薪酬管理办法.doc

目录第一章 总则1第二章 薪酬结构3第三章 公司经营层的薪酬计算6第四章 一般员工的薪酬计算13第五章 工资调整15第六章 工资特区16第七章 其他奖励17第八章 附加事项18第九章 附则19附件一 工资试算表20第一章 总则第一条 目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励，同时为体现不同岗位工作性质与特征的差异，对公司不同人群进行有针对性的薪酬设计，即：（一） 使薪酬与岗位价值紧密结合；（二） 使薪酬与岗位工作特点紧密结合；（三） 使薪酬与员工业绩紧密结合；（四） 使薪酬与公司发展的短期收益、中长期收益有效结合起来。第二条 凡国投华靖电力控股股份有限公司（以下简称为华靖电力）总部的各级从业人员，除另行有专门规定者外均依本方案实施。第三条 薪酬设计原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性及可持续发展的原则，并考虑公司承受能力。具体体现为：公平性原则：薪酬设计必须体现自我公平、内部公平和外部公平的原则。竞争性原则：薪酬设计以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。激励性原则：薪酬设计以增强对员工的激励性为导向，通过考核结果在工资晋级、绩效工资和奖金分配上的体现激发员工工作积极性。可持续发展原则：整体薪酬水平应当可以根据公司总体经济效益、市场价格和通货膨胀因素进行必要的调整。公司承受能力：薪酬设计必须充分考虑公司的经济效益和承受能力。第四条 依据薪酬分配的主要依据是：贡献、能力和责任，具体数额主要参考外部人才市场价格确定，并结合公司发展阶段的实际情况，以确保公司薪酬的竞争性和吸引力。第五条 薪酬体系根据公司总部各业务的特点，公司总部人员的薪酬体系分为两种不同的薪酬体系：（一） 企业经营层采用年薪制。其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。这部分岗位包括董事长、总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监等。其年薪的发放方式是采用每月预先支取一个固定值，年底根据最终的考核结果补足。（二） 公司总部内各部门员工实行岗位等级工资制。包括公司正式聘用的总部各部门在册人员。其薪酬每月按上季度考核结果发放，年底再根据年度考核结果和公司经营业绩发放年底奖金。第二章 薪酬结构第六条 华靖电力员工收入总体上包括以下几个组成部分。（一） 基本工资（二） 年功工资（三） 岗位等级工资（四） 管理岗位津贴以上四项构成每月名义工资。（五） 绩效工资，包括每月实得工资和年底奖金。作为现代企业制度下的上市公司，华靖电力遵循“多劳多得、多贡献多得”的指导思想，把所有的收入与实际的工作绩效考核结果挂钩。经营层的全部收入都和公司经营业绩以及个人考核情况挂钩。根据第三章具体规定执行。员工的每月实得工资等于每月名义工资乘以季度考核系数。年底奖金根据第四章具体规定执行。（六） 福利，福利是华靖电力正式在册员工所能享受到福利待遇，包括一般福利、保险、补充保险等。根据国家有关政策和华靖电力另行规定的具体操作办法处理。第七条 基本工资，每月600元，是为了保证每一位员工最低生活要求而设立的保底工资。第八条 年功工资，体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在国投系统内部的工龄工资为50元/年，国投系统外的工龄为30元/年。第九条 岗位等级工资，是整个工资体系的基础，反映了员工的相对能力和贡献价值大小。我们认为在服从公司对具体工作安排的大局下，岗位等级相同的员工，其岗位本身价值是大致相当的，具体贡献大小反映在工作绩效和表现上。岗位等级工资根据考核结果进行调整。第十条 岗位等级工资的具体解释（一） 职能部门设立资深主管、高级主管、主管、主管助理等四个职等，资深主管、主管助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。（二） 项目管理部门设立资深项目经理、高级项目经理、项目经理、项目助理等四个职等，资深项目经理、项目助理职等内各设立2个级别，其他每个职等内设立4个级别。（三） 公司薪酬体系设立初期，按照国投公司原有体系对部门经理及以下员工的聘用职务等级确定相应岗位等级。随着公司规模扩大，将来可采用岗位评估的方式确定每位员工对应的岗位等级，并严格执行岗位等级晋升与降职的程序与标准，以保证公司员工队伍的质量，形成按能力和贡献排序的员工梯队。（四） 公司原岗位等级体系和新职级体系对应情况见表2-1。表21 现有职级-岗位等级体系对照表职能部门岗位等级序列业务部门岗位等级序列新体系职等职级原职务新体系职等职级原职务资深主管1级资深业务主管一级资深项目经理1级资深项目经理一级资深主管2级资深业务主管二级资深项目经理2级资深项目经理二级高级主管1级高级项目经理1级高级主管2级高级项目经理2级高级主管3级高级业务主管一级/部门经理高级项目经理3级高级项目经理一级/部门经理高级主管4级高级业务主管二级/部门副理高级项目经理4级高级项目经理二级/部门副理主管1级项目经理1级主管2级项目经理2级主管3级业务主管一级项目经理3级项目经理一级主管4级业务主管一级项目经理4级项目经理二级主管助理1级业务主管助理一级项目助理1级项目助理一级主管助理2级业务主管助理二级项目助理2级项目助理二级第十一条 管理岗位津贴，是管理岗位人员（部门副经理以上）在岗位等级工资以外的管理津贴，岗位等级工资客观反映其能力，而管理津贴则反映其额外的管理贡献。岗位津贴标准参见表2-2：表22 管理岗位津贴标准表（单位：元/月）董事长总经理副总经理部门经理部门副经理55005000450020001500第十二条 福利公式（21）：福利 = 一般福利 + 医疗保险 + 失业保险 + 养老保险 + 住房公积金 + 工伤保险 + 其他（如补充养老保险、补充医疗保险、培训等）（一） 一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他实物形式的收入。（二） 医疗保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（三） 失业保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（四） 养老保险由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（五） 住房公积金由公司与员工各承担一部分。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（六） 工伤保险由公司承担。具体办法依据国家有关规定由综合部另行制定。（七） 其他项目。如补充保险等。具体办法由综合部另行制定。第十三条 参数设定的原则部门经理及以下员工岗位等级工资设立共分12级（不含高管），由下到上逐级升高，且间距逐渐增大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。岗位年底奖金基数即年底奖金和名义月收入的倍数关系，由下到上逐级升高，且间距越来越大，体现对高级别人才的尊重和积累效应。同时岗位年底奖金基数也反映了工作本身的风险性和与公司整体经营业绩的相关性。因此在设定业务部门和职能部门的薪酬时，业务部门同级别人员相对职能部门而言固定薪酬部分较低，而依赖于考核的年底奖金基数较高。第十四条 参数设定各项参数的具体取值参见附表一工资试算表。第三章 公司经营层的薪酬计算第十五条 公司经营层担负着实现公司整体业绩的责任。根据现代企业制度的要求，结合国家相关政策和上市公司运行特点和实际情况，对经营层的薪酬采用以与企业整体经营业绩相挂钩的薪酬体系。为提高对公司经营者长期的激励效果，待条件具备时，还可实行股权激励方式。第十六条 实施原则（一）责任、风险与利益一致的原则；（二）参照国内同类上市公司中等偏上水平，应有一定竞争力。第十七条 薪酬结构公式（31）：全年总收入 = 每月预支 + 年底补足 + 福利=月名义工资（12+岗位年底奖金基数）公司全年经营业绩系数个人履行职责考核系数+福利每月预支即根据本办法按月支取的部分，每月发薪日根据附表一所列月名义工资支取固定值，年底根据最终考核结果扣除每月预支后补足。因此年底补足计算公式为：公式（32）：经营层人员年底补足 = 月名义工资（12+岗位年底奖金基数）公司全年经营业绩系数个人履行职责考核系数月名义工资12福利根据国家相关政策和公司具体相关办法确定。第十八条 计算参数（一）公司全年经营业绩系数确定公式（33）：公司全年经营业绩系数 P1K1P2K2P3K3 P1：按完成的净资产收益率指标给定的系数，具体见表31。P2：按实际完成的净利润指标给定的系数，具体见表31。P3：按实际完成的资本保值增值率指标给定的系数，具体见表31。K1：净资产收益率指标考核权重K2：净利润指标考核权重K3：资本保值增值率指标考核权重其中K1+K2+K3=100%表31 业绩完成考核兑现系数对照表实际完成115aP10.30.60.80.911.11.21.31.4实际完成115bP20.30.60.80.911.11.21.31.4实际完成115cP30.30.60.80.911.11.21.31.4表中a：年初设定的净资产收益率目标；b：年初设定的净利润目标；c：年初设定的资本保值增值率目标。考核指标的选取、具体数值和权重的确立由董事会在年度初确定。公司对经营业绩指标审核的基本程序是：由董事会选择并委托具有合法资质的会计师事务所对公司的财务决算报表进行审计；薪酬与考核委员会按照经审计确认的公司财务决算报表计算考核结果。（二）个人履行职责考核系数个人履行职责考核的内容采用单项打分、加权后合计的计算方法，确定个人履行职责情况考核的分数。经营层人员按照下表所列项目进行考核。表32 董事长履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差管理领导能力30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表33 总经理履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差管理领导能力30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表34 副总经理履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差管理协调能力30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表35 董事会秘书履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差法律法规与政策水平30%好较好一般较差差工作 作风20%好较好一般较差差合计100%表36 财务总监履行岗位职责情况考核表内容权重考核标准分数加权分数95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下岗位尽责情况50%好较好一般较差差财务管理能力30%好较好一般较差差监审 能力20%好较好一般较差差合计100%上述各表中：1、 公式（33）：加权分数 = 考核分数权重2、 公式（34）：考核分数合计 = 加权分数之和考核评分标准参照下表3-7：表37 考核评分对照表指标95分以上85分以上75分以上60分以上60分以下好较好一般较差差岗位尽责情况圆满完成岗位各项责任，并一定程度上超出预期较好地完成了岗位各项责任基本能够完成岗位责任，仍需进一步努力岗位责任不能全部完成，但只涉及次要事务岗位责任不能完成，给公司带来较大损失管理领导能力有很强的个人影响力，能够带动下属积极完成目标并享有满足感有较强个人影响力，能够带动下属积极工作个人影响力一般，但下属能够完成本职工作工作中不能对员工产生好的影响，下属工作态度差工作中不能对员工产生好的影响，给公司带来较大损失工作作风对环境有敏锐的洞察力，工作作风扎实，计划性强，能稳妥而及时地决策有较强的洞察力、计划性和决策能力对环境缺乏洞察力，但工作有一定计划性，能够适时决策洞察力、计划性和决策能力都较差，工作效率低，但本职工作可以完成因工作作风缺陷给公司带来较大损失管理协调能力善于协调公司各项相关事宜，办事高效能够协调好各项相关工作，办事效率较高能够协调各项事宜，但效率需要提高因协调问题造成多项工作无法及时完成因协调问题给公司带来较大损失法律法规与政策水平通晓相关法律法规，充分了解国内外相关政策，并在工作中运用自如掌握相关法律法规，了解国内外相关政策，并在工作中加以运用了解相关法律法规和国内外相关政策，但知识水平还需提高对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，影响工作对相关法律法规和国内外相关政策缺乏了解，给公司带来较大损失财务管理能力通晓财务管理理论，掌握公司理财的技术技巧，可以在工作中运用自如掌握财务管理理论和公司理财的技术技巧，并在工作中加以运用了解财务管理理论和公司理财的技术技巧，但知识水平还需提高因财务管理能力不足影响工作的效率因财务管理能力不足给公司带来较大损失监审能力对财务各项报表审查严格，做到无差错，无遗漏对财务各项报表审查严格，差错、遗漏较少对财务各项报表审查成果差错、遗漏较多对财务各项报表审查很不严格，差错、遗漏超出标准对财务各项报表审查不严格，给公司带来较大损失根据最终考核得分结果计算出个人履行职责考核系数。参见表3-8。表38 考核分数与个人履行职责考核系数对照表等级优异优秀良好一般合格不合格很差分值95以上90以上80以上70以上60以上40以上40以下系数1.21.110.90.750.50.3第十九条 经营层年度个人履行职责情况考核程序（一）被考核人向薪酬与考核委员会递交年度述职报告，由薪酬与考核委员会按照表39的规定分送各考核人。表39 经营层考核关系对照表被考核人考核人权重考核人权重考核人权重考核人权重董事长董事会全体成员合计100%总经理董事长40%其他董事会成员合计40%副总经理10%财务总监10%董事会秘书董事长40%其他董事会成员合计40%总经理20%财务总监董事长40%其他董事会成员合计40%监事会主席10%总经理10%副总经理董事长50%总经理50%（二）由公司薪酬与考核委员会组织考核人按照相对应的履行岗位职责情况考核表对被考核人进行无记名评价打分。（三）按照表中对考核人平均分数权重的规定计算出考核分数。第二十条 核定董事长和总经理的考核结果由公司薪酬与考核委员会按照事先确定的数值和权重进行核定，结果报送股东大会和董事会。董事会负责审定总经理的最终年薪。公司副总经理、董事会秘书、财务负责人等高级管理人员的绩效工资，由公司薪酬与考核委员会按照年度考核得分进行核定，并分别报送公司董事长和总经理。董事会秘书的绩效工资由董事长审定，副总经理、财务负责人的绩效工资由董事长和总经理审定，各项审定结果均要通报公司董事会。第四章 一般员工的薪酬计算第二十一条 适用范围本部分适用于管理职系中的中层管理者和生产技术、财会、行政事务、专业职系的一般员工。办事员薪酬执行原国投电力工资体系或根据具体情况进行谈判处理。第二十二条 绩效工资员工工资每月发放部分与员工每季的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。第一次（前三月）执行时考核系数按1发放，以后每月的实得工资等于月名义工资乘以上季度的季度考核系数。公式（41）：月实发工资 = 月名义工资 上季度考核系数其中，季度考核系数定义如表41，详细计算参见国投华靖电力控股股份有限公司考核管理办法。表41 季度考核系数对照表考核结果优良中基本合格不合格季考核系数1.110.90.750.5第二十三条 年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。（一） 针对一般员工的计算方法公式（42）：上报年底奖金 = 月名义工资 年度考核系数 奖金分配基数（二） 年度考核系数表42 年度考核系数对照表考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.110.90.750.5第二十四条 年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。一般员工个人年底奖金实际发生额的计算方法：公式（43）：实际年底奖金 = 月名义工资 年度考核系数 奖金分配基数 调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。公式（44）：调整系数 = 公司年底奖金实际发生总额 / 年底奖金上报方案总额第五章 工资调整第二十五条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第二十六条 公司工资整体调整形式，一般每年年初调整一次。公司工资整体调整由公司薪酬与考核委员会提出并报董事会通过，用乘以系数的方式改变工资整体水平，调整具体幅度根据公司整体经营业绩、外部人才市场价格变化和通货膨胀等因素决定。第二十七条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（一） 根据考核结果调整。每年考核结果为“良好”或以上者，工资等级在本岗位系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（二） 根据考核结果。每年考核结果为“优秀”者，可以破格晋升两级。（三） 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。（四） 公司经营层的工资调整根据考核结果确定，年度指标全部完成，且个人履行职责情况考核达到良好以上，晋升一级。第二十八条 工资等级调整中，若等级达到相应岗位系列的最高档次，则岗位等级工资不再变动。第六章 工资特区第二十九条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十条 设立工资特区的原则（一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第三十一条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第三十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（一） 考核总分低于预定标准；（二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第七章 其他奖励第三十三条 其它奖励的目的在于对员工的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展，维护公司的形象。相应奖项可以相应增减，并逐步建立，以健全公司的激励体系。第三十四条 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作和提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在200020000元。第三十五条 优秀建议奖对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经公司评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第三十六条 伯乐奖为公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经公司评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。第三十七条 全勤奖对每季度内坚持全勤的员工给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额为 元。第三十八条 其他特殊奖除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、卓越贡献奖、见义勇为、助人为乐等。奖励金额在50010000元。第八章 附加事项第三十九条 试用期工资标准（一）为了保证薪酬体系的统一，不必针对新接收毕业生单独设计一套薪酬办法。（二）新员工试用期间按照同岗位最低岗位等级工资等级的70%发放，试用期满后到按照所处岗位的岗位等级工资等级发放。（三）确实有特殊技能的新员工经公司领导同意，进公司初期即可以执行较高等级工资标准。（四）新接收毕业生应参加工作当年的年度考核。（五）公司引进的专门人才执行特殊管理办法，参见公司具体文件。第四十条 病事假期间工资发放标准经主管领导批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为月名义工资。病事假工资扣除 = 请假天数 月名义工资/21.5第四十一条 对于华靖电力外派培训的员工，按照国投华靖电力控股股份有限公司培训管理相关规定执行。第四十二条 工资计算期间从每月的 日起至次月 日止并于当月 日发放工资，工资发放日当天若适逢休息日，则顺延至休息日后第一个工作日发放。第四十三条 下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：1. 个人工资所得税2. 缺勤扣除额3. 社保基金、住房公积金个人负担部分4. 其它法令规定的事项第九章 附则第四十四条 本办法自200*年第 次董事会讨论通过后执行，原规定和管理办法同时废止。附件一 工资试算表职能类职级岗级基本工资岗位等级工资年功工资岗位津贴月名义收入合计岗位年底奖金基数正常总收入适用岗位董事长一档600132005500二档600122005500三档6001120050055001780016498400董事长总经理一档600124005000二档600114005000三档6001040050050001650014429000总经理副总一档600118004500二档600108004500三档600980050045001540012369600副总经理、董事会秘书、财务总监资深主管一级600780040088006.5162800现资深业务主管一级二级600720040082006147600现资深业务主管二级高级主管一级600660030075005.5131250二级600610030070005119000三级6005600300（2000）6500 （8500）4.5107250 (140250)现高级业务主管一级（部门经理）四级6005100300（1500）6000（7500）496000（120000）现高级业务主管二级（部门副经理）主管一级600460020054003.583700二级60042002005000375000三级600380020046002.566700现业务主管一级四级60034002004200258800现业务主管二级主管助理一级600280010035001.547250现业务主管助理一级二级60025001003200141600现业务主管助理二级注：本表为简化计算过程，各工资单元按假定岗位情况核算，具体执行时按照个人情况不同执行具体工资标准。经营层、资深、高级、主管及助理人员司龄分别按照10年、8年、6年、4年、2年计算。假定各项考核系数为1，括号里的内容为假定的一个部门经理和一个部门副经理的收入情况。业务类职级岗级基本工资岗位等级工资年功工资岗位津贴月名义收入合计岗位年底奖金基数正常总收入适用岗位资深项目经理一级600750040085008.6175100现资深项目经理一级二级600690040079008158000现资深项目经理二级高级项目经理一级600630030072007.4139680二级600580030067006.8125960三级6005300300（2000）6200 （8200）6.2112840 (149240)现高级项目经理一级（部门经理）四级6004800300（1500）5700（7200）5.6100320（126720）现高级项目经理二级（部门副经理）项目经理一级60043002005100586700二级600390020047004.477080三级600350020043003.867940现项目经理一级四级600310020039003.259280现项目经理二级项目助理一级600250010032002.646720现项目经理助理一级二级60022001002900240600现项目经理助理二级注：本表为简化计算过程，各工资单元按假定岗位情况核算，具体执行时按照个人情况不同执行具体工资标准。资深、高级项目经理、项目经理及项目助理司龄分别按照8年、6年、4年、2年计算。假定各项考核系数为1，括号里的内容为假定的一个部门经理和一个部门副经理的收入情况。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)