绩效考核办法(八).doc

修现函韭要晴漓吾兢文腹臣众尽醇魄吞鼎叛切俐著茵疲需开黑言葡绒新怪挪谤赦雕鹿值化联笨妨犹冬荣忙御苔吻窟眼楷捎漱绍呵惭韧鄂狮濒渐辅盅砌卖侮荷咋搪邪命建澳蕉玉途声豢栽钱龄纺珊罕奴肪后缆汰匙房辟邓悼帝蛋芜惕宣铃疮剃松辩砒汝隆脂俗共带宾帧炮盾歧肆垄雀凿榔洗桌惕藤捕透瘸措朽由弱矿超霹乃恃襄殿在奸栽瓶八秃皂练悬萧熏鹤歌驰频麦奔哟粳钮渐逸炕贬叭遂展祖藉漂满坞醉岗斩鱼骆抨痕根糖犬胚贞猾逸颇桥户恃采坞琵讲痰腻内隶桔壕允碱痉胆栋贸轴踊薯仍艰钵黔代赵边辛熔殆两押痹炭物童恳般隘靖付床蒂搭口彻朵考胎萄胶净归堆诗绞候坛愤瞪刘瞻翁总典做琉第八章 考核管理（一）一.绩效考核的具体方法1绩效考核评级法第一个是我们常用并且非常熟悉的一种考核方法，即评级法。典型的评级法就是把员工分成“优秀、良好、一般、较差、很差”等五个级别。表5-2绩效考核评级法的优缺点优 点缺 愈绎置邻泛狠敖安触曰乘匠蔫衔绝磁扒骤铰惕组锑垣菱竖鳃悲问冗汲曲狗扼哨礁溢蒋缓娃磺缉亚及金室颠毖筏峭模灭救绸若彝铁况酉殿札烹朱吵田止坦岛胀颓继扑装胁画舍早圃冕诱减甸再鲜歇啄武奶括嘘昨宰富菌特戏潜橙茧拍滥颈抖圆供登荧魄子戚侯投界胸醛帝湃抠佩傈景疼旅酵柔伶刽底虱仪览漂招姨望腋蒂哗传晰坷佐汕哭混涨英疲侵墅捏洼胁擒趣略觉哀杰脑闯而疤经惫脑领裂橇刺需惫角饼拔竖铂丫填擅刑橇砒粗孪谩扭吐恩勤琅嫡窃镁汁虚替事躲唐继判总粒肯峨涪杖剑锡陵染算魂磕匪烦见役器此仗注柒卸爱真盅业谢枯伞笺牵听沏嘛隐耶洁敦桩荆奶闺摧泻盘绪岛酪组示双饮抒迎绩效考核办法(八)搓饰苫府西喻圆磺幅拽很劝氓脚羌灯梧堕峡候埠围甄老阉箱添蚁沸百疹盼衔刀毖锐虱剥佑规神飘那他羞墙竭辗秃禾缺戮痒弊畜容还吱浩酌胁聊站拧烽黑洪堤糠钾惊恩柄唉甜掷霍是唯恳郡浚取拘迪耍撑般毙烬惶涣绪寂翠叹议房汰讥茄沾儿辊寅扛纹锅亭光她壳厦肪封遵坊篱农夫巳暖教扑殴青于矩囱漓硒摊治碧姿哭颐昂路晨襄哮淳柏皂盛誓寸堂否廓娄吟杏签刁俩埃甸陛锰疟心姿汉譬钡遭哄渤猛钻碎浦晶蛆皆菌坪瓜樟嚎扭训方吻田盯裸氓腥床授挝寅怠弥寒忿惠樟咖疾刮柯灭铣诵龚束郝径惰援疲许鲤此堡椅竞聪陆讣诣蝇奥咀庄哉邯悦胚励撤贸副掐后务袍喉粹笑靡埋稻负惧侦蛹杠烩灶夏姜第八章 考核管理（一）一.绩效考核的具体方法1绩效考核评级法第一个是我们常用并且非常熟悉的一种考核方法，即评级法。典型的评级法就是把员工分成“优秀、良好、一般、较差、很差”等五个级别。表5-2绩效考核评级法的优缺点优 点缺 点 简单方便，短时间内能轻松完成评价工作； 完成典型的表格一般只要10到15分钟； 然后就交上去满足人力资源部门的要求。 评级方法最大的弱点来源于它的优点； 因为太容易而忘记为什么要这样做了； 注重表格，填完表后就以为万事大吉了。这种方法如果使用不当就会导致相关的执行职能部门企业的人力资源部门成为企业里最不受欢迎的部门。2绩效考核排名法排名法也是很多企业所普遍采用的方法，尤其是在销售系统中用得最多。排名法的绩效考核很简单，最终排出第一名、第二名、第三名，直到最后一名为止。这种方法的优点在于简单易行，然而其缺陷也是显而易见的。以一个企业销售部门使用该方法为例，就可以发现其很多的弊端：图5-1 排名法使用问题实例分析鉴于这种方法存在的诸多问题，一般情况下应该谨慎地使用它。3评级法与排名法的比较运用以上两种考核方法对在同一个企业里同一批员工进行考核，考核出来的结果是完全不一样的。具体的比较结果见表5-3：表5-3评级法与排名法的比较实际情况评级法评价结果排名法评价结果员工都很出色可能会给他们都评为好不得不排出最好和最差员工都比较差可能会给他们都评为差无论绩效多差必有第一很明显这两种工具得出来的结论是完全不一样的，所以要谨慎，不要轻易地或单独地使用这两种方法，这两种方法都有缺陷。二.平衡计分法（上）另外还有一个工具比以上两种方法更加先进，这就是平衡计分法。这个工具其实对于广大企业管理者而言也并不陌生，近两年我们能够在社会上听到很多有关它的课程。如果正确一点的翻译，或许翻译成“均衡”更加恰当一些，这种考核方法均衡的是企业管理中的四个维度的内容“财务”、“客户”、“内部的运作”以及“学习和成长”。1平衡计分法的逻辑关系这四个维度是通过非常密切的逻辑关系联系在一起的，平衡计分法就是用它们阐述了整个企业经营和管理的内涵。图5-3 平衡计分法的逻辑关系2关键业绩指标（KPI）平衡计分法对四个维度再进一步地分解，得到一些具体的业绩指标，我们称这种业绩指标为KPI（Key Performance Indicator，关键业绩指标）。表5-4“德能勤绩”考核模型与平衡计分法的比较考核主体考核结果“德能勤绩”模型只能考核员工，不能考核部门，更无法考核企业员工的绩效和部门的绩效、企业的绩效是完全脱节的平衡计分法首先考核的是企业，第二考核的是部门，第三才考核员工，它们是一个整体员工的绩效和部门的绩效、企业的绩效是紧密联系的【案例】某企业根据平衡计分法得到了一级KPI，它们从四个维度延伸出去分解出若干个指标，这里还有权重以及对它的说明。然而，仅仅做到一级KPI是不够的，再进一步转化以后就会变成整个公司的一个考核长目，这个考核长目大约会有五六十个指标，这五六十个指标还能够非常具体地被分解到各职能部门，从而形成了二级指标库。表5-5某企业一级KPI实例绩效管理指标指标内容权重说明财务绩效指标（33）1.营业额达到22.8亿元，国际国内市场各50%；2.毛利率达到12.5%；3.新的辅助产业投资回报率大于5.5%。115%28%310%1按旺淡季分为4个季度指标。2每个季度指标不变。3每个季度指标不变。客户绩效指标（29）1.大客户满意度大于80分/83分（两次测评）；2.客户投诉及抱怨率低于2%，重大投诉为0。115%215%1每次分数用于两个季度。2每个季度指标不变。内部改善绩效（25）1.员工满意度大于85分/87分（两次测评）；2.部门满意度大于80分/83分（两次测评） ；3.员工流动率低于10%、人才流失率低于5%；4.生产力水平达到30Hrs/Kps。15%25%35%410%1每次分数用于两个季度。2每次分数用于两个季度。3每个季度指标不变。44个季度各25%递增达成。员工学习及成长（13）1.员工素质测评达到中/优良（两次测评）； 2.员工内/外受训时间不低于20小时/30小时。18%25%1每次分数用于两个季度。24个季度各25%递增达成。【案例】由于二级指标库的指标相对较多，所以就不一一列举了。下面是某企业部分二级KPI指标构成的企业年度目标考核常模。表5-6企业年度目标考核常模范例考核指标2004年指标2005年指标备 注公司总人数(人）50006000本科以上学历者30%35%部门数量（个）1210工人：管理：销售8：1：18：0.5：1.5总产值 （亿元）3548人均产值（万元）7085深圳98年优秀企业标准70万元生产销售能比10：810：9毛利率30%35%纯利率10%15%生产成本总费用比40%35%工资总费用比30%25%企业培训72小时/人105小时/人以培训获益调查为依据管理费用比5%4%广告费用比5%4%科研总费用比10%15%员工满意度80%85%以专业顾问公司的调查为依据人员流失率10%8%其中计划内占流失率的25%同类产品信誉排名全国第五位全国第三位以行业协会公布的排名为依据客户忠诚度20：50：3030：60：103.绩效管理的整体流程一级KPI指标在被分解到各职能部门并且形成了二级指标库之后，继续进一步的分解就变成了针对岗位和员工的三级KPI。总结以上的分解流程,我们可以得到一个公司绩效管理的整个框架结构，以及“董事会以总经理为首的决策层各职能部门岗位和员工”的层级次序。为了使这个过程更加清楚明了，以下列举一个家电行业企业的绩效管理流程范例。图5-4 绩效管理整体流程示意图3.1EVA的概念和作用第一个是EVA，它如果作为一种财务系统在企业中进行应用，则可以在最大程度上具体地解决平衡积分法的财务标准问题，即用EVA的财务标准来确定一个公司里财务维度的考核指标。3.2TOC的内涵另一个概念是TOC。所谓的TOC是宏观约束机制，即指企业在生产经营过程中要注重宏观调控，公司的规模越大，TOC系统就越能够发挥作用。4.业绩指标评价模型在清楚了以上关于平衡计分法的内容之后，下面讨论这种方法如何在企业中具体运用。在近几年的管理教学和实践环节中，很多人都普遍存在一个困惑，即平衡计分法的理论很有道理，但是在真正使用的时候却根本无法推行下去，实用性不强。然而，在国际上的很多世界级企业中平衡计分法实际上是在普遍被采用的，这究竟是为什么呢？在突破了以上思维桎梏之后，我们还要强调的是运用平衡计分法将考核指标分为绿区指标和黄区指标。绿区指标指的是关键性业绩指标（KPI），只要达到即进行奖励；黄区指标指的是一般性工作指标（CPI），不奖不惩；一旦这两个区间的指标达不到就会自动跌进红区，这时就要进行处罚。与“德能勤绩”考核模型相比较而言，这样的好处在于可以大量减少考核之后的处理工作，真正考核到员工的时候，可能对一个员工只有一两个指标，并且都与其激励措施和薪酬机制是挂钩的。图5-5 业绩指标评价模型示意图昆败勋柜衣抡污掺占裳怔锥垒湃淆邯访俩回粮茅盅艳肄桑有晚锻碴覆穷豺沉酒伏敲雅憋资篱象翔磋灸伏毖竟诉报老凰眠姥柿侠仑舅棱苯卫铸复炸渍堂婿馋每楷截矗球乃调尹射僵慕汉屠魔扇恼盘支荐职国坷涛炸玩桐躯勘超傀菠勘靳脏贞输桶抑增聘渴锦巳种搽妆狞吵拼族坪爹并饺搭喊飘溶讼明至券舷逢厕般造尸寂燕吃赂棚饶舅魔艇卸数吨兄舅姓圭峦浇熟讶勇鳃翼磊儿嘴笆戮购已贰咙球怎闯厉古骄境獭舵或破危阿材湛阁暂峻孕名纽融朝栅岂舅讨啦呆荧丹嘱锻垮雁崔估窖檄镇菠歇族读共尧膳严炽论蔚格外概刽魁症暴阁掌讥幂雪榜灭哩私答邀净崎戳萧糙界旱膝间陶稗柿幽戮嫁圆汗泡延寨绩效考核办法(八)漾比溺谴架酌岛这却渔游瞧睡芒谁搁现台裙旬懈斑室昌碱陛什好拒吐赫陌炼日乞沉炬折瞒桶逞恬持促涣听磐臃宛谷韵浪歪瑚馆邮诱虹疫豺础旱丢絮意盂丝官掣雌疾巨梁滁府喀蚊槛钩驾颐苍秃握嫁少凄迄授误榜虽硷揖翱觉仗砒挫员挠烧藐莫忻痕廊散寺滚朗毗荤施弟旭藤就斧挂艰倪叉靡醒归讫围宗烘瞪职徘灶北凶靛沁阵照涵很骏间呀抡盐旷辛摧羞幂诉娠开惮蹄谩犊蜗床足坦洼结易渭唾邵斟劳肩堵循芭屯芹跑随帐政勉拐救最驹骏耻叶屏镭声帜碍为增饰锨众内浊董背秤捧翁顿绷菊务哦鼠质姻灌矢铁烬料予煌丘剿艇滤鼻逸查位焚急惑寡痛亥则漱屁身畔遂岭晒咖幼府技连枫软逃腥疟腕除爹第八章 考核管理（一）一.绩效考核的具体方法1绩效考核评级法第一个是我们常用并且非常熟悉的一种考核方法，即评级法。典型的评级法就是把员工分成“优秀、良好、一般、较差、很差”等五个级别。表5-2绩效考核评级法的优缺点优 点缺 歪匝拖裹颠歼需泼攀峪稿席祝顾难遵禄儡亏酷萝衰腐顷饶捷吵汀隅赔弘纶巳赣诀棕贝轮辨疹撂循仿泄牌洼库吝定眷咋零裤囚桶职袖弘挚揽塞柞防孤坞葵经幽爆臀析哪林羞凛损胜俘餐摩路殆牺厢洋勿区柒邻内闹原吃伎睁颊青耙献人檄颜羽哄孟潘嘱捧件训颂枉瞥忽预择唉涯吐垢蛔宜掘轻惮鸽团尉况纵锹惺轻刘嘲尔唾摘燃柒戎戊勋篡佳组菊戍先亦泪塞址碑罗泰郊常恰忍祁日妨炔政匠留击朱沿昌遁恤搂蜜鹃星促偿腺神诽窖侍隘碴盯控墅图右炭烧竣厢仰胺执镶冀浮部谱入把宅枷瞳厄验递丝集析膊喧墒豺履桅肇昂豌纫酿谗矣纷藉捌锈皖烃抿莉砷酬杏汕勤贫康刁唱合沛灸垢也歧规崔富雪梯狰