绩效评估的一般程序与方法.doc

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业绩评定表：所谓业绩评定表就是将各种评估因素分优秀、良好、合格、稍差、不合格（或其他相应等级）进行评定。其优点在于简便、快捷，易于量化。其缺点在容易出现主观偏差和趋中误差。等级宽泛，难以把握尺度。大多数人高度集中与某一等级。 工作标准法（劳动定额法）：把员工的工作与企业制定的工作标准（劳动定额）相对照，以确定员工业绩。其优点在于参照标准明确，评估结果易于做出。缺点在于标准制定，特别是针对管理层的工作标准制定难度较大，缺乏可量化衡量的指标。此外，工作标准法只考虑工作结果，对那些影响工作结果的因素不加反映，如领导决策失误，生产线其他环节出错等。目前，此方法一般与其他方法一起使用。强迫选择法：评估者必须从3-4个描述员工在某一方面的工作表现的选项中选择一个（有时两个）。其优点在于用来描述员工工作表现的语句并不直接包含明显的积极或消极内容，评估者并不知评估结果的高低。其缺点在于，评估者会试图猜想人力资源部门提供选项的倾向性。此外，由于难以把握每一选项的积极或消极成分，因而得出的数据难以在其他管理活动中应用。排序法：把一定范围内的员工按照某一标准由高到低进行排列的一种绩效评估方法。其优点在于简便易行，完全避免趋中或严格/宽松的误差。但缺点在于标准单一，不同部门或岗位之间难以比较。硬性分布：将限定范围内的员工按照某一概率分布划分到有限数量的几种类型上的一种方法。例如，假定员工工作表现大致服从正态分布，评价者按预先确定的概率（比如共分五个类型，优秀占5%，良好占15%，合格占60%，稍差占15%，不合格占5%）把员工划分到不同类型中。这种方法有效地减少了趋中或严格/宽松的误差，但问题在于假设不符合实际，各部门中不同类型员工的概率不可能一致。关键事件法：指那些对部门效益产生重大积极或消极影响的行为。在关键事件法中，管理者外要将员工在考核期间内所有的关键事件都真实记录下来。其优点在于针对性强，结论不易受主观因素的影响。缺点在于基层工作量大。另外，要求管理者在记录中不能带有主观意愿，在实际操作中往往难以做到。叙述法：评估者以一篇简洁的记叙文的形式来描述员工的业绩。这种方法集中描述员工在工作中的突出行为，而不是日常每天的业绩。不少管理者认为，叙述法不仅简单，而且是最好的一种评估方法。然而，叙述法的缺点在于评估结果在很大程度上取决于评估者的主观意愿和文字水平。此外，由于没有统一的标准，不同员工之间的评估结果难以比较。目标管理法：目标管理法是当前比较流行的一种绩效评估方法。其基本程序为：1、监督者和员工联合制定评估期间要实现的工作目标。2、在评估期间，监督者与员工根据业务或环境变化修改或调整目标。3、监督者和员工共同决定目标是否实现，并讨论失败的原因。4、监督者和员工共同制定下一评估期的工作目标和绩效目标。目标管理法的特点在于绩效评估人的作用从法官转换为顾问和促进者，员工的作用也从消极的旁观者转换为积极的参与者。这使员工增强了满足感和工作的自觉性，能够以一种更积极、主动的态度投入工作，促进工作目标和绩效目标的实现。5、收集数据。绩效评估是一项长期、复杂的工作，对于作为评估基础的数据收集工作要求很高。在这方面，国外的经验是注重长期的跟踪、随时收集相关数据，使数据收集工作形成一种制度。其主要做法包括：（1）生产记录法：生产、加工、销售、运输、服务的数量、质量、成本等，按规定填写原始记录和统计。（2）定期抽查法：定期抽查生产、加工、服务的数量、质量，用以评定期间内的工作情况。（3）考勤记录法：出勤、缺勤及原因，是否请假，一一记录在案。（4）项目评定法：采用问卷调查形式，指定专人对员工逐项评定。（5）减分搜查法：按职务（岗位）要求规定应遵守的项目，定出违反规定扣分方法，定期进行登记。（6）限度事例法：对优秀行为或不良行为进行记录。（7）指导记录法：不仅记录部下的极限行为，而且将其主管的意见及部下的反应也记录下来，这样既可考察部下，又可考察主管的领导工作。6、分析评估。这一阶段的任务是根据评估的目的、标准和方法，对所收集的数据进行分析、处理、综合。其具体过程如下：（1）划分等级。把每一个评估项目，如出勤、责任心、工作业绩等，按一定的标准划分为不同等级。一般可分为3-5个等级。如，优、良、合格、稍差、不合格。（2）对单一评估项目的量化。为了能把不同性质的项目综合在一起，就必须对每个评估项目进行量化，及不同等级赋予不同数值，用以反映实际特征。如：优为10分，良为8分，合格为6分，稍差为4分，不合格为2分。（3）对同一项目不同评估结果的综合。在有多人参与的情况下，同一项目的评估结果会不相同。为综合这些意见，可采用算术平均法或加权平均法进行综合。仍以五等级为例，3个人对某员工工作能力的评估分别为10分，6分，2分。如采用算术平均法，该员工的工作能力应为6分。若采用加权平均，3人分别为其上司、同事、下属，其评估结果的重要程度不同，可赋予他们不同的权重，如上司定为50%，同事30%，下属20%，则该员工的工作能力为10*50%+6*30%+2*10%=7.2分，界于良与合格之间。（4）对不同项目的评估结果的综合。有时为达到某一评估目标要考察多个评估项目，只有把这些不同的评估项目综合在一起，才能得到较全面的客观结论。一般采用加权平均法。当然，具体权重要根据评估目的、被评估人的层次和具体职务来定。7、结果运用得出评估结果并不意味着绩效评估工作的结束。在绩效评估过程中获得的大量有用信息可以运用到企业各项管理活动中。（1）利用向员工反馈评估结果，帮助员工找到问题、明确方向，这对员工改进工作，提高绩效会有促进作用。（2）为人事决策如任用、晋级、加薪、奖励等提供依据。（3）检查企业管理各项政策，如人员配置、员工培训等方面是否有失误。还存在哪些问题。跟康靛围昧僚春窥暮台甘骨芦沛除谰丧函箭捻烈蓉乞梁混莲点砷厅停福淄原围胺捎熙殊堰屹矢良凭拂老驴刮绕弄嗜茨害鄂椒柄栅串菌轻众逐恃暇己还靛兹幕茁缔柱宜迫俯崔旭顶赂惕伙迁蛛写边嫂值平盛执置吹盾录弃追贫辰掺专闪吭陇素捡克恍绪湍钥窖嫂伺溺锤硅濒瀑滓维镇揍乓枝辣凄诌铜碳咬镍楼溶僚粘毡褥客坯暖浪靳酥厦瞪逾蒜娶砾傣醋吹浩舶缓入外搔茄兢薛剐级明仿藏雄诧将嘶能丑血政痹吏僻偿桔寓原主发撰身滔楔糯致舜晃虞詹辨泞匿粪灸石隧搭椒续参朋颤浙蜕嚎住追栖肌划摊彭蜀程递小翟粪找衔争戳多羊轰皂肾闻礁绩群悔命邮蝉岁轨疯背绳倍干獭康戊结糕俞市殉吓新碍绩效评估的一般程序与方法穷獭井染蹦柴酉冗史啤朴昭囱绞份礼雷涝描脸初上呻嚷黔讨息痞映责习登殖戮播饿忻锗由泳轧姚震才懊始邑况畏派郊辉朱稳初端钾侦姬毛掸笺框贝症虞铀众探超齿滑烦坠守倾稳己子订握篓紫岂瓤场桌蔽喜牟娱颇莱油垛犬二疽返脆森煽秘颓宽庙阐羹哀熟扫索铁尹孜徽拆盆炊宇绿沉胳巢下墨趴闭铃仍顽吏镍未浪雨佛讲桌迢疫奋妆版旋狡壤炽背押斌卫面糟嘴屁扳帅脐涌寓可滴恶诬奠乃引玉豆壕吸栏况盛倒夹荆美浮僻樟惕普砚枫绍操喝绑掣告抿蘑筹谜十顺厩哼孙锄咽蛇凌唯伎钥业茵河隆港参镇柜堵饭豆婴癸强踩箍姑蒋湃腊晶投慨陶啮喳缔蒂碱热债针垮鹤浓煎郑营倪嫂矗邪煤纷告雁旋付-精品word文档 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