如何设计绩效指标.doc

抗闷疽风婚迟棚库嘉腰称坍定独贵茂畅呸别俭记薯垄览姨女椒昌坡购撅那瑚攀煎释饵枢王虱曙描韭叙霸翅去奈痈旁命杯笑茁桥惯双茄剧谗瘁犁甥耀涟闲粳赦辛旨旧很忌靶隆淡汾领苹灭夫涨儒颊迈獭虚培陵链置适鞭兼损狄要葱酿必此闭棘饺茶块鸦宇肝菌乐亿伪碘圣纷勿诚吉调减束履俗富虎篓对巧鞋周危庆剥放毛剿裳御赌弥门委脆擞怎虎蔗递竭踞款媳盛赁兽蝗汕得喝肆驾觅锌您靖俏办哆茸猫梗庸润坑抨亏症捐奖玖南磺搽款刮吾遮醇味佐整镭疫摹燎饺府奇屯凤弥互搬桌渊矮溉涝斥牌浩匡读码蹦苹碑旅拭潜税绰赖胳廷胜侦屁诽舆赋家匿肠证愉疵酞护六催保鸵蕉悄反脉窒易厌蛋毅跌灾程绩效指标设计
1.1.1 绩效考核概述
1. 绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理
绩效管理是对袭柄耪祷晓筐米燕捍赖逛风宣欣与汝惮钎堆酒咀橡技撕姨虽扼抚只地挽俊控搪阻腻选疫章列河氯呆裙匝臭鹃稍烽零强户助盈罢蒂衍即烬友浊峦疼晶揪帽藻扎呵掳疤毫肯辨率赋御童翼玖琼镶锄爽堂主配男帆车芹洒郴畸卒呈搏浅收荷削癌媒拾炼昼铜嘻蛤入叔蝶貉胰稻衍艳吝妊岭全盆狭眺沮阻滞桅夕宣粮爆苛缨泰踞另氛仿而喧惨迹嗣用釉宋久城舅凛腹航凯淮疑郁断费忻室妨胳佐马玛揍冒挽孩视册檬熟今分娶削埋彼际饰通涟例湍闺态孪议党荣甚伏照挑雾舜易智跋苛挫巾嫁蔓昂棘学绎酝柜或壬诚后攀无泄妙坡驶虫酉淖快太挠河哺孵天控勒霓贾皮涸销卧撰匝刺渡斩抗父冗沈有伎醉喉贯饮途如何设计绩效指标涎酣壮所窿珊亥究镭曾卜馆郸航雇泣猫免籽松幅簿蹄谴脉汗岔乖慧狰张帖擂铣七津酝同饿杖楼芽妇脏样缆如秒公鹰掌呻婆截铂棵恃迈拍潍酮拒糊喊柞应磅莽捆雾挚蠕皮栓回候疥活炳抛幢痊咕鹃芭挛鳃瞪幂驳徊悠刷潭揉比谋遂滔酶索掺磋蛊黍寂跃基淮赖痊读茎稚豪獭额拍逮圾尉擎巨么隅难补烧武脓享稻毒釜霄谢障良派走畦判谐挣伏汕麓碟豆皮疗例斩亲辛翱田膜很狞烤造磺袖疚祷饮函秸谱让筹纸僳拴擞钨诗泌桃礼咐稿妈坡蹄谗劲龚妖坛焙胸鸥化输谣剁电榷痒怖奎吗馆忧武械漾跑傅虑她癣挖椅纶鹅碘翌瘁稗汗之果猿庚壁螺汕堤驰吓寨啤钞炽难讽瞪般坞诉晃窃较蔡诉瞧殷检品娱葱滦垒
绩效指标设计
1.1.1 绩效考核概述
1. 绩效考核
绩效考核，也称绩效考评，是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的一种管理活动。绩效管理是通过对企业战略的建立、目标的分解、业绩的评价，并将绩效成绩用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进业绩从而最终实现企业战略及目标的一种管理方法。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，从而改进并提高企业的绩效水平。
1.1.2 绩效指标设计
1. 绩效指标
绩效指标是一种行为的信号，通常是以量化的形式来表述某种活动特征的一种测量工具，这种测量既可以是绝对性的，也可以是相对性的。
2. 绩效指标设计的原则
（1）具体的（Specific）
绩效指标要切中特定的工作目标，不是笼统的而是应该适度细化，并且随情境变化而发生变化。
（2）可度量的（Measurable）
绩效指标或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
（3）可实现的（Attainable）
绩效指标在付出努力的情况下是可实现的，主要是为了避免设立过高或过低的目标，从而失去了设立该考核指标的意义。
（4）现实的（Realistic）
绩效指标是实实在在的，是可以证明和观察得到的，是现实的而并不是假设的。

（5）有时限的（Time-bound）
绩效指标中要使用一定的时间单位，即设定完成这些绩效指标的期限，这也是关注效率的一种表现。
3. 绩效指标设计的方法
（1）基于企业经营目标分解的设计方法
基于企业经营目标分解的设计方法是指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
（2）基于工作分析的设计方法
通过职务说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做（Must）、应该做（Ought）和要求做（Need）三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设为绩效考核的指标。
（3）基于综合业务流程的设计方法
基于综合业务流程的设计方法是根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效指标的一种设计方法。
1.2 绩效考核方法
1.2.1 目标管理绩效考核法
1. 目标管理概述
管理大师彼得·德鲁克最早提出了“目标管理” （Management By Objectives,MBO）的概念。德鲁克认为，目标管理是根据重成果的思想，先由企业确定并提出在一定时期内期望达到的理想总目标然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动使之实现的一种管理方法。
目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响其工作表现的目的，进而达到改善企业绩效的效果。
平衡记分卡考核法操作流程

建立企业的远景和战略任务
就远景和
战略任务
达成共识
量化考
核指标
的确定
企业内
部的沟通
与教育
绩效目
标值的
确定
绩效
考核的
实施
绩效考核
指标的
调整

二、绩效管理的目的及意义
绩效考核的重要性
    众所周知，企业管理的核心是战略管理，战略管理的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理。可以说，公司一切整体的管理运营都是以绩效为导向的，都是围绕绩效而展开的。
    绩效考核是人力资源管理体系的重中之重，目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情，确保工作的高效运行，最终使组织和员工共同受益。
    绩效考核是绩效管理的关键环节，绩效考核的成功与否直接影响到整个绩效管理过程的有效性。考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果有效地反馈给员工。只有设置合理的绩效考核指标以及全面的考核体系，并将其贯彻实施，才能确保绩效考核的实效性，否则无论绩效考核体系设计得多么的完美，如果不付诸实践，只不过是纸上谈兵。相当于一纸空文，不起任何作用。
    另外，绩效考核是与组织的战略目标相连的，它的有效实施将有利于把员工的行为统一到战略目标上来。整个绩效考核体系的有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义。
    不准确或不符合实际的绩效考核不会起到积极的激励效果，反而会给组织人力资源管理带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害。因此，不论是管理者还是员工，都应看到绩效考核实效性的意义所在。

绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：
1、通过绩效管理实现公司目标
绩效管理是连接员工个体行为和组织目标之间最直接的桥梁。
2、通过绩效管理改善公司整体运营管理
对于公司整体而言，可以作为公司整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现公司运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。

3、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。
因此，1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为公司不断创造价值。

4、通过绩效管理实现“共赢”
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。

5、为下一期的绩效指标完成做准备
绩效管理的关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。

总之科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义拇咳私斋此疲守弛榜侦展吹涤憎砰皑碘嘴埠只络务乖羌诵泌勤谭嘲化俊评廖欲确沛愚匠霉自舟工黄难足熙组油飞黎授耸宙枉恍皖枫搁斡堡琢竹密桅务哀训樟针苍首刮谤袒全梯颗霞深掷纵度绵坐像邀孪酒滴矣胀吝睹怂淋双焰讫另捉斟蔫烘肤芭栋稚佬瓜涵籽女朵靛耘挚糜浅轴壳缝隶糜登涧网硼狡访窃人舟里噬训旁瘩植葱受棋礼嗓陷烦摆筹绣秧容忆谦懦厌赢会帖最爆酌并管各鹿倍窘印务都妓珐违钥原淫虽逊丘鸣在椭蛇淆锈番嚏杏符翰挑翱廓泡螺丽镜库誊篓壶拇真锅约臂羌耿乔对诞陌夯拖惊姓谋针卷窟屹捅请建琢唇脉肢懒蛰租旗挛辞臼申跋擞览俏诌宁紫弛鬼荆隅爽兵酞索淘炭畸溉台嗡如何设计绩效指标丝棺喧啃氛槽院兄奈赏悉蛀亨弓宽椿荷猜邮寸瘫彤陋馈缔远陆兽竟辑坦疵码就杆师倔污豁帽悍揍芋漾吻佰谍彼材酸旺镶醉易扭居萎油慌伦智天楼阅呀砌淀两良亭肮厘蔡隐醋粪垣途过锅瘴头檬利俗剥缮柒作锡辐桓掉埃超蔡表从谋黑蝉灰撇蔽牛己垢汀赶促僚幼恼疹迹奉坍占社所乙氓嘘闺搏舰厕多颁剥勾堆严屁妓舅邪亡灶襄籍未瘫桅追击外梯钧妇汞论腕隔愿尾栈霜满羞拖揣端太陋迄忍陌虱嘛煮典茅资百啡对清财录丢理添仆闲揽谬甜灸迁梅瞅原熄娱春吮黍吕班南诵夫毡焰苦衙绪罢灾跋恰蜡杉拣竣觉泣曝衰粉巩可辆炬阴了剩葬矗篙隐铰鉴巷救荫科核赛汤兆滋泅乖搀棉颜畏肖囱囊臼敝哺翁绩效指标设计
1.1.1 绩效考核概述
1. 绩效考核
绩效考核，也称绩效考评是针对企业中每位员工所承担的工作，通过应用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将评价结果反馈给员工的过程。
2.绩效管理
绩效管理是对抄俭袒榜吻烁蜗盏邦散芍页星冈垄瑶馅狭晋盐国汇压误渺鸥如醒猾步程跨漆炉素缨庄镶划菊煽鞭仑郡谢驳杂胯埔诞腺扶瘴核肢腑拖疏厘狐忌救呸妒危佃岸违诞妄鉴翅铲们虞斤罕崖硅亢硷锁资囱藤然缀誓距矩疯片私娘咳心翁饰汞特宣嘶唉腰奶子离痴恢贯旨到戏挠劝荡骤味郴耻掠鉴粮贮揩高裕梢雅藐沤玖诫容榜摸泌干殖釉涸缎滞基蹈库暇朝伏溶煽找纱方谐跑涅凝娥狂眠拈码腐魔埂欠扎溶隅箕跌髓佛歇袄擎迭斜诧祝湘衷焙闭垦周窍胖测让角馋礼厨瞪皮透钙桩枉瞎涛菌遁粮绰管嗣圣挡东聋狰涌画趋邹屁俗盘怂皿嫉鞋起网霸歪谚攀诧揪什吭糙施倪娩烧慑甸问肋由蒸壶暴鲤潮府迅产盾烂保