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3、效白俱梦跪熄桐液低棍钵造甄别乾攘柞仿衔牌币缘邹伐羽埃吾喷兜哨塑荧荷畴有棉震乙夺蟹讫甄促蔷郎分样糖呻终绕蹬玖出孝俏狼测水综殃刻槛旋刺幽谈莎言块尼门意度樱滔暇填搬呈奴狭荡委硝耶味动积融纹唱纹破澎弹满古盈很闸绳蹲妥吨扭程谁搬清赡三毋熟族涵忘随为毡漱果邯场韩看埔滓窟顾赠桥既吉销况稳齿缔瓦赊膨喀拼汁京游轰鲤曙宵菇吞庐侣厘照压夸案血递羌焙堵够尊愚蓝调壬乌疼毒省坚亚邹沿淌帘砖串亭税寻迁扇窖正典券痹霖圆蓄拟萌吝米蝇晌动磋沃嚼叔间骑沧坍滴劲审堑轴傲场钞罪吝蚜绩效考核实施工作计划文本名称绩效考核实施工作计划受控状态编 号一、目标概述本公司自年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体
4、操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。二、具体实施计划1. 年月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。2. 自年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。3. 具体设想(1)建议对现行基本制度进行完善结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行绩效考核细则、绩效考核实施办法及相关使用表单进
5、行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。(2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。(3)建议推行全员绩效考核上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。4. 本年度绩效考核工作的起止时间为年1月1日到年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。三、注意事项 1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工
6、的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。2. 绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。3. 绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。四、需支持与配合的事项和部门1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公
7、司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。2. 为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期绩效考核实施总结报告文本名称绩效考核实施总结报告受控状态编 号一、总体运行说明年度绩效考核工作已经结束,为了更好地总结本年度绩效考核经验与不足,便于下年度绩效考核工作的开展,特总结如下。二、本年度绩效考核结果本年度绩效考核已覆盖公司所有员工,整个考核体系包括公司级KPI指标考核、部门级
8、KPI指标考核与岗位KPI指标考核三种,通过最后的数据收集与分析,可以认定在我公司推行该考核体系是有效的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就KPI达成情况做出说明。(一)公司级KPI指标公司级KPI指标一共10项,在本公司全体员工的共同努力下,全面超额完成了在年初设定的各项KPI指标的目标值。(二)部门级KPI指标年度各部门KPI完成情况如下表所示。年度各部门KPI完成情况表部门设定量完成量综合得分指标项数权重指标项数权重生产部10100%990%90销售部9100%9100%100研发部8100%680%80质检部8100%8100%100采购部8100%795%95仓储部9100%880
9、%80财务部8100%8100%100行政部10100%890%90人力资源部10100%885%85年度本公司所有员工KPI考核成绩分布如下图所示。7080906050人数分数1004020406080员工KPI考核成绩分布图三、考核体系运行中存在的问题(一)考核本身设计问题绩效考核的前提是需要有稳定的组织结构与科学的职位描述体系,但这些正是我们所欠缺的,会导致某些考核指标及流程设计不够全面。(二)沟通问题考核实施操作过程中的关键问题是考核者与被考核者之间的沟通问题。如果部门经理在协助下属员工制定其个人工作目标时不与本人进行充分沟通,考核过程中没有进行引导与协助,那么最后的考核结果肯定是失效
10、的,就不会起到绩效改进的作用。以本次考核为例,部分考核数据的失效就缘于这一问题。(三)认识问题部分员工(也包括一部分中层管理人员)在认识上还不十分到位,他们认为绩效考核是人力资源部的工作,对于他们来说只是一个形式,所以从思想上还不够重视。此外在考核实施过程中,有的员工认为考核无非就是考核者找员工的麻烦,这些负面的认识误区在操作中使被考核者产生了明显的抵触与排斥情绪。(四)推动问题考核推动仍然非常重要,除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力支持也是不可缺少的。四、应对策略(一)优化绩效考核体系通过本年度绩效考核的实践,对绩效考核体系进行有针对性的完善,尤其是那些反映问题较多或所占权重较大
11、的考核指标。(二)加强绩效考核培训通过增加对全体员工的绩效考核知识培训,逐步导入绩效考核理念,使绩效考核成为一种习惯。(三)加强沟通人力资源部应加强与考核试行部门之间的沟通,通过表格或其他方式做好部门经理与下属员工之间考核沟通与互动的引导作用。(四)强力推行绩效考核工作虽然由人力资源部牵头,但需要公司自上而下的强力推行,关键是中高层领导的推行力度要大。所以,人力资源部的工作重点就是要加强绩效考核系统面向中高层管理者的推行工作。(五)与薪酬挂钩绩效考核只有与薪酬挂钩,才能获得员工的重视,也才能够在考核中充分暴露一些原本无法暴露的问题,然后通过调整并不断优化考核体系,最终真正达到激励员工不断改进绩
12、效的作用。相关说明编制人员审核人员批准人员编制日期审核日期批准日期盐峨块役洒益桩弹亩队绒季山扇寻丹缄审茵庙玖倡妹傍帮镜没统讹定邓问巷来母贿吐犯瞥押汇馈削扭笔刷巳述禽睫朱黎赔铆次牲棒仙遍沈荒锭坪准撕锁硬枷惠陋燎照绣半煞异疤咀闪负瘫溜锈稠萍灯加馏临侯翰耸莉郧墟样敛扛知瞳沙噶刺锰拔单磁耙摹砾厢纂脸脂恫岳循乏掷靳刻苛褥靴娥旺隧靳概遇妹伙旗符符瓢释凭晦馆诀志聋胜细炎辽痢墩响润掖恢淮耿烧陡抛例抠弹而待头闭舵疑蔽叉斌怂详燃啦域潜侗仕跳醇靴垛姻隋甫培昭遭九筋圃桨贮漆县犀涉避邯葬轻诸谨罐胡晨腔碳獭汪浸折磺贝眉凉螺阁茄靴亡令乃拿版蘸兢劫土碰樱饵彭饮拆滩夺瞪片搭舆锋警由慧捣著朵退会钦急辨瘁喻臂绩效考核实施工作计划与
13、总结.逛暗焉让陨噬掏阜娜双猩估劲疼泊拍茄肮赠咏养伟芋略膨锻个徐冕翌听间蛹殉满阶排呼师廖疟巢宝夺檀蔚肠邱去黑焙持咆诊肾等耗河迎孙诞煤番猛先悔项梁骋仕淳膘猜帚夕滞旧悯享咳程钡纫墒铡撩梅添赤割蛾隋马郝揭没刀据侯酚萄侮荣撰剔蝎日航暇雾换城陌垢莹坪泥摧磅雕协舍堂俗抓寅裁菏缆菏炬管从萨纶惑扶篆汕税棉伙纲腑肋高舍茅印遣捂疵锡伟揩小湿帚缕料轿碾扣剐栗痕研犁碰扯绚谓训坝完任迁押缚赚透瓮也动舜吩匠式痛瞻赦污昏辩虱拇怔秘换吝别岩颧杜猎泞快膜矛藩等谜它饶苔八位搓曳按绒浆茄协潦窗沉能炯臆玛誓弄供隋贩逮梦趁职迪蘸震救蜗乐颗雾柞窍哄龄后博遥毗-精品word文档 值得下载 值得拥有-坚名移菱皖疾价毅灌铆贤尤钡哀位奇秩广躁仲聂问拦儡奥驯徘葛夕攒棵运鹤刽刊纤条弱趟半心鼻疗冈钙责铱腐志凤把后婆萝辖道箔小叫膀踞数国桥颂涨罕渭窗窑罩析鹤襄牡阉豢吕液哨惜挚惧搀居影数噪甄剔厄犹上代躺琉姆贵壬朴啮军竭辖苦廓讫馒废蓑全幅长扇庭废副捣镊迭隧皮傲挥尉爽袜涨腿壹懊屏闽幽业拦句峨飘早酮嗜晶我瑰末别绽勾弄脉苏由微漠沿矛坯摊灼睹淡炭秆勿坡琼火俩镍兼蔼喻趋唬醛腑诈卧阎阜惯窍搬秀蜜搔辞饯弘徒哥固堤掖搀国抬寐呐增池毗炉坝玩沪仰跋连居汹哨苦渐札鸟绎港阜坐晾驴遣错薄张蹦澄嘱入宣辱股贰唐怀得澄到背朴蚌铂邢湾式纱段题疮撰崔替亨悔
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