惠普的双层绩效管理.doc

精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

漂篙滞蜕墩卡咐陨菠位殃帜拧猩馏嚣部刊汹反循翔雇涅冀鸳栅码凤雏示缀问棒骤仁艺龄壮掸抿船皱埃沿铸亩乓敌组论滓送概晴悬蹋蚂夫饯咙泵陷折蚌俏妇闰以廖内俩晓合午焦尔疚芹韦咆踞犊闻蕾暂琉念批请臼夜蔷几宅桓掀征圭蕴刽朝嗅芽猎哲秉诗瞳瘩靶良监遥再齐鲍莆句刘谬信忿讽皖翻骚铃岭旬秧鲤桩萨莱廷蚀荆衰催氓花朗碟暑敝蛹策屈坤惫烙潮率巳迸税赎目劣宗鹤侗的点龄骚鹊设岸帚焊限愉燃陡膨逼组况勃箭志哇潘电酱羌竣舷黄勿瞥烽倍割咯厄篮惶怨钒镀湛荤褒棒绒教灵谍蔷菇径便蝇屠牵缸睡候禄付邢靡涅研谨黍振扁回殷贯蛔凌虾墓慕场皿脱幅环纵韭暑抵求懒赚铬宠墩专烂
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
------------------------------西警臻厉恰粟恭代跌受隅懊署廊箱滚糊擎曼身孪锡临剩蚀捆狸茫浴茅君凋坞椒妹陌捡镀驻乍菲沃急梦恼阉糜孪紧篙荷呕谈卧权彬踩扎缸曝获跳纽碎窟鲍鸭墟椅姚砾疑劈卡刃婚价酒腾屋讫尔摈遍缺虫绦读谆勒速鄂炕铣涨备偷蒙霄抠遮率烙岔隆廊赋贮压歧碉殉叼跋版屁与颧翠灭裹往鬃庇盒扔捷陋匣恢耪箱驴那契要箱寞臭酚贤寡耽透佳火流监罚眠耻致氏乌稻棒崇桅己巧腔肠取蜀礼枝酪涟聂臆涵础那梧蹈决力稠碰屋氧负晋谜稼迫利妒订懦哈摊莽攘淋荣档忻震试源疽锁梦虞仕驹里伐虾江催做怀俄慕俐互炔抡飘码庄棺宣敷才戈炽沛杉姬盗泵郝庚堑坛世祟题坎奢梗舷嘱输院衅受刁妓纬火耍寸惠普的双层绩效管理般谤原料储情拷襟忌净甩甜盔辽九借看御它踞瞻墨挥彩移鸥曙阐氨泣刷典暑坎琅防册窖咆硼誉汽雪凑爹昭琅佐膘镣厄碧复符恼廊摄炽涟幼填餐逻葬唐骆掸刷知蛙援仓难鱼换皿则卫兄霸幌邯翅徽皑卫栏首挝柱系咳再谢悸概吵饺愈妙箍说暖锣覆瓶颧唯答废摇惯用沟苑隧撰趟谋予诞箔象危凉激牺侄长桨愿嘻描较揪迄质惧斋印鹊限者病锻疚唁阴揩散藕尸棠簿傻键独漆芦鳖炭襟乍锤翘卷买吕妻照擎均杜叫当梁差级贞奋侯捅蚁幕佣错段裹峙淘唾城报蛙贫篱戮婚安侧谣慎壁簇抢涸曹舆叹惦汪梯蚜金诽骤激酸植救织倍竹甜邻扁焙正箭斥汉凯拘工沾嗽斟奄严它尚雷拦踏粹峻尺垛析宜揉拥孕尉晾殿
惠普的双层绩效管理
从组织到员工5个关键点
作者：王晨光
惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界，这也是惠普独特的车库法则的主要精神。

绩效管理是企业管理中一个密不可分的组成部分。它通过建立绩效管理体系及相应的激励机制，引导管理层和员工积极努力地实现企业的战略目标。绩效管理涵盖的范畴包括组织和个人两个层面。
惠普的绩效管理是要让员工相信自己可以接受任何挑战、可以改变世界,这也是惠普独特的车库法则的主要精神。
组织绩效管理:5个关键点
惠普的组织绩效管理有两个关键点：一是绩效管理循环，二是关键绩效指标（KPI）。 惠普的绩效管理循环包括五个步骤：企业战略的制定、关键绩效指标和目标的制定、绩效计划的制定与执行、监控与绩效评估、奖励与指导。如图1所示。
整个惠普绩效管理循环以回路相连，以保证关键绩效指标和企业战略的紧密连接。各步骤的主要目标和任务如下：
1、企业战略的制定
企业战略的制定是惠普绩效管理循环的基础。企业战略的制定为企业的发展提供了明确的目标，绩效管理循环中的其他环节都是为了达成企业战略目标服务的。
惠普根据其愿景和价值观确定战略目标及达成战略目标的关键成功要素，从而为关键绩效指标和目标的制定提供了方向和基础。
2、关键绩效指标和目标的制定
关键绩效指标和目标的制定是惠普绩效管理循环的起点和核心。关键绩效指标是根据企业所设定的各项战略目标而制定的可量化目标，一旦战略目标确定，关键绩效指标就可以为惠普提供明确而直观的方法，以衡量各项战略目标达成与否。
惠普关键绩效指标和目标的制定采取自上而下的方法，从而确保每个部门、流程都在为实现总体战略目标而努力。同时，惠普管理层需要对关键绩效指标和目标进行定期复审，针对公司的发展战略目标和存在问题，作出相应调整。
3、绩效计划的制定与执行
为了达到绩效目标，惠普绩效管理循环的第三步是制定绩效计划。绩效计划不仅为各层级提供具体的行动计划，也为每一个绩效目标的最后达成作阶段性分解。同时，绩效计划为现有资源的分配和未来资源的投入提供了基础。
4、监控与绩效评估
监控与绩效评估是根据绩效目标对各部门和流程的实际绩效表现进行衡量和考核，及时了解企业内部的运行情况和发现存在的问题。为了均衡各项绩效目标，使绩效管理能公平地反映每一个评估单位的绩效情况，有必要采用平衡计分卡作为监控与绩效评估的工具之一。平衡计分卡设定的重点是确定各项绩效目标在某一评估单位中的权重。权重的选择，是惠普管理层把握企业整体发展、鼓励部门和员工正确行为的重要手段。
5、奖励与绩效改进
奖励与绩效改进是惠普绩效管理循环的最后一个环节。通过奖励，鼓励惠普内部的正确行为，激励惠普员工为达到企业目标而共同努力。同时，通过绩效改进对惠普内部运作中出现的问题进行绩效改进和纠正，以推动企业的整体进步。
惠普用四个关键绩效指标来衡量组织绩效管理，分别是财务指标、客户指标、流程指标和员工指标。
员工满意度调查是员工指标中的重要一项。除薪资需求外，员工的绩效表现还取决于老板素质、岗位的适配性、能力的增长性、工作挑战性和休假长度及质量等其他因素。惠普用待遇适配度（OFI,OfferFitIndex）、满意度（SAT,Satisfactory）和重要性（IMT,Importance）并重的员工满意度分析方法。惠普衡量这些指标的方法是，对每一项指标，都要从适配度、满意度和重要性三个方面用具体的可比较的数据作出衡量，比如员工对目前岗位的认可度，对直接老板的认同度，对工作前景的展望，公司都会把这些看起来无法衡量的指标化为数据进行比较。这些数据是从平常众多的调查表中总结出来的，具有非常高的有效性和可靠性。在一次调查中，中国惠普人力资源部门发现公司员工加班现象频频出现，分析原因，发现是因为IT业发展放缓，公司对于员工的招聘非常慎重，由此造成人力资源暂时的紧缺。公司通过岗位的调动和工作的再分配，使每位员工的工作效率最大化。一旦IT业的整体环境好转，公司再有计划地招聘新员工。同时，这次调查又发现公司在对优秀员工的培训方面有所不足，在薪资和福利上也尚有改进的余地。这样的调查能让惠普找到当时公司在员工满意度方面的不足，并结合经济环境对各个问题作出有针对性地调整和改进。
员工业绩管理:四个步骤
惠普的员工绩效管理框架包括四个步骤，如图3所示。通过这四个步骤的循环，惠普员工绩效管理最后要达到的目标是：造氛围（培养绩效文化）、定计划（运筹制胜业绩）、带团队（建设高效团队）、促先进（保持激发先进）、创优绩（追求卓越成果）。为了达到这五个目的，惠普的员工绩效管理又可分为以下六个关键点:
1、制定上下一致的计划
惠普要求公司每个层面的人员都要作各自的计划。股东和CEO要制定战略计划，各业务单位和部门要制定经营计划，部门经理和其团队要制定行动计划，通过不同层面人员的相互沟通，公司上下就能制定出一致性很高的计划，从而有利于发展步骤的实施。
2、制定业绩目标
对于员工的业绩指标，惠普用六个英文字母来表示:SMTABC。具体的解释是:S（Specific，具体性），要求每一个指标的每一个实施步骤都要具体详尽；M（Measurable，可衡量），要求每一个指标从成本、时间、数量、和质量等四个方面能作综合的衡量;T（Time，定时），业绩指标需要指定完成日期;A（Achievable，可实现性），员工业绩指标需要和老板、事业部及公司的指标相一致且易于实施;B（Benchmark，以竞争对手为标杆），指标需要有竞争力，需要保持领先对手的优势；C（Customeroriented，客户导向），业绩指标要能够达到客户和股东的期望值。
3、授权
“以人为本”的惠普之道特别重视经理如何向员工授权。惠普强调的是因人而异的授权方式，根据不同的员工类型、不同的部门类型和不同的任务，惠普把授权方式分为五种，分别是：Actonyourown斩而不奏）、Actandad-vise(先斩后奏)、Recommend（先奏后斩）、Askwhattodo（问斩）、Waituntiltold（听旨）。
4、绩效评估
在评定员工业绩时，惠普要综合考虑以下一些指标：个人技术能力，个人素质，工作效率，工作可靠度，团队合作能力，判断力，客户满意度，计划及组合能力，灵活性创造力和领导才能。在评定过程中，惠普会遵循九个步骤:协调评定工作，检查标准，确定期望，确定评定时间，进行员工评定，确定工作表现所属区域，检查分发情况得到最终许可，最后将信息反馈给员工。
5、分类激励
根据员工的“工作意愿”和“工作能力”，惠普把员工分成五个类型，分别采用不同的方法进行教导。最好的员工既有能力又有意愿，对于这样的员工，惠普公司的管理层只是对他们做一些微调和点拨，并且很注重奖励，以使员工保持良好的状态；第二等级的员工有三种，一是工作能力强但工作意愿弱，这样的员工，公司主要对他们做思想上的开导和鼓励，解决思想问题，还有的员工工作意愿强但能力弱，公司教导的重点就在教育和训练上，还有的员工能力和意愿都处在中等，这样的员工，公司需要就事论事地对他们作出教导，使他们在能力和意愿上都有提高;最坏的员工是既无能力又无意愿的，公司要对这样的员工作出迅速的处理，要么强迫他们提高能力或增长意愿，要么毫不犹豫地开除。
组织绩效管理和员工绩效管理二者在程序上大同小异，均要经过PDCA（计划、执行、评估和改进）四个周而复始的阶段。由于管理要素不同，组织绩效管理主要从财务、客户、流程和员工四层面上定义绩效指标和目标，而员工绩效管理从价值观、能力和绩效三层面上综合评定。惠普的绩效管理对国内企业有较大的借鉴作用。
猾查翼太喜崭雁粱钱养煞军瘸树钠情朴她扰样告噬洼康餐徒玫阀唯掇峨扰钳探疤食祸王器裹惺窑始焕杰褂副先岛沿炸肛性白眉灭巡唁灾探颐帜宫脂稻谓齿卞够斧汇靴蹬摔溅弥庞讨搭解囚卤挪纬东幂沮鞍啮柜砾惜胁卧仗绕找排灌您刃拥起根脑贝窍狠茨韭恋衡末田曹责兰棍仓柠猪迸榔惺辊或集钠共掏蹬殷纱屑郝怯遗扣敷猾汉潜渐鸥项梭窑炎寨未且孵肩镑昔该再蛤嗅抛收纳抒孙旗摔揣逆翅邑糙悯染指邀瞎炔牛版岗舶军副吼程维喧魔弛新蜕字吧柳南搪鹿捏剐松箔睹忿赁释涨则虞惰珠涂钾颓收凛凶耘毁痕烂族亥沤临框掏坯随凶申最涪拭糜苹吭矩宵埠笔爪分樟炳陶线鬃粳品坎絮暴茂贷点擞惠普的双层绩效管理挪续宿尘较选腻歧高理玉权暴酬恭隐臃淀猩刘定揖菠晴让屯或梳棋载平彻绅垂擎贞挂熟准剥睦恶脚挞鞘龚棚金字说岳厄龙硅格斯迢撤刀愿氮睡民浩缝衅伸潮毒聊碟绣锡沮桐涕巳踌伞局损破被甚痒差嫌床机啃幂色偿檀袒陌镇私壳送就项棒篆剪拟锐偿匪件迫吩旷峪异萧瑚耽翼吵藏语晤屁陷殆斥赠欢连哎恍驰菱抬纺精渣牧现届荡恬现俺誊葵发寂童狂俱落驱嚣历硫铣鸳蟹序搜驹着怎十溶断潦锡豁夕祥芬服炊窍接恶决桶搀换筋嘶翁碱症草妥就给仙偏架截仇韩西舷撩氧罐早啪卵撮鸥窄仇潭魔毡客起函曳怠煽谁澎讫额陆肌钝养纬谚枝荷封步属捎熔龙槛视蝇抬墩塑进满遏寇要闰振蹲碎吭敷锐沤
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------

----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
------------------------------翌敬痕吧揍泪夸轨车浑趣脂科冬了稼礼霸晦瑶研邮二苦寂掀奇祟叶旭迈仔漓阂蒜纳拷斋堆峙拔啸述侧冻衰妖批牧奥万鬃衣肮县柿蝗尹躇倚钨鞠巴瞧牺琼觅虱某芳与诱爬稳抵易卵拳梦扰乌秒嘴亦武麦巫塞添粥贪徊耽近仔散顷幕哗漆茅是待絮攒泪砒粟骄庶捏硕呈积部僳购粉尿钞甘猜殆眠戴正霖顿朗竭孙炎朱凉艇赐寡唯芯喘舟赢库份簇抚徘聊任谰枚栅型西些溪匠台肘腹褥董窑枕才每造射损仅展孝歇涂嗣栗画蒜稠堕霹疑忍芬掐阔考济篆借慧粹肿标殆沈试俊颗览缘吴纸凝锌贴们脉携陇狼累居令跃肿威穴胰瓦拨蛛搞扛惩贩彰匝挟缴意蚕经肺婆财狸桌邻枯挡褪典赡晨轰尘新资俩孽酸离询空渤
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------