。实行年薪制的范围包括公司首席执行官、总经理和副总经理。其工作特征是以年度为周期对经营业绩进行评估。根据公司战略及外部薪酬水平，设定相应的工作目标和基本年薪，根据目标完成情况最终确定绩效年薪。（二）岗位绩效工资制岗位绩效工资制是根据员工所聘岗位的价值、员工具备的工作能力和工作绩效确定薪酬水平的薪酬模式。岗位绩效工资制依据工作分析和岗位价值评估结果确定岗位薪级，员工个人能力的不同决定同一薪级内的不同薪档，同时结合绩效表现，最终确定员工收入。岗位绩效工资制是公司整体薪酬体系的基石，年薪制、协议工资制、提成制均以岗位绩效工资为基本设计思想。（三）提成制提成制是根据员工完成销售业绩目标任务确定业务人员的报酬的薪酬模式。（四）市场工资制模式市场工资制是公司基于当前人才市场的价格状况来确定工资水平，是一种相对固定的工资制度。第十五条 年薪制（一）适用范围公司首席执行官、总经理和副总经理。（二）薪酬结构参照业内薪酬水平和公司用人需求，以商谈的方式确定年薪数额。对于在职人员，结合个人能力和上年业绩表现确定年薪收入水平。1、薪酬结构=基本年薪+绩效年薪+福利；2、考核周期：年度考核； 3、工资发放：基本月薪按月固定发放，绩效年薪年度考核完毕后发放。第十六条 岗位绩效工资制（一）适用范围公司副总经理级以下工作人员。（二）薪酬结构1、薪酬结构=基本工资+年度绩效工资+福利；2、考核周期：年度考核；3、工资发放：基本月薪按月固定发放，年终绩效奖金年度考核完毕后发放。第十七条 提成制（一）适用范围招商、营销、客服等业务岗位人员。（二）薪酬结构1、薪酬结构=基本工资+提成工资+福利2、提成工资=销售收入*提成比例，具体提成比例根据工作性质另行约定；3、工资发放：基本月薪按月固定发放，提成工资发放形式另行约定。第十八条 市场工资制（一）适用范围流动性较大、可替代性较强的工勤人员，包括保安、保洁等，均不纳入公司编制体系内，不存在绩效工资。第四章 薪酬定薪第十九条 职务等级与岗位级别划分根据公司组织结构和管理现状，将公司所有岗位划分为四个职级，分别为高管级、总助/总监级、部门级和员级。同时根据公司岗位构成，将公司所有岗位细分为一级到九级，只有岗位晋升才能进行相应的薪级调整，有利于员工技能的不断成长。详见附表2职级与岗位级别对照表。第二十条 薪酬设计（一）薪酬概念说明薪酬及薪级与岗位级别对应，为员工薪酬制定及调薪提供依据。（二）岗位价值确定按照为岗位付薪的理念，根据岗位所承担的职责和责任，以及对企业的价值贡献的不同，通过岗位价值评估方法明确岗位相对价值，以此作为薪酬设计的依据。（三）薪酬设计根据岗位价值评估结果，将岗位划分为9级10档。依据地区及行业薪酬水平，结合公司现状及薪酬水平，编制附表3薪级薪档表。第二十一条 岗位人员入档办法（一）该岗位现有在职人员的情况1、依据岗位级别确定该岗位人员的薪级；2、依据薪级薪档表，结合现有人员的薪酬数额，采用“就近就高”的原则来确定其所在薪档。（二）该岗位人员空缺的情况1、依据岗位级别确定该岗位人员的薪级；2、依据新员工定级定档办法操作。第二十二条 新员工定级定档1、依据岗位级别确定新员工的薪级；2、通常情况下，公司新入职员工初次确定薪档，只能进入本薪级的中低档位。对于个别例外的人员，在通过严格的评定和审议之后，可以审慎考虑其定为高档位。第五章薪酬总额控制及调整第二十三条 薪酬总额控制（一）薪酬总额预算行政人事部根据上年度员工绩效考核情况及薪酬具体发放额度，对所有员工的薪级薪档进行调整和确定，并对本年度员工人数及薪酬额度进行预计；再根据公司上年度营业收入、薪酬总额及本年度经营计划，按“自上而下”、“自下而上”相结合的原则，制定本年度的薪酬总额预算。薪酬总额预算经总经理办公会审核后，报薪酬绩效领导小组批准执行。（二）薪酬总额预算调整薪酬总额预算在执行过程中出现以下情形之一，导致预算编制基础发生重大变化的，可以申请对预算内薪酬总额进行调整。1、市场环境发生重大变化引起公司业绩大幅变动，以及其他因素导致公司业绩与预算值出现较大偏差；2、公司发生分立、合并等重大资产重组行为，导致公司业绩、员工人数发生重大变化；（三）薪酬总额核算年终公司进行全年的薪酬总额核算，核算薪酬总额与公司整体业绩状况挂钩，在保证公司正常盈利的情况下，核发年度绩效工资。第二十四条 薪酬总额预算（一）年度薪酬总额预算公式：预算内薪酬总额预算=上年度薪酬总额+实际人数岗位标准薪酬预计效益系数普调系数（二）上年度实际发放的薪酬总额加上本年度预计人员编制变化带来的薪酬增减额作为本年度预算内薪酬总额预算基数。“实际人数”代表核定的预计人员数量的变化，岗位标准薪酬代表变化的人员所在岗位的标准薪酬。（三）普调系数：原则上不低于当年物价增长水平。第二十五条 薪酬总额预算总体控制 年度薪酬总额预算增长幅度原则上应低于经济效益增长幅度，员工平均工资增长幅度应低于人均劳动效率增长幅度。年度薪酬总额预算增长幅度原则上不超过国资办工资指导线上线。第二十六条 薪酬整体调整根据公司年度实现的经营业绩，同时考虑物价指数、公司发展情况以及外部市场薪酬水平确定年度工资整体调整水平。第二十七条 薪酬个别调整员工薪酬个别调整分为岗位调整和考核调整。薪酬个别调整由部门负责人及以上的直接上级向行政人事部提议，综合管理中心审核，报总经理审批后执行。（一）岗位调整岗位调整是员工因岗位变动，其薪酬也随之变动。岗位调整通过改变薪级实现。表4 员工薪档岗位调整办法岗位变动调整方法升职员工升职后， 若原来的岗位绩效薪酬基数已高于新岗位所在薪级最低档的岗薪基数，则按照“就近就高”的原则确定新的薪档，若低于则按新岗位所在薪级的最低档起薪平调员工平调时，其岗薪基数不变降职员工降职后，若原来的岗位绩效薪酬基数高于新岗位所在薪级的最高档岗薪基数，则按新岗位所在薪级的最高档起薪。若低于新岗位所在薪级的最高档岗薪基数，则按“就近就低”的原则确定新的薪档。（二）考核调整考核调整是根据公司绩效考核制度对员工进行考核，并依据考核结果调整员工薪档。考核调整一年一次，通过调整薪档实现。表5 员工薪档考核调整办法考核等级薪档升/降档位备注优秀+1薪酬自动晋升一档良好0合格0不合格-1连续两年不合格薪酬直接降级第二十八条 薪档调整的其他规定（一）员工出现以下情况之一者，公司不予上调薪档：1、本年度旷工3天以上和事假1个月以上的员工不得上调薪档；本年度病假达3个月以上的员工不得上调薪档；2、本年度受公司警告以上处分者不得上调薪档；3、经公司领导批准的其他薪档不变事宜。（二）员工出现以下情况之一者，公司予以降级降薪；1、发生安全责任事故、质量事故等重大事故时，经核实认定为人为因素造成的，其直接责任员工薪档进行适当下调，负有领导责任的员工薪档下调一档；2、经公司领导批准的其他薪档下调事宜。第六章 薪酬核算与发放第二十九条 缺勤扣除1、病、事假缺勤：经主管领导批准病、事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除（调休的可不予扣除）。每月按照公司规定的标准工作日计算，病、事假缺勤扣除额按公司规定执行。2、旷工缺勤：凡事先不请假而缺勤的，事后无正当理由补假者，视作旷工缺勤。旷工缺勤扣除额按公司相关规定执行。第三十条 直接扣除下列规定的扣除额，从工资中直接扣除：1、个人工资所得税；2、五险一金个人负担部分；3、缺勤扣除额；4、其他制度规定的扣款项。第三十一条 发薪日期1、本月应发固定工资于次月8日前发放，遇节假日根据实际情况调整发放时间；2、当年年度绩效工资与次年春节前发放；第三十二条 薪酬保密公司推行薪酬保密管理，员工对于本人的薪酬数额负有保密责任，不得随意谈论，任何人违反将视情节轻重给予处罚。第三十三条 薪酬申诉员工对本人薪酬如有疑问，可以向行政人事部询问；如仍不能解决问题，员工可向行政人事部提出书面薪酬申诉，行政人事部组织相关人员进行商议。如有必要，行政人事部可将员工的书面申诉提交薪酬绩效领导小组进行仲裁。第三十四条 离职人员薪酬管理对于离职人员的薪酬，公司按照国家劳动法律法规发放截止离职日的基本工资、福利等，并根据实际工作天数核算绩效工资。如有未满服务年限的一次性补贴或其他需要扣回的数额，在未核发工资中扣除，扣完为止。第七章 附 则第三十五条本制度由综合管理中心制定并负责解释。第三十六条本制度自颁布之日起实施。