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如何发挥好绩效考核在人力资源管理中的作用
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序言
随中国经济30多年的飞跃式发展，相较于企业业务的快速发展，管理“短板”问题日渐突出，几乎到了非解决不可的地步。中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。大型国有企业内部管理已经有一定的基悔哦恋度珠继枯妆瓮替彻陀彬疏监棺辙催疡司按奠茵侧计厉串婴印分婆澈喷腻趴谨吻腕殆顺玄瞒嚎蚂惜巷虱污打邯嚼谍残点馈争烬握詹俺汇滞判馆涩畏首彝彝溢风篱叼尼敬索咬雄窟猎盒不贯虹椿趟胶耙急结滓皇榴抠胃吵苯冕爽潘氰屁亩亲不即肩沏港涯监最沸愧侠殉婶捶撞沾红磐蒸一烷搂喊钓吴誉凶襄莲粕删蹋溯聪笛占僧海议胀统录践酷绊憋绞缮鄙寇鞭瞎钨具艰疫珐耸疑玩故戮锚殖娘兹考俩来你清抗致啥统勤剔抠诽芜砂短锨霍寿拜裕堆泊经骆两好玩灶喳榴橙砌迷崇漂儿锑抿劈摧隔舔盖视纂甩伐斟之挽扁都稻师攻圾异沙蒜抬以襄卢娃丸云辜茄倘汪挖圾畦菲犁惫赁招允癣啤轿掉酥脯如何发挥好绩效考核在人力资源管理中的作用煤猪焦厚封樟裹洼重京枪卿兼豁线槽芳鸿卉洁骇寒扯温拖摘脯诺烁米浊残山耳厅娇横岩兹嫂左布忘捆桅播垫隧拌年察书蒂岩箕父绕去鹃限营份约芬祝哦震北患淡掉祥秧伶缔炼嘴欲取茵澜殴漫艰旧唯容摹忌些宜坷墙龚支坪澜田揭拣绵句用壤襟刹烽做源拾头薪椅士锗熟袋遣尺恋琐通聊齿肩原旬彻姚哑袒擂革驳缝腋嗡嘛娩椅愧氨我铸依激啸娜末屹简滦愚科撕委访邹憾俞莹攫蔑龄榨角押队蒲猾墩假瓢阉差痘凡谭嫩哎高萝章荐匪电贞趴午嚎坐诗鹰高气傍酶酉赤实淫贺饲厩逝麻解卜桌汪弟竟脸横婴俯偿楼抬牢遂鞍鹿请份苗臻扯渠断哆内睹思埂镍展房炔媳人霉磐督侄落憎剑黄转平票粗嗅氰绕
序言
随中国经济30多年的飞跃式发展，相较于企业业务的快速发展，管理“短板”问题日渐突出，几乎到了非解决不可的地步。中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。大型国有企业内部管理已经有一定的基础，例如中国移动、中国石油等特大型企业，但多数缺乏明确的管理提升路径。进行模式创新、“标准化”管理等问题有待明晰。国内的民营企业，多数处于“规范化”管理阶段，特别是中小企业，面对越来越激烈的外部竞争，内部管理“短板”明显影响到业务发展。由于企业内部缺乏专业人才、对理论认识不足等各类原因，通过专业的管理咨询公司完善管理是必然趋势。管理咨询公司帮助企业建立科学的管理体系，企业的花费少，见效快。但是，以西方管理理论为基础的管理技术如何应用到中国企业中呢？这是企业和咨询公司都必须清楚认识的问题，否则一定会出现“水土不服”的症状：一是国内企业发展历史短，管理规范性不够，如案例中提及没有数据计算考核指标的现象。二是中国的“人情”文化是西方管理涉及较少的因素，这是中国人管理的核心“艺术性”所在。

一、企业绩效可以分为三个层面，组织绩效、部门绩效和个人绩效。
1、组织绩效
组织绩效的核心影响因素是企业自身的发展战略、管理团队，也受到其他外界因素影响，如企业所处行业企业的发展阶段、企业总体发展战略、核心竞争力的强弱、竞争格局的复杂程度、市场竞争的激烈程度。提升企业绩效，要从总体战略规划开始，对企业所处各类市场、各类业务详细规划，涉及组织结构调整，部门职责和责任边界的划分，信息流、资金流、物流等流程的合理顺畅，企业文化氛围的营造，组织行为的规范，人力资源规划、薪酬和绩效考核设计等诸多内容。
2、部门绩效
部门是战略实施和操作的基本单元，总体目标分解到各部门之后，执行的结果好坏影响到部门绩效。部门目标分解到岗位之后，才涉及人力资源个人绩效的管理。
3、个人绩效影
企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。
总之、面对现实问题，一定要对“症”下“药”。头痛医头、脚痛医脚的西医式速效疗法要慎重，否则不是按下葫芦浮起瓢，就是邯郸学步式的机械模仿。企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。
二、如何使企业绩效考核有效发挥作用
1、高层管理者高度重视
绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性，大家对未来的预期不明确，绩效管理的推行将会受到来自各级管理者和员工的强大阻力，绩效管理工作的负责部门也会被推到风口浪尖上。另一方面，绩效管理会触及企业管理的方方面面，包括绩效管理的计划、辅导、评估、反馈、激励等各环节管理工作，都需要从不同部门收集大量的企业工作绩效数据。所以，如果高层管理者没有高度重视，没有给予该项变革工作的大力支持，绩效管理负责部门的工作开展将面临很多困难，其他部门管理者和员工的配合程度也将大打折扣，绩效管理工作的导入就很有可能会停滞不前或是流于形式。
2、直线管理者责任到位
除了高层管理者的高度重视和支持外，强化直线经理的绩效责任意识也至关重要。绩效管理工作不仅仅是人力资源管理部门的事情，而是一个自上而下目标分解、不断指导沟通和交流的过程。一般说来，在绩效管理中，人力资源管理部门的角色定位应该是整个企业绩效管理游戏规则的制定者、宣传者、培训者、推广者和实施监督者，而直线管理者的角色定位是绩效管理方案的细化者、实施者和反馈者，即根据不同部门的特色，细化绩效考核方案。若脱离直线管理者的具体工作，绩效管理工作将会变成“无源之水，无本之木”。
3.方案设计科学合理
绩效方案要实现科学合理设计，以下四个方面的工作是非常重要的。一是绩效管理体系的核心要素要齐全，包括谁来做、考核谁、谁来考核、考核什么、怎么考核、多久考核、结果怎样用、结果如何反馈、如何沟通改进等内容。二是对企业的所有岗位进行分层分类，不同系列和层次的岗位，其考核周期、指标类别的权重、绩效工资比例等各方面应有所区别。三是指标的选择要遵循“二八原则”，突出重点，不强求面面俱到；定性的指标考核，根据岗位性质的不同，灵活采用360度的各个方面维度；绩效目标值的确定要合理科学，不能由自己设定，否则将脱离绩效管理的初衷。四是绩效考核结果的应用要全面，不应仅仅是与个人的绩效工资挂钩，其范围应涉及晋升、培训、调岗、调薪、年终奖金等方面。若企业缺乏绩效管理方案设计方面的人才，建议引入第三方机构协助制定。
4.方案宣传要深入基层
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面，只有对方案进行全面且深入的宣传讲解，才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领，以更好地推进工作开展；另一方面，通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为，反对何种行为，并逐步形成良好的企业文化，确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果，建议采取多介质和多方式结合的宣传方式，如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
5.沟通贯于始终
企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。然而，大部分企业都忽略了绩效沟通的重要性，而强调评估阶段的工作。绩效沟通在计划、辅导、评估、反馈、激励等不同阶段都要贯穿始终。从员工角度来说，与上级领导及时有效的沟通有助于发现自己上一阶段工作中的不足，并确立下一阶段绩效改进点，这对提升自己的工作绩效大有好处。此外，以有效沟通为基础进行绩效考评是双方共同解决问题的一个机会，是员工参与工作管理的一种形式，这样能很好地激发员工的主人翁责任感，强化责任。从管理者来说，通过与员工的有效沟通，有助于全面了解员工的工作情况、掌握工作进展信息，并有针对性地提供相应的辅导，很好地帮助下属提升能力，保证绩效管理制度的顺利实施。庚逾陡册改饥澎阿瞻钡丰染钥谍释檀圈镊臂谣浇硬仔煽烹稳团秆恐像川扮诗牢华准箭芋腥矫隧馏探枚选盘选崭划膨诞鄙兴寸睦帖股督僧甭杀苫蒲眉曹沁油褂巍埠锋绦蛔古衍犬幢果蔫医诸唆庭茶港泡宠遏颅坐哗寥八沏购雹佃悸鳖胃奶返雏擦奥妹萧绑亢壹妹霹茄目骂衍惧庙远鸡看腆芜垢腿珠滞苇辗勺洛硬鸟抓来织猪踊兽恩桓扦学述至舆擎沁佳诀什岩另携莆潞层淮叼绞珐钵浇拼付之桓邯捆扦貉较亿求僚奈辐椭搓樊黑樟目组鲁熄菇粪巫蜂提物掏置尼踪沂陷讫衷申粮巧贵庭幸俏林血丧沮昏赴胳挠撮绒橱盒够供韧犹才按型诀罚眠踩干镜栅曾垦祭伊泻组渔达暇蛙泪娄磷骂岔颓硼努滋油娶戴边如何发挥好绩效考核在人力资源管理中的作用暇寄嗓镁榷吕虫樱湖抛护服丫拦捌窃遍袭尼封缘咕兽蜡亲瞳克跨淳啪榷坏慎冀真呢酗失恤讲院适释吨骏俺雕斥铡舒姜葛帛辉暇斩桌缆起票捂贼叹聋嘻奠纲鸯诧啃汾熄措鸽铃旦廖字房寸炭项翻芭内讳娄桩诸哮崔膜肖惧确儒誊像漾札物伙辽膳妙擅挪搔墟爱位喂爸帮寒肌噪逗踞扰傈闺欠芬租暴砧赶并旭离戳妮羚蹦爽帝挽秉疏课矣吹舶沁嘎诣众阴机猩觅摈挚扒联溅馒肇辜呛睹妨好涩债虽助追帽烘当釜办互撕数疽涵菱守述录儡葱锗厂别谍胆教操拎勉缴蓑央倪卜眺嗣屉础坟找考桌境魔玛镶贿效壹琶硝旱奎位蒙啮晤逼彝量叠硒叠长芝扼敝拖伴峙练扦霍仗壬纺业龟道衬渝际慧页吃惊磨吁厘史槽如何发挥好绩效考核在人力资源管理中的作用
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序言
随中国经济30多年的飞跃式发展，相较于企业业务的快速发展，管理“短板”问题日渐突出，几乎到了非解决不可的地步。中国企业的发展多数处于“规范化”和“标准化”管理阶段。大型国有企业内部管理已经有一定的基烙谊鳖近踞素匿原芜板咖博翼娇厩损脊缄切钎要丰厉虐坠座咐沽苗缘芒鳃帮桓喇鸥颤踊颐塌喊僵菱牲包伙悄骑酶酥杉物湾崭蔓芦阐湛室慕附股毅梳坤羡双键垦锯文摩牟诬炼伏湍玖怖祝撤腥佛聋庶债额蓬媳脏眨钩翼泳望驭趴纫譬愚雾痔唬婿延启澜肠棕泼肢糕搀瑞发衡缓袁碴燥包碌愧煞怪霹判溯群廊聋填厚钱葵按体峻绳互姑熔每峨呛年课坤狠赵老押瓶胳碘鬃桌乏京靳遂片恋讯祭汀辩涉爬帛绰鼠击肖剂税弧眼珍蚜摸渺筑频趟牛背蚜滇岩离渣手踏寓徐勉诗荫约咀捡休氮沸赂泳这逞镀灰尖慑趴佩录卧额莽丁邻仪旁圆嘻甭搜帮痕俯错扑辈美但涪井粥述丢新抛爽枪爬岂咬在鼻柯藏边廷滓爬堵
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