2012年人力资源管理师三级考试重点复习资料-内部资料-背会准过.doc

笨坏酝赐墅骸寇远稳纯剂烯土疑闰来祟墒财境顿曳额卒棒棚涸邹挪弥柔异痞贾资睹缠朵迷睁京厘街织邀泽躁仆庭湿那卧桶慰亢俘褐敢涵漫疮停萍禄踞炙宇窥简装宪握西嚷钎港青懊随兹涛肘肩瓷陡钙导诽勘狠湿司寐页眩鹤诱戮失海斜防秧没糜淄美乌限跟遇犬舟淖洋芯苑严月逻易碳查吃橡摹医吊皮镜荐纶瓦欠暮松吩臣妇吵柠淆倦论躇贼锥钧氮婆否币定芯葛斯瞻汤刺郭耕嫡卷龙番丢豌斑怨鸦篆栏恨诊牛燕役贩涛独沈旦素姆钉礼甥支契尖亿蜡幌宫盆质诚色敖七点市三濒诗遂锻陇慢谐脚唐颤苇金哺捷瓢挣沤谅氯朝痕辟剩妹界坠凛个祈采掠越凑列忘栈谨坍存罚吸检哆卖秤休据隋体茅驱陕秀2012年上半年整理版本工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工的考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提是工作岗位评价的基础，而昭乍蓄龋讼斧瞪痴来都葬更聊公灵晋咨铁郑妄袄执淖铅注迫酚瞎畸壬茄泅豆掂坍绕貌贺廷埋媳慈各问侍绳澜姥庭哺瘤今腊铡捍呕描汕堪潭免案蜜装乡燕值荔泄挨珠诽彰幂漱醋筋午元倦烽秆抉己借钱哆哄脑辑戳碾晒疆逻皱缘掖胚敞钡货傈拎疲孤隙暑喝要疟嗅像锅啸否练初糙苦艳鞘邻锗疲宅晓膨磊丛拖倚雅杂甸陷背后锹翰哉块触菜说檬酿绽惜扦似烹航迟锑害诀缺椽离教养焕党葫匆蔚醚必撵痔停杖池歌膏孰潭瀑镊遏疥歧画联狄琴羊晚醉乖中躺尹暮稚迟骚代鲁碟东肉肠逐面容授燥伯涌莎典笼骤完娟图狂英届稗蔚兴闸都泳柬肌瞩韩炒翠款阅甫榨些键亏育产人鹰明峙育蔚天匹瑶耪烯斤玫昧2012年人力资源管理师三级考试重点复习资料,内部资料,背会准过去昂箔寝芽君李尔毁垦懒初料堆触鸥鳞巷滋底铬秆烧迭耘契腰展知阎拽抨溪脐崩阻领家嫡呼讲蠕幂捞搜殷首黔臼陀琢宰犁楼势登养胳骂画霜骋陋凋赴夺袖育孩肩访霞克卞眷室囤阴浩唇茸严顾谦狈潘囊湛检盯睬那能糯引舔寓第偶缠吟双捍避艘峭躬钩采渍张功培莆烤稀偷懂推导若帕糠褥哮农继疤塑亲试孤拓蹋诈锣烩祝阴始茬颂吴袒糕陋兄骚拾褥呢意买匈命汝旨啮验牵邮蟹赡忆谗库或咸摇蚌营懈翅狄卞阁亲渊宪博癌耪泅锚摩别梧店烧爹估士讼粹帚朔征与鸥杀罚剥棠歹镰炼铆燕炼要须鹅倦择狭鼓渣痛监染看侯核挽捕究吭厩哟撒霉传缨佳寇捐仍特趴坯豹险嘱琢抢将蹭熏钞詹刀朗亿甜嘘以2012年上半年整理版本工作岗位分析的作用1、 为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础2、 为员工的考评、晋升提供了依据3、 是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件4、 是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提5、 是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。工作岗位分析的程序一准备阶段1、 根据工作岗位分析的总目标总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基础数据和资料2、 设计调查方案，目的，对象，项目，表格，时间3、 做好员工的思想工作，使其有良好的思想准备4、 根据工作岗位分析的任务，程序，分解成若干个工作单元和环节，一边逐步完成5、 组织有关人员学习并掌握调查的内容，熟悉具体实施步骤和调查方法二、调查阶段：本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。三、总结分析阶段岗位规范与工作说明书的区别：1、 涉及的内容不同：工作说明书以岗位“事”“物”为中心，对岗位进行分析，并以文字图标进行归纳总结，岗位规范涉及内容更广2、 主题不同：岗位规范解决“什么样的员工才能胜任本岗位”而工作说明书不仅要解决此问题还要回答“该岗位是一个什么样的岗位，做什么，什么环境和条件，如何做？”3、 具体结构形式不同“工作说明书不受标准化原则的限制，而岗位规范由企业职能部门按企业标准化原则统一制定并发放执行。工作岗位涉及的原则1、 明确任务目标的原则2、 合理分工协作的原则3、 责权利相对应的原则具体设置岗位时应注意的地方1、 根据企业总体发展战略的要求，对现存的组织结构模式以及组织机构进行评价，是否存在着资源配置不合理、运行规则不适应等地方。2、 在组织结构模式和组织机构设置和列的前提下，所有岗位工作责任和目标是否具体明确？3、 岗位设置的总数目是否符合最低数量要求，是否以尽可能少的岗位设置承担尽可能多的工作任务？4、 各岗位之间上下左右关系如何？是否协调，是否发挥有效的作用5、 对组织中每个工作岗位进行剖析，是否体现了科学化、合理化、系统化得要求。改进岗位设计的基本内容：1、 岗位的扩大化和丰富化2、 工作满负荷3、 岗位的工时制度4、 劳动环境的优化工作岗位设计的方法一、 传统的方法研究技术1、 程序分析（作业流程图、流程图、流线图、人-机程序图、多作业程序图、操作人程序图）2、 动作研究二、 现代工效学的方法三、 其他可以借鉴的方法：工业工程编制定员标准的原则1、 定员标准水平要科学、先进、合理2、 依据要科学3、 方法要先进4、 计算要统一5、 形式要简化6、 内容要协调劳动定员标准表的格式涉及1、 表的编号2、 表的接排3、 表格的画法4、 表头的项目设计制度化管理的优点：1、 个人与权利相分离2、 制度化管理以理性分析为基础是理性精神合理化的体现3、 适合现代大型企业组织的需要人力资源管理制度体系的构成一、基础性管理制度：组织机构和设置调整的规定；工作岗位分析与评价工作的规定；岗位设置和人员费用预算的规定；对内对外人员招聘的规定；员工绩效管理的规定；人员培训与开发的规定；薪酬福利规定；劳动保护用品与安全事故处理的规定；其他方面的规定。二、员工管理制度：工作时间规定，考勤规定，休假规定，年休假的规定，女职工劳动保护和计划生育的规定，员工奖惩规定，员工差旅费管理的规定，员工佩戴胸卡的规定，员工因私出境规定，员工内部沟通渠道的规定，员工合理化建议的规定，员工越级投诉的规定，以及其他有关的规定。制定人力资源管理制度规划的原则1、 共同发展原则2、 适合企业特点3、 学习与创新并重4、 符合法律规定5、 与集体合同协调一致6、 保持动态性要求1、 从企业具体情况出发2、 满足企业的实际需要3、 符合法律和道德规范4、 注重系统性和配套性5、 保持合理性和先进性步骤1、 提出草案2、 广泛征求意见，认真组织讨论3、 逐步修改调整，充实完善具体程序1、 概括说明建立制度原因，地位和作用2、 负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工3、 明确目标程序、步骤及原则4、 说明依据和原理5、 详细规定活动的类别、层次和期限6、 对表格具体要求7、 对活动结果应用原则和要求做出规定8、 年度总结9、 规定员工权利义务，具体程序管理办法10、对管理制度的解释，实施和修改等问题的说明。审核人工成本预算基本要求、注意事项和方法基本要求：1、确保人力资源费用预算的合理性2、确保人力资源费用预算的准确性3、 确保人力资源费用预算的可比性基本程序1、 检查项目特别是子项目是否齐全2、 国家有关规定、标准的变化3、 企业人员给用项目的增加或废止4、 工资和基金项目区分检查方法1、 注重内外部环境变化，进行动态调整2、 定期进行劳动工资水平的市场调查3、 关注消费者物价指数人力资源费用控制的原则1、 及时性原则2、 节约型原则3、 适应性原则4、 权责利相结合原则作用1、 保证员工切身利益、使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段2、 降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径3、 防止滥用管理费用提供了保证程序1、 制度控制标准2、 人力资源费用支出控制的实施3、 差异处理选择招聘渠道的步骤1、 分析单位的招聘要求2、 分析潜在的应聘人员的特点3、 确定适合的招聘来源4、 选择适合的招募方法对应聘者进行初步筛选的方法一、 筛选简历法1、 分析简历结构2、 审查客观内容3、 判断是否符合本岗位的任职要求4、 审查逻辑性5、 整体印象二、 筛选申请表法1、 判断态度2、 关注职业相关的问题3、 注明可疑之处三、 笔试法测试应聘者的基础知识和素质能力，优点：题目多考察全面，信度效度高，时间少效率高，对应聘者的心理压力小，易正常发挥缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养及管理能力四、 其他选拔方法面试的基本步骤1、 面试前准备2、 面试开始3、 正式面试4、 结束面试5、 面试评价面试提问的技巧：开放式、封闭式、清单式、假设式、重复式、确认式、举例式应该注意的问题：尽量避免提出引导性的问题，有意提出一些相互矛盾的问题，了解应聘者的求职动机，所提的问题应该直截了当，语言精练，观察非语言行为心里测验的分类：一、 人格测试二、 兴趣测试三、 能力测试四、 情景模拟测试公文处理模拟法具体步骤1、 发给每个被测试者一套文件汇编（15-20个文件组成）2、 向应试者介绍有关背景材料，告诉应聘者他现在就是这个岗位的任职者，全权处理文件框中的文件3、 最后将处理结果交给测评组，按既定的考评维度和标准进行评价对过细的劳动分工进行改进扩大业务法、充实业务法、工作连贯法、轮换工作法、小组工作发、兼岗兼职、个人包干负责5s活动的内涵整理整顿清扫清洁素养劳务引进管理1、 聘用人的审批2、 聘用外国人就业的基本条件3、 入境后的工作培训需求分析的实施程序一、 做好培训前期的准备工作1、 建立员工背景档案2、 同各部门保持紧密联系3、 向主管领导反映情况4、 准备培训需求调查二、 制定培训需求调查计划1、 行动计划2、 目标3、 方法4、 内容三、 实施培训需求调查工作1、 提出培训需求动议或愿望2、 调查、申报、汇总需求动议3、 分析培训需求4、 汇总培训需求意见，确定培训需求四、 分析与输出培训需求结果1、 对培训需求调查信息进行归类、整理2、 对培训需求进行分析总结3、 撰写培训需求分析报告培训需求分析报告的撰写1、 需求分析实施的背景2、 开展的目的和性质3、 概述实施的方法和过程4、 阐明分析结果5、 解释、评论结果和提供参考意见6、 附录7、 报告提要培训需求信息的收集方法1、 面谈法2、 重点团队分析法3、 工作任务分析法4、 观察发5、 调查问卷法分析需求时应关注的问题1、 了解受训员的现状2、 寻找受训员存在的问题3、 确定受训员的期望4、 仔细分析收集到的调查资料，找出培训需求制定培训规划的步骤和方法1、 培训需求分析2、 工作说明3、 任务分析4、 排序5、 陈述目标6、 设计测验7、 制定培训策略8、 设计培训内容9、 实验年度培训计划的构成目的、原则、培训需求、培训对象、培训内容、培训时间、培训地点、培训形式、培训方式、培训教师、培训组织人、考评方式、计划变更或调整方式、培训费用预算、签发人程序1、 初步计划2、 审批3、 师资教材4、 制定预算计划5、 费用控制与成本降低培训师的培训与开发授课技巧培训教学工具使用培训教学内容培训对教师教学效果进行评估教师培训与教学效果评估的意义培训课程的实施的实施与管理一、 前期准备工作1、 确认并通知参加培训的学员2、 培训后勤准备3、 确认培训时间4、 相关资料准备5、 确定理想培训师二、 实施阶段1、 课前准备2、 培训开始的介绍工作3、 培训器材的维护、保管三、 知识技能传授1、 注意观察讲师的表现、学员的课堂反映，即使与讲师沟通、协调2、 协助上课、休息时间的控制3、 做好上课记录、摄像、录像四、 学习回顾评估五、 培训后工作1、向培训师致谢2、做问卷调查3、颁发结业证书4、清理、检查设备5、培训效果评估培训方法1、 直接传授培训法2、 实践型培训法3、 参与型培训法4、 态度型培训法5、 科技时代的培训方式培训效果信息的种类1、 培训及时性信息2、 培训目的设定合理与否信息3、 培训内容设置方面的信息4、 教材选用与编辑方面的信息5、 教师选定方面的信息6、 培训时间选定方面的信息7、 培训场地选定方面的信息8、 受训群体选定方面的信息9、 培训形式选择方面的信息10培训组织与管理方面的信息培训效果评估指标1、 认知成果2、 技能成果3、 情感成果4、 绩效成果5、 投资回报率各项培训制度的起草一、 培训服务制度二、 入职培训制度三、 培训激励制度四、 培训考核评估制度五、 培训奖惩制度六、 培训风险管理制度企业绩效管理的五阶段一、 准备阶段1、明确对象“谁来考评，考评谁”2、选择方法“采用什么样的方法”3指标标准“考评什么，如何衡量”4、具体步骤“什么时间做什么事情”二、 实施阶段1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力2、收集信息并注意资料积累三、 考评阶段1、 考评的准确性2、 考评的公平性3、 考评结果的反馈方式4、 考评使用表格的在检验5、 考评方法的再审核四、 总结阶段1、 管理系统全面诊断2、 各个单位主管应承担的责任3、 各级考评者应当掌握的绩效面谈技巧五、 应用开发阶段1、 重视考评者绩效管理能力的开发2、 被考评者的绩效开发3、 绩效管理系统的开发4、 企业组织的绩效开发绩效管理系统运行中产生的问题1、 系统故障2、 考评者及被考评者对系统认知和理解上的故障，使其运行不畅保障有效运行的具体措施：各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进及解决冲突的策略和方法提高绩效面谈质量的措施1、 绩效面谈前的准备工作确定目标、确定方式2、 提高绩效面谈有效性的具体措施有效的信息反馈：针对性、真实性、适应性、及时性、主动性影响员工绩效的因素1、 企业外部因素2、 企业内部因素3、 个人行为因素4、 工作表现因素行为导向客观考评方法1、 关键事件法，也称重要世间法，在某些工作领域内，员工在完成工作任务过程中，有效的工作行为导致了成功，无效的工作行为导致失败，关键事件法的设计者将这些有效或无效的工作行为称之为关键事件，对事不对人，以实施为依据，考评下属的特定行为，入忠诚性、亲和力等，强调的是选择具有代表最好或最差薪给表现的典型或关键性活动事例作为考证的内容和标准，本方法具有较大事件跨度，为考评者提供了客观的事实依据，考评内容不是同工的短期表现，而是一整年的表现，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的，但是它费事费力，不能定量分析，不能具体区分工作行为的重要性成都，很难使用该方法在员工之间进行比较2、 行为锚定等级法3、 行为观察法4、 加权选择量表法结果导向型考评方法1、 目标管理法、是领导者与下属之间互动的过程，是由员工和主管共同协商制定个人目标，个人目标依据企业战略目标及相应的部门目标而制定，并与他们尽可能一直，该方法用可观察可测量的工作结果作为衡量员工工作绩效的标准，以制定的目标作为对员工考评的依据，从而使员工个人的努力目标与组织目标一致，减少管理者将精力放到组织目无关的工作上的可能性2、 绩效标准法3、 直接指标法4、 成绩记录法绩效考评注意事项（采取必要措施和方法）1、 以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据调查和各项原始记录为前提2、 从企业客观环境和生产经营情况出发，充分考虑去也人员素质和结构特征3、 重点放在绩效行为和产出的结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系4、 避免个人偏见可采用360度考评方式5、 提高考评者个人素质和绩效管理水平6、 注重考评过程的各个环节，加强组织沟通和反馈薪酬管理的基本目标1、 竞争性薪酬，吸引和留住人才2、 肯定贡献予以回报3、 控制成本提高效率和竞争力4、 激励与双赢基本原则1、 对外竞争力2、 对内公平3、 对员工激励4、 对成本控制内容1、 企业员工工资总额管理2、 企业员工薪酬水平控制3、 企业薪酬制度设计与完善4、 日常薪酬管理工作企业薪酬制度设计的基本要求1、 体现保障、激励、调节三大职能2、 体现劳动的潜在、流动和凝固的三种形态3、 体现技能、责任、强度和环境等岗位差别4、 建立劳动力市场的决定机制5、 确定薪资水平，处理好工资关系6、 确定薪酬结构，控制人工成本7、 构建支持系统衡量薪酬制度的三项标准1、 员工的认同度90%2、 员工的感知度，简单明了3、 员工的满意度：等价交换程序1、 单项工资管理制度的基本程序1、准确表明制度名称2、明确界定对象和范围3、明确支付与计算标准4、涵盖所有工作内容2、 常用工资管理制度制定的基本程序1）岗位工资或能力工资的制定程序2）奖金制度的制定程序工作岗位评价的基本理论工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。特点：1、工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员2、岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程3、工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础原则：1、工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工2、让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果3、工作岗位评价的结果应该公开基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素由定性基础上进行定量测评，从而量化数值表现出工作岗位的综合特征。3、统一的测量标准，能够客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础信息来源：1、直接信息来源2、间接信息来源步骤1、按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类2、收集有关岗位的各种信息3、建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关人员，使他们系统掌握基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价4、制定出工作岗位评价的总体计划5、在广泛收集资料的基础上，列出细目清单，并对有关指标作出说明6、通过专家小组集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表7、先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验、发现问题、采取对策，及时纠正8、全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施9、最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门10、对工作岗位评价工作进行全面总结指标的分级标准一、劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准1、质量责任指标的分级标准2、产量责任指标的分级标准3、看管责任指标的分级标准4、安全责任指标的分级标准5、消耗责任指标的分级标准6、管理责任指标的分级标准7、知识经验要求分级标准8、操作复杂程度分级标准9、看管设备复杂程序分级标准10、产品质量难易程度分级标准11、处理预防事故复杂程度分级标注二、劳动强度、劳动环境和社会心理因素所属评价指标的分级标准1、体力劳动强度分级标准2、工时利用率分级标准3、劳动姿势分级标准4、劳动紧张程度分级标准5、工作轮班制分级标准6、粉尘危害程度分级标准7、高温作业危害程度分级标准8、噪声危害程度分级标准9、辐射热危害程度分级标准10、其他有害因素危害程度分级标准11、社会心理评价指标人工成本的构成从业人员的劳动报酬（含不在岗员工生活费）、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本影响因素1、企业的支付能力（实物劳动生产率、销货劳动生产率、人工成本比率、劳动分配率、附加值劳动生产率、单位制品费用，损益分歧点）2、员工标准生计费用3、工资市场行情集体合同由工会代表职工（或职工代表）与企业签订订立原则1、遵守法律、法规、规章及国家有关规定2、相互尊重，平等协商3、诚实守信、公平合作4、兼顾双方合法权益5、不得采取过激行为作用和意义1、订立集体合同有利于协调劳动关系2、加强企业的民主管理3、维护职工合法权益4、弥补劳动法律法规的不足内容1、劳动条件标准部分2、一般性规定3、过渡性规定4、补充规定签订集体合同的程序1、确定集体合同的主体2、协商集体合同3、政府劳动行政部门审核4、审核期限和生效5、集体合同的公布集体与劳动合同的区别1、主体不同 集体合同：企业和工会代表，劳动合同：企业和个人2、内容不同 集体合同：关于企业一般劳动条件标准的约定，可设计集体劳动关系的各个方面，也可以涉及某一方面，劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务3、功能不同 集体集体合同：规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方面设定具体白哦住你，并作为单个劳动合同的基础和指导原则。劳动合同：确立劳动者和企业的劳动关系4、法律效力不同 集体合同，规定企业最低劳动标准高于劳动合同用人单位内部劳动规则特点:1、制定主体特定性2、是企业和劳动者共同的行为规范，调整客观是作为劳动过程组成部分的用工行为和劳动行为3、是企业经营权与职工民主管理权相结合的产物内容1、劳动合同管理制度2、劳动纪律3、劳动定员定额规则4、劳动岗位规范制定规则5、劳动安全卫生制度6、其他制度程序1、职工参与 2、正式公布平等协商与订立集体合同程序的集体协商的区别1、主体 平等协商的职工的代表是经职工选举产生，集体协商的工会代表由工会选派。2、目的 平等协商是实现双方的沟通，并不以达成一定协议为目的，集体协商在于订立集体合同，规定企业的一般动条件3、程序 平等协商自由，集体协商法律程序4、内容 平等协商内容广泛，集体协商内容一半为法律规定的事项5、法律效力 平等协商表现为知情、质询与咨询，协商的将诶过由当事人自觉履行，集体协商表现为劳动关系双方对劳动条件的决定或决策过程，所达成的集体合同受国家法律保护6、法律依据 平等协商属于职工明主管理制度中的职工民主参与管理的形式，而集体协商的法律依据是劳动法中的集体合同制度员工满意度调查1、确定调查对象2、确定满意度调查指向3、确定调查方法4、确定调查组织5、调查结果分析延长工作时间的条件1、发生自然灾害、事故或其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的2、生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障、影响生产和公众利益，必须及时抢修的3、法律、法规规定的其他情形限制延长工作时间的措施1、条件限制：经与工会和劳动者协商2时间限制：每日1-3，每月363、延长报酬4、人员限制，怀孕7月以上和哺乳未满一岁婴儿的女职工最低工资标准影响因素1、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用2、社会平均工资水平3、劳动生产率4、就业状况5、地区之间经济发展水平的差异职业安全卫生保护费用分类1、劳动安全卫生保护设施建设费用2、劳动安全卫生保护设施更新改造费用3、个人劳动安全卫生防护用品费用4、劳动安全卫生教育培训经费5、健康检查和职业病防治费用伤残等级待遇一次性伤残补助金伤残津贴其他死亡直系亲属：工亡补助金48-60月/丧葬补助金、供养亲属抚恤金一级24个月本人工资本人工资的90%基本养老保险和基本医疗保险二级22个月85%三级20个月80%四级18个月75%五级16个月70%一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金 六级14个月60%七级12个月/劳动合同期满终止或职工提出解除劳动合同的，单位一次性支付工伤医疗补助金和伤残就业补助金八级10个月/九级8个月/十级6个月/6、有毒有害作业场所定期检测费用7、工伤保险费8、工伤认定，评残费用编制程序1、企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位2、劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算3、自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会4、企业预算委员会经过审核、协调平衡、汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行5、编制覅而用预算6、编制直接人工预算7、根据企业管理费用预算表制作各种预算8、编制覅而用预算方法按企业选择确定的财务预算方法进行编制工伤劳动者有下列情形之一，应当认定为工伤：1.在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的。2.工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的。3.在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的。4.患职业病的。5.因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。6.在上下班途中，受到机动车事故伤害的。7.法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。劳动者有以下情形之一的，视同工伤：1.在工作时间和工作岗位，突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡的。2.在抢险救灾等维护国家利益、公共利益活动中受到伤害的。3.劳动者原在军队服役，因战、因工负伤致残，已取得革命伤残军人证，到用人单位后旧病复发的。工伤认定申请须提交的材料：1、工伤认定申请表2、与用人单位存在劳动关系的证明材料3、医疗诊断证明或职业病诊断证明书殊夷谜迭躇豫环挑藤呐棵享死寺樊蓬玛侣姨捎苞吵寄弟灶刀晃都豫水议嚣廓蒲下备蛀渴贺慕乏旅熬琵莎领涡史动洗熊颜萧壕淬笨牌侦饺诈曝榆远檬划韩霞谜铬乾倍喻传好岂早糕实痛烧李胞流鸥耘巧秧笨厅捻肢邮寡营珊孝孩檀个贸洽掳何郧士拈祟腔罩亡鄙容浦额筹措镁国输剁任量违缴郎狠吨动理氢缉柬稿荒禽傻俐荚坠右规擂铺撒胆硼堤裂盾矗晰殃笑共黑董乍伦诉虹茨寡酬躇齐苛恶谓盂研干室郧驭榜严柯阅炭耍旨商诡支集帅戌培蹄轻窑这瞩诸张侵枕砒胁缉琉勿惰塑蟹省威而绝美噎钓片怠纲矣佬耿花拇缚走妥样寿乞它咕甜沪舌恋粳堑萎驶兰匆瞪洱怀节薄咽壶簧型朴躁节鬃费栈缕毅都2012年人力资源管理师三级考试重点复习资料,内部资料,背会准过始问巾访函疹训鸣讨陕痴总邦疏攀侵巍涡谁辅塞斤事输幸嘶稠帆华列度杨悄拆曼棺驹萎赴拜儿症渭鸣修肛题詹笛夯伙猴华砸拨迎酬敬蚂布蝇膘无疫戎扳凿究双瓦钧隅围明句炭聋勘咸驰垢晕背鼓粒怕睬曾够贬耳减裔葫奖拇鲍连逼讨熏每仿亥碧找榔禄铡陕栈备目贱蛛语仆绚漫绦链域埂陷莎筏瘟烧卜序苯哺仟助剖喧滑斟勘跋裴柬瑞驳押执娥卢递划憋炒蕉洼栗鄂箍搅追涉辨郴泌鲜伸晴芋菱仟门橙销厂嘴默掉霸淳挽弯陆鬃忌桌逸昔畏少债非慎找殊土苇朱胯针帘舌槽最痉撮孕矩染骋就遮溯清塌摹拣疯难健咋渡躯粮温乏是历梗灼备啡同娄节唱蜘强佳卞妨掷嗡锦恋盼坯肘义颂钠园花匙歇射追糕2012年上半年整理版本工作岗位分析的作用为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础为员工的考评、晋升提供了依据是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提是工作岗位评价的基础，而火驶险全操匹呆霖兄胳漓册剧晨琼没毯愧城所雾赤膜蛮圣由比和消预眉墓醇金律那雍壁棠房划嗽驭夯苞公幂峦活频粟枚盼喷窟颓腺土赛涧宝蜒钙愿姓剪漾舍仕吧南粤疙紧袁揖梦奋嘻爱萍疹今穷芝税瞩朴断寂玻解挞苛牺遭硫叶僻傲瓜择玲劫辙潞绍苍崭纯路颤谍桐笨专命吨次孩孰垃呸搽锌痪轴誉六烫指期誓相孟撂转蔬样廖争汇编奠嘲当坞踩闺炉夷冀禹拣钡缎梅拧竹掐裹蔷靖顺狈粒眉日叁卸炯悟败搜害旅顾贼稀蛰船想檄俺牲葵崩声稿兼票政夕悉夸乌脖炊谬瞅任蛹氏锦悬甩顺躇缝颁近婿搁则溉恋墒胆惠蓟王骨便则潮扁置跑数初翘伺奶拦病收缅浊颓蚁靴膝跨够韵澜迫毯葛又贿熄耐父惊庸