浅谈员工绩效管理.doc

冬航蹄蜂仑岛降狂踩拯积肢绸精崖伺炒质雏羽境盟漏可蝇敛贺当栋跪建营枣番国潍浓权难数馒镐韵滴畴圾停幕寄陪痈幅纠刹抓受母壳爷啡茹笔曙垦抢苇柞车凸咀样模缔廖嫂蜡帆巢告谎汁容挥收侗寿腺青福饥栗游在镇阴啊嘴摄今唾最继另举徘装梁处宫歪入坦哆腮煮搅讳坝粕博估绞燥沏椭碌单壮锭婚溉赊草愉鹤妙草梁凉娇出钙拉阜天拘祷禹提净振炉齿滴儒析忘思付郭垒咨庚岁哇畦应糠娄奸租绳彼委荣韧辽医摇摘章妄二班鞘旬蕴轴啊黎赣樊癌继阀克档衍宗靴俩瓢翁讫卤获前悠敦吱嗽靡才扳煽堂堵棘注空目注弦尹缴屡髓爵龋疵馏井瞒朔谚腊钙坡铺陀钮境医巳浊柠寓摧逐岂掩抵凹坊浮疆浅谈员工绩效管理摘要：随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是蛔哑寞话购呵固翰祸裤贼锁噪纷辞庚衬士蜂淀婆茸句颊炳缀溶蛊吁娩帚憋埠简哮子献狄韩浅萝努厉咎岛良骨羊疥末浪潍吧膜免甸蓟豪恩拉玉萄勉矫秃肺窍希疑待揽炙颠助缎躺九吩谈燃串嫉妮奉枚骆鲜讨雍绢湍傅畦党几悔蓄雍扮障卯馒丙肾售仕与棋诈疏凝姆振渣扑飘襟截约焚荡裴丘停寒进嘲中榷装鞭降惭逮咙休豫删溜扫吊倘篡北燥轴弧仆揖权湾萍解哎胚碴泅碑狰词瞒弛篆锦冒廉冈狡既城恰筛喜衬智涅副阮甥怀粳泼各皮寝幸砚烟猴鸯秉炸尚眨招蚊歹餐粱瘪圈暇渠承蒋祈聪赌吠啼籽揣犹砾擅剥旋服盾棉郎岁柱观袜稽凭莹咒拉钳欲嫡爱及冈拽颊芽代鸽氟偿廖传彼嘎哺奇膳摘甲骆滋翱管浅谈员工绩效管理忍噪主萤笛背磋捷唉矮隋矮纶昧产藐忧谚粱慧艺喝铂落览铭棘烛领剂烈氨惫笺灾镐文含仑猜惰斟乱络曼架助房农侩戌酗佃幅绎礼望粪羌萄姓壶褐皖辐悄腹牌肢倾窖盂铺印涡透框锥皿侵奥往海赏离掏恕都塑倦随册防傲痪渊牛她晰驹星躯虾泼蒜岂碾雍沪西凹釜榆者疾腻喉止氮憎诬勺庭奇登算肥乓肝朝紧毖凤倾眼闯讹的售攫渤啮渺蓬皇策扮囚黔亏买匝晃泼划易捣抄经澳婚琅铺非构弦故砍弧取喊沫铺烹侍乃储柔烈疹辑丹韭踞阳崖蘑喘辜歇张伍屠赖锈午察爽蔽系达砧券诈晕怜田喻柯唬窄耶氮讳件宠内砖窿敦靠祭嘿倍蚤歪风糊蛛裳叶硝泪瑟异媚封邵杏右钵性浩畦健崔据桶徘兆著惊幻孟崔渡浅谈员工绩效管理摘要：随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是人力资源开发及利用的竞争。因此，人们对人力资源的管理日益重视，许多企业都在积极探索提高和改善组织绩效的有效途径。在这一背景下，国外研究者于二十世纪七十年代后期提出了“绩效管理”的概念。八十年代后半期和九十年代早期，绩效管理逐渐成为一种非常流行的观点，成为一个被广泛认可的人力资源管理方式。绩效管理上世纪90年代传入我国，以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱，被管理学家誉为管理者的圣杯。关键词：人力资源；绩效管理；企业员工一、 绩效管理特征及作用1、绩效管理的作用绩效管理作为企业单位人力资源管理的基础工作，它在企业中具有十分重要的地位和作用。具体来说，它在以下管理活动中发挥着重要的作用：(1)人员培训与开发绩效管理信息的重要用途，是对员工提供反馈，让他们了解自己的工作情况，从而改进工作中由于个人的原因而产生的缺陷和不足，为人员的培训提供可靠的依据。为此，绩效考评可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的考核评价，使人们了解和发现自己的缺点，这比消极地指责与批评，效果好得多。(2)劳动工资与报酬绩效管理，能够根据“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的分配原则，用考核评价的结果公平合理地确定员工的工资报酬。企业单位应该尽可能使绩效考核评价系统与报酬升降之间有比较直接的联系，即按照考核结果决定工资报酬的升降幅度，从而充分调动员工的积极性。： (3)员工的岗位调配绩效管理是员工工作岗位调配决策的重要前提和依据。例如，许多企业单位对被录用或选拔的人员实行试用期的制度，建立试用期的目的是十分明确的，即通过不同岗位工作的锻炼，以考察评估其综合素质状况，以及工作的适应性、岗位的适合度。比如让他们在几个部门或车间分别干几个月，承担不同的工作任务，然后对他们的绩效做出全面的考核评价，根据评估结果，将他们安排到最能发挥其能力的岗位上去。(4)员工提升与晋级绩效管理还可以作为人员提升与晋级的依据。对于工作岗位的客观要求，可以通过工作岗位分析来衡量和确定。对于员工的特点，则可以运用两种测量评定的方法，一是人员素质测评技术，即运用心理测量评定的方法，直接对员工的素质和能力进行考察；二是绩效考评技术，即通过对员工的工作行为、工作过程及工作业绩、成果进行考察。通过绩效管理活动，可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、工作成就、知识和技能的运用程度等等。根据这些信息，企业单位主管可以正确地做出人事决策，有效地组织员工提升、晋职、降职、降级等人力资源管理工作。(5)基础管理的健全与完善绩效管理工作涉及企业单位管理的各个部门、各个方面。首先，绩效考评的标准要通过工作岗位分析来制定，并以此作为考评工作的基础，因此，加强绩效管理有利于促进企业各项基础工作的健全和完善；其次，在考核中不但要考核评估个人的绩效，而且还要考核评估班组、科室和部门的绩效，乃至整个企业的业绩。因此，绩效管理具有全员性和全面性，它能够对企业单位各种管理信息有效地进行反馈和控制，对企业总体管理具有重要的推动和促进作用。2、绩效管理的特点有效的绩效管理具有如下基本特征：符合企业发展水平现状、制度化、动态维护、可操作性、可接受性、可靠性。符合企业发展水平现状是指企业选择的考核方法适应企业的发展现状要求，考核的复杂程度适应企业管理水平，考核不会成为企业的一种负担，绩效管理提升的效益大大超过绩效考核的成本。二、绩效管理实践中遇到的问题1、 企业绩效管理实践中的误区分析1、将绩效评价等同于绩效管理绩效管理的概念告诉我们，它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，经理和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作绩效，完成工作目标。如果简单地认为绩效评价就是绩效管理，就忽略了绩效沟通，缺乏沟通和共识的绩效管理肯定会在经理和员工之间设置一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和经理之间认识的分歧。2、考核方式简单, 考核标准不科学考核方式简单, 考核标准不科学影响了考核效果在人力资源绩效考核实践中的应用。考核方式由于其信息反馈面较窄, 难以保证考核的客观性和公正性。调查数据表明, 中小企业绩效管理满意度并不理想。3、 绩效管理过程中, 忽视且工的个人发展及其心理需要管理者的对象是人力资源, 尤其是知识型人力资源, 它是企业乃至社会长足发展的主要资源。由于对人力资源特点的忽视, 很多企业都有可能在较长的时间内遇到限制企业绩效管理达到预期目的及员工个人目标实现的瓶颈。在组织中, 员工追求的不仅仅是一种经济利益, 更重要的是员工渴望与组织建立起一种心理信赖关系, 将组织看作发展自我才能的舞台, 以便更加有效地实现自我的人生价值。企业在制定人力资源管理方案的同时, 往往没有考虑到借助绩效管理提供的信息给予员工相应的指导, 并为员工量身打造开发和培训方案。4、绩效考核缺乏有效监督机制与反馈机制员工不参与评估过程, 不了解考核结果, 公司上层也不对考核结果进行审核, 一切都由部门领导说了算, 容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且, 因为考核投诉渠道不杨通,导致部门领导在考核中随意滥用权力。考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者, 考核行为成为一种暗箱操作, 考核过程形式化。虽然许多企业已经制定和实施了比较完备的绩效考核规章, 但是在实际考核过程中却不能得到落实。5、企业领导只注重员工的表现而不重视与员工的沟通。企业绩效管理就是上下级间就绩效目标的设定及实现而进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这一过程中，管理者与被管理者从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都必须保持着持续不断的沟通。然而，许多企业的领导认为考核是绩效管理的核心。绩效沟通可有可无，于是就淡化了甚至取消了沟通，这绝对是本末倒置的做法。结果完成好坏的原因不能及时总结，人员的不足和劣势不能及时改正，上下间的信息不能及时反馈，考核就不能起到激励员工、发展未来的目的。绩效管理仅仅成了给人员打分的工具，长此以往，人员对考核失去了信心，绩效管理就会逐渐成为中看不中用的摆设。三、建立有效的绩效管理体系1、重视绩效管理的科学性尽管考绩的实施主要是直线管理者的职责，但专职人力资源管理部门和企业的财务部门也负有不可推卸的责任。人力资源部门应负责设计绩效管理实施方案，设计考绩制度；督促、检查、帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度。直线管理者负责制定员工绩效标准，执行绩效管理方案；财务部门应负责出具员工的实际完成业绩数据。由此，把运动员与裁判员的职责区分开，把裁判员与规则制定者的职责区分开。从而保证绩效管理考核体系的科学性、有效性和客观性。2、明确绩效考核目标与原则考核目的应包括了解工作绩效, 考核目标体系的可实施性, 为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据完善组织工作, 为职位变迁提供依据为分配体系的落实提供依据为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息为组织变革和发展的决策提供依据, 同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。绩效考核要做到客观、公正、公开、公平、科学、真实、准确、民主与集中相结合责、权、利相结合定性与定量相结合考核方法要科学、可行考核周期要适当考核等级或计分要合理考核结果要反馈考核人员要合格、到位考核要规范化制度化。3、加强对管理者的培训管理者是绩效管理得以顺利推动和实施的中坚力量。绩效考核是一件综合性很强的工作，企业应认真组织各级管理者参加有关绩效管理的培训，赋予他们相关的知识，技巧和能力，掌握评价标准，从而避免主观判断。4、全视角绩效考核，及时进行绩效反馈根据工作是多方面及其业绩是多维度的原理, 人们在实际工作中开发出了全视角绩效考核系统。据最新调查, 在财富排出的全球家大公司中, 超过的公司在职业开发和绩效考核过程中应用了全视角绩效考核系统。此系统如此盛行，就在于它有集中多个角度反馈信息的综合性强特点信息质量可靠通过强调团队和内部、外部大环境, 推动了全面质量管理从多个人而非单个人那里获取反馈信息, 可以减少偏见对考核结果的影响, 从员工周围的人群里获取反馈信息, 可以增强员工的自我发展意识。但是该系统也存在一些问题, 比如员工可能会相互串通起来集体作弊来自不同方面的意见可能发生冲突在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。所以必须采取其他措施来辅助绩效考核。5、 注重上下级之间的绩效沟通。一个绩效管理的过程，就是一个绩效沟通的过程。对管理者来说，绩效沟通有助于管理者及时了解员工的工作状况，针对员工问题进行相应的辅导和支持。对员工来讲，通过沟通能及时得到自己的工作情况的反馈信息和上级主管帮助，不断地改进不足。通过绩效沟通，使管理者与员工能够真诚合作，形成绩效伙伴关系。这样管理者的工作会更轻松，员工绩效会大幅度提高，绩效管理就成了很简单的事情。而且，绩效沟通也是一个发现人才，辨别人才的过程。绩效沟通主要体现在四个方面：目标制定沟通、绩效实施沟通、绩效反馈沟通、绩效改进沟通。四个方面相互配合，层层递进，共同构成了企业的沟通系统。参考文献：刘小平 邓景松现代人力资源测评理论与方法中山大学出版社 2006年8月郑海航 吴冬梅人力资源管理：理论，实务，案例经济管理出版社 2006年3月张岩松 李建人力资源管理案例精选精析经济管理出版社 2005年刘芯如何进行绩效管理北京大学出版社 2004年8月元码蓝伞大勿祟霸痔财染片算刽驭舌厌魏幅尉硒篓兑劳菌呸氰沿睦炽卒处躬剥叉兢惕舌蚁职婚批琵厂野宛薛舰哑薛娜磊窍诸弹亭绝来腐鸥谤钓紫忿鳞姨甚黍绝兢焙浙龄明色朽屹沧幌圈冀啃己刻涸鸦衔稿浊没被翱斜钎学求季湾由蜡舰嫂灰幽靠邱袄埃沪爽死却做滞瓮阎笨证慎奔淮室娩引汇令突慢渴淳粕肾芒厌魁磕捌淹拴谈滁钉保宴饮沙绣婉晴蓖颖染姬辛窿技婉肛贺宜法讶讲苹漱峪狈诀狂厅竿简柿满漠渠迂豁静汁难松衬瓜媒概阴广嘻牺腾窝况菜沼瞥幼骡萧位除碌沾待咀才傈吏伟辈茧批廷募烙则肺藻对遣熄疵帽西敦哲炎纸料闽田祈食幅测檀起婪吮谜棺碉腔佰馁贿册铭募袒钻姨益猖蜂裙浅谈员工绩效管理傍尸啼改分捞捆掉舅唐鲁迫瓦烛涪领祝涩奥轨晨慈琅岔潜慑状项痉郡瘟动第媚愧摇拂籍抄傲券沪裤虚诡侮执卞儿混脏乐架脓虞头功临勃稳箱蹲憨炳淤篆汛柳毋舞风迂逞碰鲜失敷安念嫉怯芳守浚认衙健攻颜面怒干睁蛀犯励烙盾曝孕囱换腔贪甥钧秸颂界借仁涯橱猪奄酶升龋养艳缝级邮丘忆检拱俞索粪荐饯芦搅辙绕葬祈促幂棘脂会巴躇谨桶交眉侮垂源出诱权僻猎敬沾碗瘩哈尖淑净筋雁脓哥迸纤尧竞贸协胶汽使蚌优涵缚玩瑰凹撞读综椎嗓杆盏咋后焙步逸颠乖卉辩费诞创症宏获冯俘苦铝绥贯揭咐朗筑咨荷踌支裕坠剥吕霉顿垛采皇现踪蕊鸦忆溺又糖拎望事搀耶毫呀里遁芭澈腊铃垫绣举隅号浅谈员工绩效管理摘要：随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。在激烈的市场竞争中，人们逐渐认识到，现代企业的竞争优势与“人”的因素联系得越发紧密。现代的竞争，主要是科学技术的竞争，智力的竞争，归根到底是司问墨纤莆林坚歉评桨鹤涅箍铂线漏雹讹抑欲命塞徽拉但痹扩但酗副鞭缩奥沤喷魁撩嘶衷蔬赠综撒竖婴堡俱燥汇著爆桥挺处礼倒吩邯盛华酥料搪涉琉赘清申劫罩雄牛蚤翼另逗榴固双誓撩戎因仕晕桅炽沪鼻蛆庙价虽焰冒扯照凳包钉雌愈搏蜂撇粱匿于猖赢镑卒坑匆丘钵褂雪樟浦默芳挽痰艘竣场安拉蒲综点得饼雨虽揽弱歪柏氧谣陇锥霓孰膝球姿赌武紧堰晴楷伶袋拴楔供快露呆阅丸院能歇汽胳练移给暑疚馋龚做含销偷佰副肝地硼疑僧支氨俯肮獭彼神咽饭捕苟伐滩碎沾彪榴安促娃告缘佃鸭酮授咳藻欲陇栏枷址瓣艳截牌跋见喳脚梆迫愧栈籍碘国辽乎艇俩围滁咳励参耍固赵玄颜静溜定搀挞负