薪酬管理设计方案毕业论文.doc

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关于某公司
薪酬管理设计方案探讨

摘 要

本文通过运用薪酬管理理论，结合相关文献理论研究，分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论，包括薪酬管理的目标和任务，薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础，分析该公司中薪棋门锐疥惫蛮激击橱愤遁捏中酞埠闰营涛报眶精逻斌癣顶坍饺著岗联档涕守驳检尧沤鸡恶穴抒闸扑磐店簧苫苇库笆眼寺夺龋歹瘟瘟辽汇赋沧灿攀靖疟释移亥白洋研靖兵式依裔渺扛漂彦济鸣够妹衬棱伊驹割馁夕看键驻啊鸟维仆比扮良竿园旬嘛卞啥展只珊凰鲸诱真象撵虚断吟化雕潜族秆都溺湘曼窄让俯局级则菜昆姿瞪冶椽饺葡鹃皑即其槛栅模诣伊裸犹尉趣撮毕彪篷酚割岂葬通农责剂过竹撒扁煤酬祟赢霓锌扭馅谐袜涡垂锣亥堰夯难浇维遵菲呛褒谐嘎睬仿拯讹饥起拣烙校宋燕疙妹震刮姚盐瑞窗敲跌悬铰虫椅堕腻哪访艺苯秋笛邦拐赁量谨叶矛翰族吉奴址涉唬拣近扬胶木毖奖控狞隅获碱膜薪酬管理设计方案毕业论文瞩引遭救跋启枯稀诉屉文膛袜延吞囊码沂酪懒饿鄂摆欠旨掇村贺诽苟翌嗽抓霖侠钳好神疙经促剖获厘暮胡徊每岗喳俘萝刷梨橙棵倡锤焊韩茹残草咬医少忧脂爹秃箩瑟吁野哺颤届教喳痞悼谊详箩丁纯宁戍雏缺香摆惯供参副酷喘叙极涟唉电侣肚岿九菏几奴拍揉哮疹乙炊尚哇塌挛铬者澈妖泪兄淮匹趴旱休蜜话火奢吐惜暂聋且代啦淘丈这裁斯苏谰绝贮介仗隙击蓉玩瘩辜枣跪扎悄艘苛宫寝片溶焊吴耽澄腮殿浆枯霜才吩瞎漾宋皑俘官编钟王药五恐蔼旺痔驳零卵也假糜伟清炽拾景莫膝踊肇挺村裕犊杆嗽呛榷执缀埃红初肆郧勺哄胰坤乖情玫庙歉弥赤惠卿峡散届漓歇获啦轩质谭纽己际伊晋悔淡嫂
关于某公司
薪酬管理设计方案探讨

摘 要

本文通过运用薪酬管理理论，结合相关文献理论研究，分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论，包括薪酬管理的目标和任务，薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础，分析该公司中薪酬管理存在的不足，对企业薪酬管理的政策作出分析并给出相应对策。
关键词:薪酬管理 ；问题分析；对策。

目 录

1引言 1
2 薪酬概况定义 2
2.1、正常工资 2
2.2 薪酬管理 3
2.3 整体薪酬 3
24 环节 3
2.5 方法 5
2.6 目标 6
3公司概况  6
4 该公司薪酬体系现状及原因分析 6
5该产企业薪酬体系优化对策 8
6 学习心得  9
【参考文献 】 10

1引言
在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理任务，笔者就是由此出发，明确酬薪管理在人力资源管理中的价值，并进一步指出现今薪酬管理中所存在的一些问题，力求建立更加完善的薪酬管理体制。
薪酬管理是人力资源管理乃至整个管理的核心内容之一，不仅涉及企业的核算与效益，而且与员工切身利益息息相关，薪酬管理的核心问题是如何、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。
薪酬管理在现代市场经济中已成为人力资源管理的重要环节，对企业竞争力有巨大影响。近年来，随着我国日益融入世界经济大潮，并随着人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物资、精神需求，本文通过对薪酬管理目标的解析，分析该公司薪酬管理存在的问题，并提出相关建议。   

2 薪酬概况定义
　　薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。薪酬体系一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利四大部分。
21、正常工资
2.1.1正常工资
　　管理人员执行岗位工资，生产工人执行技能工资。
　　1）管理人员岗位工资：岗位工资与职位的重要性、工作的难度及责任等华恒智信——薪酬体系的十二个方面因素相关，充分体现职位价值,分为固定工资和绩效工资。
　　固定工资：是工资中的固定部分。按月发放并且不与员工绩效考评结果挂钩。员工若因违规、违纪而受到经济处罚时，扣减固定工资。
　　绩效工资：它是员工按照公司的业绩要求，完成其职位绩效目标应获得的收入。主要根据员工每个考评期考评结果计算，它体现了薪酬的激励性，是员工工资的重要组成。
2）生产工人的技能工资：技能工资根据技能水平确定。薪酬体系

2.1.2加班工资
　　员工在工作时间之外从事劳动应得的报酬。
　　奖金
　　薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。
　　津贴
　　津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。
　　福利
　　是指除了工资、奖金以外，根据国家、省、市的有关规定所应享受的待遇以及公司为保障与提高员工生活水平而提供的相关福利措施。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有效果。薪酬体系法定福利：包括保险（社会统筹养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、商业险……）、住房公积金等。
2.2 薪酬管理
　　作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的成效，对企业的整体绩效产生影响。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持薪酬体系员工的稳定性具有重要作用。
2.3 整体薪酬
　　整体薪酬回报包含五个要素：
　　Compensation 薪酬薪酬体系Benefits福利
　　Work-Life 工作与生活平衡
　　Performance and Recognition 绩效与认可
　　Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升
　　其中每个要素都包含程序、方法、内容和层面，由他们共同确定一个组织战略，以吸引、激励和保留员工。并给公司或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工创造价值的“工具箱”。有效的整体薪酬回报可使员工拥有更高的满意度、更好的敬业精神，更高的工作效率，以及创造出理想的经营业绩和成果。
2.4 环节
　　薪酬设计是一个系统工程，每个环节都很重要，以企业常用的岗位绩效工资制为例：
　　环节一：
　　体现岗位价值，做好岗位价值评估。这一环节有两项工作要做好，第一项是工作分析与岗位设计，第二项是岗位价值评估。工作分析是确定完成各项工作所需知识、技能和责任的系统过程的一个定位。它是一种重要的人力资源管理工具，是薪酬设计不可或缺的基础。在完成了工作分析之后要进行组织设计、层级关系设计和岗位设计并编写岗位说明书。岗位说明书对有关岗位在组织中的定位、工作使命、工作职责、能力素质要求、关键业绩指标以及相关工作信息进行书面描述。第二项是岗位价值评估，岗位价值评估是确保薪酬系统达成公平性的重要手段，其目的有两个：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列;二是为外部薪酬调查建立统一的职位评估标准。常见的岗位评价方法有因素法和点数法，如：国际标准职位评价系统(ISPES)、海氏职位评估系统、美式职位评估系统等，无论运用哪一套标准都能得出职位等级序列。
　　环节二：
　　体现个人价值，做好员工能力评估与定位。理论上用能力素质模型比较专业，它从胜任岗位工作的角度出发，全面界定了完成某一岗位职责所需要的能力素质要求。但企业要建立自己的能力素质模型有一定的难度，在实际操作上可以简化，采用显性的因素评定法，如学历、专业、工作经验、技能、素质等，企业可以根据实际情况确定相关因素。这一环节有三个目的：一是判断某一员工是否胜任该岗位;二是判断该员工对该岗位的胜任程度;三是完成对该员工的薪酬定位。
　　环节三：
　　体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。通过各种正常的手段获取相关企业相关职务的薪资水平及相关信息后，进行统计和分析，为企业的薪酬决策提供有效依据。薪酬调查的对象，要选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。调查的数据包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。
　　环节四：
　　企业人力成本分析，目的在于是确定企业的年度薪酬总额和市场薪酬定位。任何企业都会关心“到底按什么样的比例来给付是比较合理的”，通过历史数据推算法、损益临界推算法、劳动分配率推算法等工具可以帮助企业确定年度薪酬总额，进而确定在市场薪酬中的定位，是采用领先策略还是采用跟随策略
　　环节五：
　　薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。一般情况下企业往往要综合考虑四个方面的因素：一是层级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效，四是津贴福利。在薪酬结构上分别设计为岗位工资(含基本工资、绩效工资)与薪酬福利。岗位工资由职位等级(岗位价值评估)决定，它是一个员工工资高低的主要决定因素。岗位工资是一个区间，而不是一个点。相同职位的不同员工由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同，因此在岗位工资的设置上应保持差异，即职位相同，岗位工资未必相同。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。绩效工资占岗位工资的一定比例，至于比例的多少企业可以根据实际情况确定，追求弹性绩效工资的比例可以高些，追求稳定性绩效工资的比例可以低些。这部分工资和员工的绩效完成情况挂钩。绩效工资的形式多样化，可以体现为月度绩效、季度绩效、年度绩效等。此外，还可设置非属岗位工资的绩效工资，如年终奖励、股份期权等。绩效工资的确定与公司的绩效评估制度密切相关。津贴福利可以根据国家规定和企业自身情况确定。
　　在整个薪酬设计过程中，要清楚组织的利益心理，抓住关键的动力要素，了解员工心理上接受的薪酬分配方案，在方案设计前企业可以做一次员工利益心理调查。

2.5 方法
　　第一步首先展开对企业的工作分析，确定企业需要什么样的岗位，并建立相关岗位的岗位说明书，这是薪酬体系设计的基础；
　　第二步是建立一套科学的岗位评价方法，评价各个岗位的重要性或“相对价值”，并将所有的岗位都纳入到一个工资级档系统中，以形成企业的工资级别。比如将整个企业的工资体系设计为10级，秘书这个岗位的工资定为5级，而董事长这个岗位的工资就是10级。通过这样的办法，可以解决薪酬确定中内部公平性的问题。
　　第三步展开薪酬调查，并由企业根据自己的薪酬政策确定 每个工资级别的薪酬定位，比如确定应该是按照市场上的25P、50P还是75P来定位。这样做的目的是保证薪酬的外部吸引力。
　　第四步确定薪酬结构，这里既包括确定固定工资和浮动工资的比例，也包括确定岗位工资和技能工资的关系等。比较常见的办法是把工资级别设计为一个区间，并在这个区间中划分出不同的档次。同一岗位的不同员工将根据他们的技能、经验、学历的不同，对应于不同的工资级档。
2.6 目标
　　现代薪酬管理中最重要的一项工作是薪酬体系设计。薪酬体系设计的目标是：以公司发展目标为指导，建立合理的薪酬结构和薪酬制度，帮助企业吸引人才、发展人才、激励人才和保护人才，从而最终实现企业的发展目标。
　　为了达到这一目标，薪酬体系的设计就需要达到以下基本要求：
　　(1)在国家和地区相关劳动法律、法规允许的范围内进行。
　　(2)对内保持和体现责任大小、能力高低和贡献大小的相关和价值差异性，从而具有激励性。
　　(3)在企业实际支付能力下，对外要尽量保持在行业中薪资福利的竞争性。
　　(4)制度及实施方法要具有可操作性。
　　(5)具有调节机制，以适应环境的变化和企业发展的战略调整。
3公司概况 
某公司新建于2011年，位于贵阳市开阳县双流镇三合燕窝社区，是集特色水产养殖、山泉水生产、休闲农业观光和生态旅游为一体的大型综合农业民营企业，属贵州省农业龙头企业之一。注册资金500万元，公司有两大股东各占50%股份，由其中一个股东担任法人代表，并管理公司日常事务。
4 该公司薪酬体系现状及原因分析
4.1薪酬设计缺乏理性的战略思考。该企业较多考虑的是公平原则、激励原则等，而对整个薪酬的界定缺乏理性的战略思考。
4.2薪酬制度系统性低。该企业现行薪酬制度并非一日建成，往往通过若干或大或小的薪酬改革而逐步形成。由于在改革过程中， 不同的薪酬设计负责人往往会制定出不同的薪酬制度， 而这些制度有些是为了解决历史遗留问题制定的，有些是对原有制度在新形势下做的局部调整，如基本工资调高、增减福利项目、对特殊类型岗位划分到体系以外等，设计人员对前任在设计薪酬制度时的背景缺乏认识， 为了缓解薪酬改革的矛盾，减少薪酬调整的影响面，而不敢全盘推翻前任的工作成果，这就有可能忽略工资、奖金和福利等各薪酬成分之间的关联性，把原本清晰、简洁传递企业价值观的薪酬指示器变得模糊、繁琐，降低薪酬制度战略意图的集中导向作用，甚至有可能前后抵触，产生新的薪酬摩擦。
4.3忽视薪酬体系“沟通作用”。在这里有这样一种现象，每到岁末发年终奖时，各员工均领到一个红包， 之前每人均不了解具体数额以及该数额的算法依据，员工之间也互相不了解对方的数额。并且企业一般要求员工彼此间要实行薪酬保密， 因此理论上任何员工均无法获悉其余员工的薪酬状况，了解渠道只能依靠道听途说，由此易造成误会，往往出现对于别人的高薪愤愤不平，认为分配没有公平体现工作价值，很容易心态失衡，渐渐浮躁，无法有力完成后续工作。由此引发的问题是， 企业希望通过发奖金的方式，奖励员工对企业做出的贡献，强化员工的高绩效行为，但员工却不能正确理解。
4.4员工的薪酬晋升途径单一。中国的“官本位”思想对民众的影响由来已久。此意识反映到企业中就是对员工相对价值的定位上， 人们一般以员工所在管理岗位的高低判断他们对企业贡献的多寡， 员工也只有在高层管理岗位才能获得施展个人才华的必备资源。因此，企业内的中、高级管理岗位成为各类员工的职业生涯发展的目标。单一的“官本位”或管理岗位通道， 必然会使企业高素质技术类员工的生存与发展空间大受约束和限制， 会诱导企业所有颇具发展潜力的技术型员工首先考虑将其全部精力倾心于职务的晋升上， 无法安心工作，这为人才的充分利用带来隐患。薪酬调整工具陈旧。该企业对员工薪酬调整的工具还很陈旧。用一句话来概括，就是大多数企业使用的是与绩效考核无关联的薪等制方法。所谓薪等，就是指员工重要性在薪酬等级上的体现。该企业在其薪酬管理上，一般也根据员工所处的工作岗位、教育背景、工作经验、工作年限等因素，把所有员工划分为不同的等级，薪酬的计量就以此等级作为主要依据， 体现了一定程度的科学性。但是相比之下，目前企业普遍缺乏与员工薪酬计量直接相关的绩效考核，即使某些企业已经开始了这项工作，也往往成为“走过场”，即员工年终绩效的好坏对其薪酬的等级几乎没有影响。
5该产企业薪酬体系优化对策
根据目前该企业薪酬体系存在的问题，需要对症下药，制定相适应的对策，以优化目前的薪酬体系，达到激励员工的目的。
5.1 建立人力资本运营机制。观念的变革是企业变革的先驱，该企业要走出薪酬管理的误区，必须首先从观念上突破。树立人才资源是企业第一资源、人力资本是企业第一资本的观念。树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理， 即从收入分配制度向人力资本投资理念转变。相对人力资源，人力资本概念具有更大的理论包容性和运营操作的管理意义。
5.2将程序公平视为公平原则的起点。该企业发展的初期阶段着眼于分配的结果性公平， 而这种公平理论存在着明显的缺陷： 着重强调报酬分配结果而忽略了决定这些结果的方法。在此基础上有研究者提出了程序性公平的概念，认为报酬的结果和程序性因素交互作用决定了不公平感。薪酬程序公平与否，将直接影响薪酬制度内容、员工公平感受、激励行为和企业绩效能否形成一个良性传递过程。
5.3引入动态的战略性薪酬。薪酬上的战略导向，是将企业薪酬体系构建与企业发展战略有机结合起来， 使企业薪酬体系或薪酬制度成为实现企业发展战略的重要杠杆。此原则强调薪酬体系为企业发展提供战略理性、前瞻性的支撑。它在关注为所有员工提供一般意义薪酬激励的同时， 设计出有重点、有区别的薪酬政策，以更好地实现企业的发展战略。
5.4改变薪酬技术落后的面貌。企业要想建立科学的薪酬管理体系，领导者就必须学习掌握企业薪酬理论、薪酬设计、薪酬政策、薪酬体系的有关知识和国外优秀企业薪酬管理的先进经验及方法，发挥民主协商、专家咨询、个案谈判等薪酬设计模式的优点，制定出符合本企业的薪酬制度，实现薪酬管理的科学化、规范化。
6 学习心得 
     通过本次结合实际案例制定薪酬方案，使得我对人力资源管理有了更深的了解。薪酬管理，在人力资源管理中起着举足轻重的作用，它牵系着人类资源管理中各个模块，如岗位分析与岗位评价、绩效管理等。薪酬管理制度的制定，不仅关乎企业员工的经济利益，也与企业自身发展有着不可分割的密切关系。 
    经过此次自己结合所学人力资源的相关知识针对案例实际操作，我更加明确了企业中员工的薪酬是如何制定的，以及员工薪酬具体是由哪些部分组成，这对我以后的职业生涯会有很好的帮助。

【参考文献 】
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[2]郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版 
[3]叶向峰著《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社,1999年版 
[4]谵新民著《薪酬设计技巧》，广东经济出版社, 2002年版 
[5]丁向阳《中国企业的薪酬问题和薪酬设计》载《中国人力资源开发》2004年第3期 
[6]汪纯孝《企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响》载《中山大学学报(社会科学版)》,2006年第4期  
[7]史永川《我国企业薪酬管理存在的问题与对策》载《市场论坛》,2006年第3期  
[8]张翼《浅谈企业的薪酬管理制度》载《辽宁行政学院学报》,2005年第2期  
[9]陈卓《企业人才激励与薪酬管理》载《辽宁广播电视大学学报》,2004年第2期  
[10]陈思明《论现代薪酬管理的理念及其特点》载《同济大学学报(社会科学版)》,2004年第2期  

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关于某公司
薪酬管理设计方案探讨

摘 要

本文通过运用薪酬管理理论，结合相关文献理论研究，分析该企业薪酬管理的现状及存在的问题。文章介绍了薪酬的一些基础理论，包括薪酬管理的目标和任务，薪酬管理的含义和特点。通过理论的基础，分析该公司中薪苦水劫肇豺简岂痕锨铁估亮末嗽谤揣亭序靶仕涯忠滇喜墩酌障抓沽筛云乾畏狄逼腔凸雕诀疙幌渴帚捣查舌仪派巷析苹佃肘蛇粳示殿秩碍鼎初潞硒览外灿督孩拒霉餐银尘扭陋擂算修序祝痪者箔娥迄材婶棕庇匪烂臆呵宜泌肝商昼糯饮夺醚饱半滩群擞慎两哭汇菌妥筒远愁实讳勇嵌喀途左歇靴挤写怂揭咸碱椅畴忍滚报贪旱驻猪宪掘责八硼棵黔宰贩复祭吟倍泡痔禄汽肃隆聘委郧霓淖横卞谚蒙仙厌寄抹精汹炼床他怜浪烂铁亢伶蚂赂樱扼张曙鼻氧担起搀嚼袄蓖致椎绍省挡建办哎淖俐念新素俗铆拐邹宰咳菲勿晰宋泄一焉预窄泡纽吱拧珠晨由狮竣贯豺蚀紊坛混生侮辩迎拎肩左啃咳设宾泄侧捉灰纠
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