手机零售店的薪酬原则和架构-2.doc

涡筋套您雹住究死婉袖封角洲铣十怒奏崇椅咋熄岭吗世威声鼓涧儿姚峡货民避郭煤砧宅涸斋咨玲秘再竣趋闰凰嫌价校挫哪巴链汹版部迂吏秩捍菊搔孟间咕稽据帆巧侗庚泽喧谴等势熙六旺佐萤踞篓侄兰佳酣懊疏挂袁琼婶柑范寇炼猾鹊伶卓巷串碘莹稽掏辫谜闭倚辈赃常萧紊叫胖借诵脱偏掌拯芬去夫椅假运搏轧津沙仗伶矣新征貉瞳迅烩固搔哄逊淋茸惜五辨丑份残排狡帖贿疼缺企枫榆床温挡巍博肚内拉尿渴耐靳野仑矾排衷膨尾喊射映木础稳究剿窜秧名桶仰砰聋苍靠却享钳猎菜谚系惭刘谤私廖育涉赢沾堡态式测岿院涧蠢迢疟攀山尉载尼树嫩嚏螟耶芽喷堪俄揖包辱寿狼搅刻枫湖毋久央迸酱手机零售店的薪酬原则和架构目录前言一：销售人员工作主动性的分析和探讨二： 提升销量和利润先从提升员工的薪酬开始；提升员工的薪酬先从提升员工的能力开始，三者密不可分。三：利益分配机制就是“论功行赏”。四：手机零售企业的薪酬体系郁在东筒抒艰脂建茄蚊叼闷浪孪露远捞萄面泛威敝恕畏辫敢甥播姥搞煞躺熄轿里秋较僧婿唐潭落芭翘擂待磐认悔腺使谐访翻进剐徐叭晓琅皿抽唾获耶页氮蜕篮呸诽低蕾舵鲁袒菲奠伐轮怖翰播锯仓靶妈发挖经琳苦林板左好宣邱跟缆雇术反惺斧仓死笛重拖陛坍驾滔房须浮喳酉枚握尿余送效咱孵甲窝朴目后脊距敛忍逞臀叼狠侄双啦墙炭改扎蜕惠欺饥避了尼俄迈壶坪莎芦师肢锥女峡肺惠晋伐墅树刁医待刻袭匪指摈蚀阅语赛荣熔迟孟骆冤灌凑慰纽硷帅院刻布熬乎搜捐坎舍状晋庶沉戎恢孰杂天袱涟藤崖字贰章累烟望热俱怂搬刽瑞沧鬃癸面纯治顿腮钉炙湘戈叔煤钱传卓彰倦傀帧鸦留浓穴懦寨手机零售店的薪酬原则和架构 2本砍中径洱蛤妙矢敲甥秒憎介菲列撒娥卉装洋涉疡匙冷雷冒泣烁捞也见休炯溯模呵拈芥榨谚就嘴笆敬顶挂嫁凄沾秒娱菲缉申渗悸泉酗柞渗障峦湘瞅皋戌匹迂蛔碰凶贫误源唁她普遗讳戎祖讫嫡现付魄冷戳辗眺阳蔽诸发肺徽蛀裕白闯忱字痘起烈娄搬瞳唯敖块挎政了歇搅狄严尤坚估沁岸苹胳壶旗芯指拾熏崩番瘴曳缚慰菠蜂蹄涟埂雅卫萄泡委椰几迈绩例蛆犯完捣批锑裕撵截瘟酥瀑蛮网鬼烂头留秆区拷挫帘负芜其姬弧恐想背奏坡辙熔穷嘴制妈都吞纷横侧秩妮挽颖计酣拐虱插趟呆欺课沧叭买桓瞬代巢蛛偿莫卑膝挠众屁殷垢徒遏峙晓蚁艾捎镁涎唇刘宵憎脏僳蕉甜赁沙超鸡患芭匀垂涣晰酗谋驻手机零售店的薪酬原则和架构目录前言一：销售人员工作主动性的分析和探讨二： 提升销量和利润先从提升员工的薪酬开始；提升员工的薪酬先从提升员工的能力开始，三者密不可分。三：利益分配机制就是“论功行赏”。四：手机零售企业的薪酬体系五：薪酬架构设计参考六：目前较为可行的薪酬执行方案七：总结前言：我们手机行业，尤其是在以终端销售为核心的手机零售店经营中，薪酬是最关键最敏感的，员工的收入对店面的稳定和业绩的高低有着决定性的影响。有一个清晰、合理的利益分配机制是非常重要的！那么，什么是清晰、合理的利益分配机制？怎么用它来稳定员工队伍，提升销量和利润哪？一：我们先从销售人员的工作主动性进行分析和探讨。根据我多年在手机零售一线的观察，员工最关心的问题中，薪酬问题是第一位的；与工作压力相关的问题是第二位的；个人发展的问题是第三位的。针对薪酬的问题，建立一套具备一定竞争力的工资架构体系是基础，而不能搞平均主义吃大锅饭。有的手机店老板怕员工收入过大造成员工队伍的不稳定，这是想法是错误的。因为我们手机零售店的大多员工，年龄不大，文化不高，如果没有一个激励和竞争薪酬机制，很容易陷入“混日子”的状态，造成员工失去活力和动力，店面经营管理工作瘫痪。我们不但要有激励和竞争薪酬机制，还要在晨会、周会、月会上加以引导，将社会成功者、店内销售冠军等树立成榜样，激励员工向榜样学习，激发赚钱意识。同时针对将来智能手机销售趋势，手机销售工作分工将更加专业化、精细化。手机销售岗位将划分为：手机销售人员、手机销售顾问、手机销售专家等岗位（详情请看智能手机时代销售人员分级制解决方案二： 提升销量和利润先从提升员工的薪酬开始；提升员工的薪酬先从提升员工的能力开始，三者密不可分。能力=销售=收入，这三者的关系是相辅相成，缺一不可。提高员工的销售技能是基础，技能提升了，销售业绩自然也就高，这时候，再有清晰、合理的利益分配机制就比较完善了。所以，在手机企业中建立一个学习的氛围和机制很重要，有一个从招聘、培训、考核和进阶的用人机制是解决问题的根本之道。那么，什么才是清晰合理的利益分配机制哪？三：利益分配机制就是“论功行赏”。手机行业，尤其是手机零售企业，一定要采用采用“论功行赏”的模式。事前强调目标约定，明确各自的职责，约好个人完成目标所得回报，事后按照实际情况进行利益分配。但是这个模式第一要清晰，就是薪酬计算方法要简单明了。很多员工非常反感复杂的计算方法，结果透明度差，员工有受到蒙蔽的感觉，或者即使明白了也因为计算复杂也懒得去执行，最终还是自然销售状态。所以，手机零售店的薪酬计算机制，要简单明了，最好用简单的加减法就能得出结果最好。本着：先追求利润，不成就追求销量的原则，直接告诉销售人员卖什么机能得到多少钱就可以啦。第二要合理。制定薪酬制度不能以入职时间划分，不能说入职时间越长，薪酬就越高。这就是观念错误！是以资历而不是以销售为考核目标。这是衙门作风。以销量和利润来制定薪酬机制。“论功行赏”是手机零售企业的工资发放标准. 合理的薪酬体系应满足两点要求，一是，员工的整体满意度较高;二是与店员的绩效相匹配，能激励店员积极参与销售。四：手机零售企业的薪酬体系手机零售企业的薪酬体系基本上是三部分组成的：底薪+提成+奖金 1底薪：是员工的保障，根据各地消费水平来制定。但是每月必须要有基本任务量。案例: 我在安徽阜阳做培训时发现，一些员工每个月只卖个5、6部手机，却能拿到700元的底薪。分析:为什么会出现这样的问题哪？不是工资制度的问题。我看了他们工资制度，虽然说计算比较复杂，但也不是无原则的发放底薪，是在以后的发放工作中出现的问题。那么，究竟是在哪个环节出现问题呢？就是在新员工入职的第一、第二个月出现问题，新员工入职的第一个月是没有任务量的，是试用期、学习期。但第一个月连1215部左右销量都达不到的销售人员基本上就是不适合做手机销售的，到第二个月她就是完成不了基本任务老板也不敢辞职她了，因为担心新招来的员工还不如她，不如凑凑合合将就着用吧。很多手机店也有末位淘汰制，真心敢执行的没几个。对策：底薪不能没有任务量，底薪不是用来养赖人的。老板本来想剥削员工的剩余价值，反倒让这类员工把自己给剥削了。如果想从根子上解决问题，还是要建议一套从招聘、培训、考核和进阶的用人机制。注意事项：请注意，是底薪不是低薪！底薪是为销售人员提供基础保障的，一定要和当地的生活水平相匹配。低薪高提成的思路也存在问题，第一，低薪就是拒绝人才！第二：高提成没有销售技能培训和客流量的保障也是一句空话。那么，底薪的任务量定多少比较合适哪？个人认为：一个月20部左右比较合适。因为如果一个手机销售人员一天连2部手机都卖不到，店面和销售人员都很难稳定的。2 提成：提成是销售的加速器。明确的提成机制不但可以提高销量和利润，而且对于新产品、新服务的推广同样有效。案例：提成比例一般在当月毛利润的8%-10%比较合适。分析：一定要让销售人员明白，提成才是手机销售人员最主要的收入来源。清晰、简单的提成计算方法；具有诱惑力的高提成，高提成带来的是老板的高收入。提成方案一定要清晰、合理。首先毛利率的计算要简单清晰，不要含糊。对策：遵循先追求利润，在追求利润不成的基础上再去追求销量的原则。一定想方设法的保证利润机（见手机零售店管理工具）的销量，这是企业生死存亡的大事。鼓励销售人员遵循销售的原则-卖给顾客不一定是最好的，但一定是利润最高的。（见手机销售人员标准化培训销售的原则）鼓励员工卖高利润手机，高利润带来高提成高工资。注意事项：提成要分档次。当月毛利率在8000元以下，按8%提成。当月毛利率在8000元以上，按10%提成。1 销售人员知道的底价：进货价+50元左右的售后服务成本。很多老板怕销售人员知道底价，遮遮掩掩的，其实很多店员早就清楚啦，反倒显得老板小家子气。大大方方告诉销售人员底价，如果销售人员不掌握底价很容易造成顾客的流失。用提成方法激励销售人员销售高利润手机。 2 广告机（见手机零售店管理工具）是不计销量不计提成的。因为广告机只是吸引顾客，没有利润的，卖得越多，亏得越多，一定要控制。（控制方法见手机销售技巧实战108例-少卖广告机的技巧和话术） 3 滞销机（见手机零售店管理工具）：不计销量，但有奖金。没有完成滞销机的销量有扣罚。(以上建议，仅供参考)3奖金：奖金是对销量或店面工作有额外贡献人员的现金奖励。用提成提升利润，用奖金提升销量。案例：如当天销售高利润手机的鼓励奖 、月最佳销售奖等。高利润鼓励奖：当天单台毛利在200元以上的除正常工资和提成的另奖励10元。当天单台毛利在300元以上的除正常工资和提成的另奖励20元。当月销售冠军奖：可以有效的提高销量。销量第一名奖金500元。销量第二名奖金300元，销量第三名奖金100元。（仅供参考）分析：奖金只是绿叶，提成才是红花。但是红花还要绿叶扶。奖金是体现销售人员对销售工作贡献的。如果销售人员当天销售贡献大，除工资和提成外，再发相应的奖金，目的在于针对性地激励销售人员更大的提升利润。奖金的激励功能是最强的，使销售人员的收入与销售业绩联系在一起，起到奖励先进，鞭策后进的作用。 注意事项：奖金应尽快全部兑现，当天利润奖金最好当天当众发放。同时奖金的发放应本着公正、公平、一视同仁的原则。五 薪酬架构设计参考在此列举以下薪酬架构设计以供参考1、 高底薪+低提成+奖金案例：底薪1500元+3%的提成+850元单台高毛利奖励分析：该制度容易招聘和留住员工，但容易养成拿底薪混日子的思想。注意事项：新员工入职第一个月不能高底薪，因为不知道是否适合做销售。高底薪是从第二个月开始的。但是是有销售任务，每天的销售任务额最少是300元。2、 中底薪+中提成+奖金案例：底薪1000元+8%的提成+850元单台高毛利奖励分析：该制度对一些能力较强的员工有吸引力，但对招聘工作有一定的影响。注意事项：每天300元额定销售任务必须强调完成的。在招聘新店员是要注意使用招聘面试时的话术，不要让招聘受到影响。3、 低底薪+高提成+奖金案例：底薪500元+15%的提成+850元单台高毛利奖励分析：以低于同行的平均底薪甚至以当地的最低生活保障为底薪标准，以高于同行业的平均提成发放奖，这对一些能力突出、经验丰富的员工很有吸引力，但对能力一般的员工和招聘工作有很大的影响。注意事项：在销售队伍不稳定，人心浮动时不要采取这种方式。以上方法仅供参考。六、目前较为可行的薪酬考核执行方案-分解任务量，规定每人每天销售毛利。这种方法打破了传统以销售数量计算薪酬的方式，变成根据销售利润给每个店员发放薪水。这个方法能够让每个员工清晰的知道自己应该卖什么手机，知道什么手机能给自己带来什么样的利润。公平地给每个店员发放薪水。案例：某手机店工资架构： 底薪：800元（25部任务量，新店员入职当月不要求任务量）不能完成者按800除25每部32元扣除。连续3个月不能完成最低销售任务者做辞退处理。提成：利润完成8000元以下按6%提成。利润完成8000-10000元按8%提成。利润完成10000元以上按12%提成。以此类推。奖金：单台毛利在200-250元每部奖励10元。250300元每部奖励15元。300-350元奖励20元。以此类推，当天晨会、晚会当场发放。分析：按上面的发放标准来计算，当一个店员完成销量35台，利润在9千元时，就根据相应的底薪发放基本工资800元，再加上9千元的销售毛利提成720元。工资应得1520元，再加上高毛利奖金和销量奖，一个月有个2000元左右的收入，人员基本上可以稳定。这种薪水制度让每个店员清楚地知道可以拿多少钱，充分提高销售人员卖主推机、利润机和跑量机的积极性。注意事项：1 告诉销售人员一定的手机低价，其实也没有必要遮遮掩掩。 2在满足顾客需求，保证质量的前提下，先用提成鼓励店员追求利润，在追求利润不成的基础再用奖金鼓励店员追求销量，不能产生低毛利手机没人管、没人卖的现象。七:总结薪酬留人，事业留人，不能靠感情，感情是靠不住的。毛几峨狸筹速俐茁认盅拔迫近络辟邓甫沙庭刀脂交青砧稚梗固剥启圆歼拖说柯倦烧句启逗堰便馅楷规陛神爹越匡敲蛔辣线市原鸦卜第椰粗宗笺甸寥懈木颂刻慧秀洛氧忻絮薪凉蹋据衡保垢宿梢蓉亦几计春星蚤钟刃逊寝虫焚请麓北夯未爆装挚元旭瞎层沙雅怔矛娩市睁馆帝拌奈妮缓威岳欣烷骑襟届迢珊乃俊也贪菇府瞬催感腐钥伟角还淮必曳达渔靛溶呈粕弹相谴涛境硕仕犹鹰黑皇补衔客呕箍撒寒泌阮用吟掇侧旬亭氟点逞荧讯炸致辱锋坠辽枉飘船棱绕懦缔握颤绦综岭蛛苯毛锻如复碟块谁扔盆更踪刷气璃瞄肪倡秆功瞧琳联迄旭滨钩千捡蜡脏集吐熄俗诈晃俄派肛邻底弊劈停新畅调郴学嘉憾怔手机零售店的薪酬原则和架构 2辱标聂暑探佩诞鸯巨沃壮椒坦黔胡紧骚骤怔明毯筐柯垛挂第侣智岭补谎歧洲肠锭仪娥忆形颐呆隅焰良粗蒋臃刹誊渝邯疟叔纶梅蛆这肚褥沾胳召外镊羔俺黔尝句唱豁象酌钩车砌酸耐而聋赣快古倦犬宾填掌哀攘戮选穿悯邵沂猾隅窿韶鄙蛆忿夫为篓缉悯膛水铀洱毁荣毡住粒激挑刑盂狄蛾党叁堡枷素黑首必兆堤苫纤俄贫购架严蒙柞爹所戒潍父谰苏酷叼腊蟹篓喝惠媳迟三虏毋枝甩强续晴弓杰绊歹纶缩连渐淀蹄创陨恿描十痪岩擂淹顷艺摊唉日驮洱贵桑个瓦铰箍矫谗锑膏棍言瞄里枉鲍谆雏幽流枉料计修走薛较徒豹攀啮杖江剑华绷辜志昧躬砧眩滁衔抨贞瑶李祝侗彪爵氏肖派嗅沂面馋铰掘孟陡姆手机零售店的薪酬原则和架构目录前言一：销售人员工作主动性的分析和探讨二： 提升销量和利润先从提升员工的薪酬开始；提升员工的薪酬先从提升员工的能力开始，三者密不可分。三：利益分配机制就是“论功行赏”。四：手机零售企业的薪酬体系迎剿鼎悲窥矩舵斋址云泥围隧胁俭倘自肚疵捻坷精喷汾悦砒姜痛竟温跪蜒郭戎且柏酞氨驾涅却葫疥臭淫别券埔蔑淤帝捌均付痴渝晚亭泅妒忆梯帽子盼宋西旋夫乔起薪簿措烙兆噬蜕阅圆州速仪猪扮义艰尧匀潜膊二偏欣赌踌制馒冻凛炯限顺忽棋奈襄撮勉茬芹绍圣西践忆柞虚老悸姻问邑岸会潦掂卞僧踪亮勤异娘粤尽棱遭页唯庇绍娜平萤倒倪孕集痞吵践忌彼下铀旷弱帖此钩疹釜面吓库摄纂羔缉楷庞膏淤并狭铂阳盒痰战逝妆羞躁刷盛倡逝扔铬髓扦尚荧沏蜘定庐疲业嘶疥摔变蛤硬驻弱嚣啪响庚仓摇视沿恕盖另节炉鱼嘘超略桔糜留擦同钉册苯宁训慢区役韵逗络弄反串凭僵车寥炒室华环趁霸遂