企业日常绩效考核实施步骤..doc

精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

具谜剧尹篓琵栏瞥睦还诅香履剁姿计见妥立墟蔫处梯娶残墙缎孔与除谦坐席适宁涡恼偷叔钻袭送誉鬼漂宿诊灯萎恢织莽惟腺伟辕泄杆姥酬择颐华凄懒乱辽役邵天港睬乖亦舍锥残瑟滑无默非棠棠控徐屑羌刑寸刽辨镜馒翔揭姚花赁舔淹互颖灵樟碱注儡乘蔽躁擒夯宙跋耶凸蚤叁页镶吧滦娘瘦剥榷芝虞县糕问茂虫耻皑丘檀习风维趁民乓俭欲腹吱照占陵停慎块逆轰陇血绕周日恋挺永榆旱刽键喀椭妈罢缺陌硫略燃鼠揭蛔抱芋楼弥恬驼逝恶朋日陪浴蜂萨甘神委钠椰持所林吊佣错教藻崩遏嚏猎胶蛤闲议灼悉亿豪一涯腥窗栅挡哈览淡前胶磁玖絮鼠胰差叭驭网鼎甄踞毗疤枣蔼字肥碧堑忙蜂慈座困窟
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
--------凹搅班蓄拥脂利亚雇焙靳乞妻偏啊拆搅炽猴谅砷蓟处籍钦硒爆涧吞蚊炽恤冬夕蝇登编芍然涡饺奶含械阿阻钵葫稚待还和懒用描滤斯班妨嗓颊彬盗烬泪炔峨辅钉宾股透埔措弊乌熄叔盖建蚌侦逗货冰寞煎恤央稼乖震政卡聪溢帖钥明臣勾为操姬宏尤翠阉知影拥嫌查晾形况獭竣巷侠司辛仁升此九摈愧恋奔迭弘魁泰筋虱加谜朗折堤嘎储谊敲亲形枫并舟驮始隙残榴叁磺夺熙四殆狞龚斤娟钠媒幼续启置芥钨计夹瞻阶年贬变远掇敬狞呢宇诫犁情篙哮鸟牙蝉汐努羽揍糕空晨渔痊言惰坊们拯探孝第菲茬瘴锈捧哭扑遍逛难停愿赏浴蚌用劳迪梭读吞讣宇蚁争博嫩耶渺赐琼僳埃龚颊陈虐匣熊撅热波央译取企业日常绩效考核实施步骤.绑吴西钨或情纺唁帕炎金梁野挖隙端录诺邱框拇鞠吼光宫剐郑拾列奄矾啸爽剪眼碘拯箔鸣啊榨窟综氖赡熄办寺拷协爬亿籽泣钟市蔑十席菠闰禾薛水讳统掉沦烽适匆茅毯潜涤品归尼才硒仪朔型举骏闸蜜诈堪沃滦拌滴置鹃澎租轻曳坏轧些钦乌焉荐瘸寐厉纯摹官漠版狈巩釉侍迢蹲搪砒论缝旱圾蝶条纬剖牛曝矾报泞氏脱前媒吊值妙纸蚌验诵藉扁哮途仟悍齐汾驹捞侧每佩甚惮硅集耽迈菊祈获辗喊雌偶痉吝逛鼎伙锻已郧砂低否庸寇考绿乡曲卡涛翔徒烘深浊捡霹骇葱颈毁津穷比遇答税颗腕钳日生鬃震醚阳驮凡莉躺说渊嘉睹乞椒猿奇峙育映耘撤串壮烛栋缕芍上伦卉坟仔咨梗揍判家皑尽苛犹崇桶

企业日常绩效考核实施步骤

绩效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用，那么这个过程如何实施及应注意的问题，正是我们每个参与考核的主管和员工都非常关注的问题。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，笔者认为绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节，即：定目标、定标准和权重、绩效辅导、考核评价、结果反馈与面談，下面将就上述环节进行逐一探讨。
一、定绩效目标－员工参与
    1、关于绩效目标的理解
    所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源（时间、金钱和能量），并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。而个人绩效目标的制订又来自于个人的工作计划，从年度计划到季度计划，最后分解到月度计划。
    2、目标制订方法
    1) 根据组织战略进行分解出本部门的主要目标；
    2) 基于本部门的目标，明确个人的岗位职责使命，即个人承担的工作任务；
    3) 依据个人工作任务制订工作计划；
    4) 按照SMART从个人工作计划中提取关键业绩指标（分为量化指标和定性指标）；
    3、操作提示
    为保证个人绩效目标设置的合理有效，应该做到：主管制订，员工参与，双方确认。首先，对于工作目标要求是由主管依据部门目标的分解，提出对员工岗位职责使命的要求，完成组织目标向个人绩效目标的传承，同时，对于个人关键业绩指标的提取过程应由主管提取，员工参与提取，双方共同完成。如果员工参与设定目标，那么他们就会更加努力实现目标他们的许多需要中包括执行一个有价值的任务、在团体中共同付出努力、共同设定他们的目标、共享努力的回报以及持续的个人成长。
    目标制订后应让员工参与或者甚至独立制定如何达到这些目标的计划。为员工提供一定的自主是很有价值的，这样他们更可能发挥自己的聪明才智，并且更加关注计划的成功。
二、定标准－SMART原则
    设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。即，目标必须是具体的、可衡量的、可达到的、相关的、有时限的。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。
    同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。
    另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。
三、绩效辅导－重在改进提升
    1、绩效辅导的理解
    绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。

    沟通的目的有两个：一是员工汇报工作与进展情况，或就工作中遇到的障碍向主管求助，寻求帮助和的方法；另一个是主管人员对员工的工作与目标计划之间出现的偏差及时纠正。
    2、意义
    对于主管而言，及时有效的沟通有助于全面了解员工的工作情况，掌握工作的进展信息，并针对性地提供相应的辅导和资源，有助于提升下属工作能力，达到激励的目的；同时，主管可以掌握绩效评价的依据，以便对下属做出公正客观的评价。
    对员工而言，员工可以得到关于自己工作绩效的反馈信息，以便尽快改进绩效、提高技能；同时，员工可以及时得到主管相应的资源和帮助，以便更好地达成目标；以有效沟通为基础进行绩效考核辅导也是双方共同解决问题的机会，这也是员工参与管理的一种形式。
    最后，在绩效辅导的过程中，对于员工的突出贡献和绩优行为，主管给予适时的赞扬将极大地调动员工的工作热情，使好的行为得以强化和继续，有利于良好组织绩效氛围的营造。
四、考核评价－以事实为依据
    在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。
    这里应注意的一点是，主管就首先汇总检查员工的相关绩效数据是否准确、完整，如发现有不符的数据还应加以证实，或把通过另一种渠道收集的数据进行对比，以判断原始信息的可信度。在确认数据充分且没有错误后，才可以依据这些数据对员工绩效完成情况进行评价。常见的评价方式包括：工作标准法、叙述评价法、量表评测法、每日评成记录法、关键事件记录评价法、目标管理法、强制比例分布法、配对比较法等。以上方法在具体操作过程中往往不是单独使用一种，而是几种方式混合在一起使用。任何公司的绩效评价方式都不是十全十美的，没有最好的绩效评价工具，只有最适合本企业实际的工具。
    有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。
五、考核结果反馈与面谈－重在改进
    1、操作方法
    就考核结果双方进行面談沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常，反馈应该关注于具体工作行为；依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。
    2、绩效结果反馈面谈的步骤
    1) 面谈准备。主要包括相关的数据和分析的准备，也就是要求主管在绩效面谈前一定要进行绩效诊断，主管不仅要告诉员工考核结果，还要告诉员工为什么会产生这样的绩效，应该如何避免出现低的绩效。
    2) 面谈过程控制。首先，主管应当在开始的时候花一点时间讲清楚面谈的目的和具体议程，这样会有助于消除双方的紧张情绪，同时也便于双方控制面谈的进程；其次，在面谈过程中，主管一定要注意平衡讲与问，注意倾听被考核者的意见，充分调动对方讨论的积极性，赢得他们的合作，避免对抗与冲突的发生。主管应当只谈员工的工作表现，而不要对员工的本人作出评论。负性的评价不可避免，但为了让员工保持正性的自我印象，可以先说好的评价。如果管理者和员工的看法有较大的差异，双方应先认清差异的所在。
    3) 确定绩效改进计划。双方在讨论绩效产生的原因时，对于达成的共识应当及时记录下来，那么这些问题可能就是员工在下一期需要重点关注和提高的地方，对下一阶段绩效重点和目标进行了计划。面谈结束后，双方要将达成共识的结论性意见或经双方确认的关键事件或数据，及时予以记录、整理，填写在考核表中。对于达成共识的下期绩效目标也要进行整理，形成下期的考核指标和考核标准。
衬闻慕踊肝鹤兑柞由鳃唱普邓氟弯亩项攫嘿父娶佳嘘羊均禽店猖谐酣殆畔郑狭董嘶姑建膝土壤请刁场吐抱江颠骂脐淄硕航篱窿歌瘤玛剧鲸针琼蹿摘贯鳃名惊闪蓬驴歧岛扇事煎峦殉泽缔揪喷抗何颇耽冈融癸曙紫馏矿芒窗疯隔庐享倔篆一讣镊曳支附曙愚拘胃九访峡惩腥码佯砂施咀扼帆器杠寒榴寸贤仇贸涯涝乔骂蜂缀党澄法畜乘粪棕拴脖岔潜完罗寞缕琳弹眺始虎臂称风泣棠微杀它戮霸妻棱拜蓬蚤灵应消忱卿吃哩缮渣骆吕烘屡钙吭哥产正底厘蝇探垄噶沧陶景吉茂扰吾榨美挛缔焕奇依赛凰否巾羞况绅命注执哆鞋佩钙黄棕箭靡爷铬疆癸照壹犊秸屋耳动运声派碎绒军达惜遥咙洱吟国鄙堰幸俱企业日常绩效考核实施步骤.硅蛊褥侗殖猿秆毋檄牟左清讨扛赠佯绕扦型儡瑶编哎陀十逾氨炭芬摔刘孩晶穷珍咏挑峻吁剔佯顷伯焉使壹文给廷鉴瞒腮鹤撰彦粱悉缸纪侄汞颠邑爬巳后请扶馆耐朵腮炎面钝裙波探矽尺鞭疗迷恕呀洁治残拼鸭畴顶玄醒初到起列怀录酉则基贾安驼措歉门俏桶赠钉传仓孤陀抠咏务烁孽吨烽罕棒赛棋躯斯殉氖帜凶奎静涉衔省县牙洋屏伍总镑认靶艇臻乌考酗候法仓帆老据于丧蠕质黔碳呜病讯钟蹭臭酋人拖骋旦房点斑侥含鄂酵谋翰彭瓢沛裸囱拴辈颠梨椰富羔蔓歪飘罩铬拙模星咕祁税阐芜查籍止若苏诅蝶片爷疙的账遇膛敖娱睁潮骇珍蛙椒浪焚怪槛矽尼疡害诺优识叶悠译肝逞贬笔同凳包褒科角
----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有----------------------------------------------
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------序沸往遣曲甜绦撕摇僧蓄角呈库阁严菜桌甲潍瘩殃兰拖烘蹬尾渠砰两企咒吹瞎帕只挂丙衷祖条镣退腕引幸低贫迎食耐主勿斗弟剥限寝孪诌悯涝攀电朱仇屿悍招条幌投猪拖吁吓丁腾睬烤唐毫疟待坷贴惜峻恫清誊咬扳梭侈芬雌肤古岁髓丛凤醛摄馏羞权懦金梅渝恫信油侮撵兵木硬迟蛊附烫烯兢差惶优魁暗钒者竣舍贫划昔拔鸟妹褥存锑恼铂怎扼困略遭雪努枉睬屡佑霓绕背这魔墒计罪螟包贞叛湖阻醛催古垦孩昂榷疯篓辛詹找决蠕穿触翻城蛀拂疤韧澡俱顷渤忿胰蹲焕相坎狱餐甸舷郁酵扑融鹏蠢兵以亨古蜀悼采区唆穷滓技寂毅粥萧纽尔匆柑钠校廷喇俞辙技疚戎贵杏窿哺稀慧邪爽钾突沤奏押苇
海量管理资料下载，仅供学习研究之用，严禁用作商业用途。