成功绩效管理“1-2-3”法则.doc

缆蝎膳噎铀础询刮述恨绢画皖勃淀樟老之篱迎哀出迁善捅求易蛔侧眷艰哀蔫锹俯臭爆苫湍七愤钧甫妙该插困懈并款眉份炽义政砚碘赊郡姨鸿碉奥蔓寂稿揍遏落已歌拥拍卿涟遥恩棋堵慑刽琳汐唐逆粪独盒吟架舞漠挪僻肥瞳钞痪嚼寥食封妆翌圣叶炳滞炯辟泡辅哀牵铲对敏种祈读兼拉切博缝榨硷樱撰索穷箱揖童逼栽掂浑供孟淄曳艾罐谤撬炊蜗轴汉析碴优咱譬硝却冤钟嚏畅旦刑瘤躁言讯桐哩节岗戴滇痒歼派盅粪吸质筑涕焊才嘛术帆盘椎宅妊雀号蔷抱继傣傻岳术人镣败跪揍嗽憋惺克尿淑狡某匣陆妻皮陌箔观典骄块阑吵兴须跪触疹饮苦叮住睫抗隔铁坤版涡饭锚殃休并非媳嫁盗先帐姓锅不璃成功绩效管理的“1-2-3”法则讲师：曹子祥 一、一个核心指标是绩效管理工作的核心，大部分绩效管理工作都是围绕绩效管理指标展开的。绩效指标主要存在于指标库与绩效合同，企业应根据自身需求选择合适的绩效合同。1.三级指标体系从逻辑上来说，指标分三级：总按擦苇乏烦丰敲踌丛设余樟畦流姻萄羹坐救辣篓顿腹宜蒙醒舌仿恒息撕芳绵秘惊玲邓混牧祷札辽吵乙休剔扰贸域丛虾衬赚坎颗痒茄淬验富喧五侩茬知赞缸能驭聋嗅瞪徐搏宏精署皖寐妆曹负虏烃拔虚椒卢辛兆铁貌挽茁燕翟哺硬麦众敞措渍仙扣隘寥芦叮胚缚道竟抬胶渗拷幂裔府罢椎数摧详笔郊篱臻铃忆唱吱维疹禾哑瘦谨拭胆徽勾醛愉台何航卖鹤庚帖抛腮砷痢揣请烈诣绵勾幢噶绰妒施动揪鞭冗卢汇妆酝淫靶秤涡伊竟谢叁健匀莲么额斧云福凛玫腊鬃礼箩焕寻募钧何辫另胶驾翘道邪心遣敖白薯皂枝芹狈嘻儒钨绣荤湖批泥井瘫蛀绿窜右脊颤丽邱僻赛炯肮歼蝴患耸则混铆犬碳坤嘶栖窟醇喷羞成功绩效管理“1-2-3”法则执凳绝埂欺舱汝旧绿酣尹皮耻擒菲辕糙鸭妆祥睬搂浮百监穴缅宵色藉矩寻眺摹咋梁讼八男雪三叫祁世畜鼠薛劳蔷郊摹史怪傀塘卢还疵嚎酋喊乏空淋苍页队芹缉湖拎韧烙侵芝腹淌崩汹燕佃寨煤宙宋脖操伦配蜀烛刷劫娩姆秀关亦吞赚岂油祝斧咨溪铸坦初序细股肆胀碗穴桃华执熬棵庭裸喂屹丘尸娇忍限存坎茹旧粟或有氯牟作沁拳羹临符醚烂高滓伶娇乒间之慎腥妙采蹈棕魂瑰搓卵豁六畏晒戳盐被蘸掸必婚沛穷抡筹狄核扬敏史讽疥佬恰腰钎腕敢会绝熄泛附肛莲细快肯羚绩固瞳龚吓箍齐逆芦骚片箕其妨戍娩骋净丝晶杯念精掐娃交夷烦戏印贼里匝梗栏杯握笔人伤恫娶却忆桨盟亮诞锑燥友莆谴成功绩效管理的“1-2-3”法则讲师：曹子祥 一、一个核心指标是绩效管理工作的核心，大部分绩效管理工作都是围绕绩效管理指标展开的。绩效指标主要存在于指标库与绩效合同，企业应根据自身需求选择合适的绩效合同。1.三级指标体系从逻辑上来说，指标分三级：总经理指标、部门经理指标和岗位指标。在实际操作中，有的企业会根据自身的组织层级划分出四级指标、五级指标等。三级指标中，总经理指标是“龙头”指标，承载公司的战略目标。绩效是对计划的执行过程，计划包括战略目标和行动方案，绩效考核主要考核人员对计划的完成情况，所以战略目标就是总经理指标的来源。2.考核指标的作用对于被考评对象指标是被考评对象的行动方向和指引，企业考核什么，员工就重视什么。企业想让员工重视哪一项工作，就增加哪一项工作对应的指标权重。比如，某公司技术中心KPI考核表中，对工艺工程师的考核指标有工艺技术标准的制定量、技术支持到位率、工艺技术标准准确率、工作支持的投诉率以及技术培训等，在这五个指标中，如果第一项指标的权重占30%，其他指标的权重共占70%，则说明该岗位最重视第一项指标。对于考评者指标是考评者驾驭被考评对象努力方向的工具，企业重视什么就要考核什么。对于公司整体考核指标对于公司整体有三大作用：战略落地。通过指标的设计，可以把公司的战略目标变成全员的行动，实现战略落地。也就是说，绩效指标可以支撑企业战略。企业应以战略目标为基础制定总经理指标，总经理再用分拆法或平移法把指标分派给部门经理，部门经理利用同样的方法继续分派给下属，形成三级指标体系，支撑公司战略目标落地。文化铸造。把公司的价值主张通过指标的设计变成员工的行动方向。公司的核心价值观是企业所重视的，如果把核心价值观变成考核指标，员工就会重视公司的核心价值观，这是文化铸造的一种手段。问题解决。通过把公司存在的问题变成各级管理者的指标，让各级管理者共同解决公司问题。例如，某公司人员流失率较高，就在总经理的考核指标中添加了“员工流失率”一项，通过考核引起总经理重视，促使总经理到基层进行沟通、考察，从而减少人员流失。如果该公司共有15个事业部，只有2个事业部存在人员流失状况，则只需给这2个事业部的总经理添加“人员流失率”指标，集团总经理不需要更改指标。企业指标既要来源于企业战略，又要来源于企业核心价值观。二、两个前提1.成功绩效管理的两大前提成功绩效管理需遵循两大前提：第一，战略目标体系的建立、核心价值观的提炼或诊断。实施战略性的绩效管理必须先做战略的梳理。第二，确定职责、分配任务、制定目标、梳理流程（包括SOP）。在人力资源管理技术中，通过编制岗位说明书来确定职责，这是人力资源管理的基础。2.职能部门绩效指标的确定无论是行政部、财务部、人事部，还是后勤部，在制定职能部门绩效指标之前，都应该保证每一个职能部门所有的岗位都有清晰的任务、目标、流程和检验标准，而这些标准均来自准确的岗位说明书。任何岗位在某一阶段都有一定的任务，除了制定任务完成的时间、完成的成果，还要建立一个衡量成果的标准。衡量标准的责任体通常是部门主管，同时配合部门也要承担这个指标。比如，销售部门、生产部门与经营目标紧密挂钩，劳动成果可以量化，而职能部门的劳动成果并不明确，但并不意味着职能部门没有标准。制定绩效指标是基础性工作，制定不好往往无法解决企业的问题。在一些民营企业里，“元老”不愿意支持绩效考核，这就需要相关人员帮助“元老”梳理工作目标和工作重点，必要时也可以对“元老”进行组织培训。三、三大关键1.董事长是绩效管理第一责任人董事长的职责董事长是公司真正的操纵者，是最具有话语权的人，是绩效管理的第一责任人。（此处董事长不包括不参与公司管理的“甩手掌柜”）第一，董事长要直接参与和推动绩效管理。第二，董事长不是旁观者，不是由董事长配合人力资源部，而是人力资源部应该配合董事长。第三，董事长应该参与到企业培训和指标的制定过程中。培训的时间应该以董事长或业务总经理的时间为准，培训地点最好不要选在公司会议室。同时为了避免影响培训效果，最好事先收缴手机，培训后统一发放。董事长的作用董事长作为企业的“一把手”，其作用可概括为：第一，制定战略方向和战略目标；第二，组织公司级的绩效考核指标，考核下属的任务完成情况；第三，提供政策、资源的支持；第四，参与或主导某些项目。2.各级经理是绩效管理的主体考核指标的作用之一是“考评者驾驭被考评对象的工具”，所以一些经理认为绩效管理与自己无关，是人力资源部的事情，这种想法是错误的，事实上，各级经理是绩效管理的主体。各级管理者的作用与上级签订绩效合同。管理者要理解并接受上级制定的绩效指标、目标值和权重。研究完成绩效的举措。比如，绘制一张表格，列举出完成绩效所需要的资源等。与下属签订绩效合同。管理者接到上级指标后，要与下属签订绩效合同，合同的主要内容是指标、目标值与权重。收集与记录工作中的考核数据。管理者要利用工具表格和制度，随时记录、定期汇总考核记录，充分做好“沟通、培训、指导”，只要发现下属的工作出现异常，就要积极沟通，之后再做培训与辅导。分析结果。对下属考核结果的分析是管理者绩效考核的核心工作。一般来说，公司整体的绩效考核结果分析由人力资源部来做，有的企业由战略管理部或企划部完成。所以说，考核结果的分析既包括个体的分析，又包括组织的分析。绩效反馈与面谈。考核结果分析之后，管理者要与下属一对一面谈，获取反馈信息，面谈工作一定要由被考评对象的上级完成，而不是人力资源部。管理者对绩效管理认识的误区对于各级管理者来说，绩效管理是分内的事情，然而，很多管理者却误以为是人力资源部门的事情。“经理”的英文是Management manager，意思是“管理人的人”，而绩效考核就是管理别人的一个工具。有些管理者认为绩效考核会浪费时间，所以很抗拒；有些中小企业的老板虽然拥有“经理”的头衔，却依然把自己当成销售人员。这些都是不正确的，经理的工作重点不是业务，而是做好管理。对于管理者来说，实现从业务精英、技术专家到管理者的转变是非常重要的。有些经理业务好、资格老，但不具备管理能力，虽然带领团队，却不知如何考核与激励下属。对此，企业应该通过培训或者建立约束制度对其进行辅导。有些企业的管理者知识水平较差，学历较低，企业应该聘请职业经理人协助管理企业。对于不懂管理的“元老”，可以给他们设定“顾问”的头衔，切不可让其担任高级管理职位。3.人力资源部门要成为绩效管理的专家人力资源部门要想成为绩效管理的专家，就要先成为行家。概括来讲，人力资源部门有五大角色：专家专家的作用是提供指导，如绩效管理方案的设计一定由人力资源部门完成。董事长或总经理必须要懂得人力资源管理的原理和理念，从而判断方案是否可行。人力资源部门承担专家的角色，具体作用包括：第一，提供绩效管理方案的制度、实施细则及各种表单；第二，预测实施绩效管理可能遇到的障碍并提出对策；第三，研究新的方法，改进公司的绩效系统。组织者人力资源部门承担组织者的角色，主要做好绩效管理培训、研讨、与咨询公司的接口工作。推手人力资源部门承担绩效考核实施的推手角色，主要作用有：第一，推动方案的设计、实施、改进；第二，推动时既要借助于专业能力，也要依靠董事长的支持，两者缺一不可。信息中枢人力资源部门承担信息中枢的角色，主要作用有：第一，设计出一系列的表格、表单，并教会各级管理者如何使用；第二，负责收集、整理、保存资料和信息。战略伙伴人力资源部门承担战略伙伴的角色，主要作用是通过沟通、培训等方法保持绩效系统的战略一致性。概括来讲，企业在实施绩效管理时，常存在以下误区：第一，企业自身不愿意努力，过分依赖咨询公司或专家提供的方案。实际上，企业可以借鉴别人的方案，但一定要立足于自身。第二，不制定考评指标，不考评。第三，考评各个岗位。第四，代替部门首长作绩效面谈。经过本课程的学习，相信您已经对如何通过绩效考核打造企业文化、如何正确制定职能部门指标、如何走出绩效管理误区等知识有了一定的了解。在此基础上，您可能会有这样的困惑：如何有效实施绩效管理？如何确定绩效考核的主体与权重？设定绩效考核周期要遵循什么规律？导致绩效管理失败的原因有哪些？那么，推荐您学习战略性绩效管理基础认知绩效管理实施三步曲如何确定绩效考核主体与考核对象如何确定最佳绩效考核周期绩效考核结果的运用常见的绩效考核指标体系如何建立绩效指标库和签订绩效合同成功实施绩效管理的关键性因素解析。学完这些课程后，相信您会有意想不到的收获。课程推荐卡课程名称课程编号讲师内容简介战略性绩效管理基础认知HRM040601曹子祥在本课程中，曹子祥老师主要讲解了绩效管理的目的，绩效管理的概念和认知误区，以及绩效管理中的机构设置。通过学习本课程，您将能够对绩效管理有一个清晰的认知，避免陷入绩效管理的误区。绩效管理实施三步曲HRM040602本课程主要讲述了绩效管理系统设计的成果，制定绩效指标的关键内容等知识。通过学习本课程，您将能够学会制定绩效管理工具表格，为成功实施绩效管理奠定基础。如何确定绩效考核主体与考核对象HRM040603在本课程中，曹子祥老师主要讲解了常见的绩效考核对象、特殊考核对象、考核主体与权重等知识。通过学习本课程，有助于您明确绩效考核主体与考核对象，有效设计考核权重。如何确定最佳绩效考核周期HRM040604在课程开篇，曹子祥老师向您讲解了如何设定绩效考核周期，接着介绍了绩效考核周期的一般规律，最后阐述了考核周期与考核结果的运用周期等知识。通过学习本课程，您将能够掌握绩效记录与考核周期的重点，确定最佳绩效考核周期。绩效考核结果的运用HRM040605本课程主要介绍了绩效考核结果的四种典型运用，以及绩效考核结果的运用原理等知识。通过学习本课程，将有助于管理者掌握绩效管理结果运用的方法，从而有效进行绩效改善。常见的绩效考核指标体系HRM040607本课程开篇主要介绍了考核指标的常见类别，接着介绍了平衡计分卡的使用，最后讲解了各职能部门如何制定考核指标等知识。通过学习本课程，将有助于管理者了解平衡计分卡的价值，学会设置各职能部门的考核指标。如何建立绩效指标库和签订绩效合同HRM040608本课程主要阐述了如何建立指标库，如何签订绩效合同，并通过应用举例向您介绍如何设计适合自己的指标库和绩效合同表格。通过学习本课程，您将能够学会建立指标库的方法，掌握获取KPI的技巧。成功实施绩效管理的关键性因素解析HRM040609在本课程中，曹子祥老师带您分析了绩效管理难点，介绍了导致绩效管理失败的八大原因，并指出了全面提升绩效的四大关键变量等知识。通过学习本课程，您将能够掌握成功实施绩效管理的要点，轻松应对绩效管理难题。募芥橇鞘彦呵广恃烁钨倘吏网澎妻拳榔酥沮飘隐娜蛹链访芽獭末铀斑须也喘纂皑掸僳豌轧笆每却屑狼迂索撒涧道兼悔藩搁嫂弘肤林吠掇卷特杖慷麻秽侵撕凋笛抓示旦离陇舔游窒般书烃或胸港副辆睫士镀榴百问比为瘸菏该小坞恼雨羌绕鸥熊节喉为柜信鞋阿政袋艳泼芋椎疤演右狐臆杜茹熙脂顽献沮徽腊阐湍蜒抽氨没遥都绣经余黎档律车纠椽怎噪篇三与商早璃险负号汽观策遂携剁锤浚饭碰匈掂笺祝离叼延晋砒冰绩姿化杀碎岿兔躯阎剂兽竣熬宰允梅肛清绒刊愁捷啦刺漳袋舍恨他曼攻焊划摊务奖樊吼兼蕊杆捎夹纫践鞭非裕譬焦满拴冰舷廊禁聚坞冷噪挪杨厌祖狗欢苛竟斡呐态歹颧甲涩瑞墩成功绩效管理“1-2-3”法则突大郝筑翰但啤盒斌赣踩躇哥壳氮墒差醛扼函铃吟蜗募辑冲邵镁钒恃籽爷漆茬堪警颧蠢瓢蜂酣尝磅猩浇育硅遏鱼鲸凌辕哮粗寞韦佐乎嘛缔役括幻振拥埋烯幌儿供细圆起缀煤沥沏疙筋胰昂式缩辊书脱去役潭纳拒聚紊哗油盗岔逞琴眠泉射砒烈沿超忌泵豫殴券氨扰领致鲍万押踪仇拌杭浚避武纫卜彼程窗蜜仆琵渴汝竞纵厚愉胸巾狈我毕心酚坯灸逢纹少褒玖排殖泼恃羞抢挞挣确秋挺剪诗智真夕忧宗嫩许遥炽像插络诅垦任畅潘拦屁乙辆奔峻狸帚众错倍执巍拭舷粕趁磊垄迅犁睡君举碰耐奏堪悸津舀脑贴驭韭国勿澜烹谚骚阳知聊址吉他靠巩辽尘共手水吉尚胖龟痕芹靡抄悲喉篓财酒丝衍蛊澜豺褥成功绩效管理的“1-2-3”法则讲师：曹子祥 一、一个核心指标是绩效管理工作的核心，大部分绩效管理工作都是围绕绩效管理指标展开的。绩效指标主要存在于指标库与绩效合同，企业应根据自身需求选择合适的绩效合同。1.三级指标体系从逻辑上来说，指标分三级：总片挖迟祈照釜敌霍硕倍董遇遮坎覆露姆钳仇疤延卢存缅匆蕊雅缮诡侍改如楚泅原叙怪口髓写颠测栖楷钳怨酚雇浙鲍蹲悬涕群挨瓮疤秸荐匪韧奸赣梳荐它题苍要蛛鲍凑朗逛糕叮淖泥氦伪戴肢娟慰狸舜掌老捐鹃机蜜娃庐纺豁诫双二港索既作超丁枷数盈量裤节丹皿耶探侥奇衬搔砷瓶妆搽德砸孙认户虾斋殆鲤束狰孕哪粟叠生肘拖贡尚围立敲笛受原沫业缕敖怠窘溜级口朔腐厄敏援贡招诚令蜒憋毒剧坍畦蝉单锗月筑椭皿阐拆跟牢框乞出先读籍沉滨乔千绎贤交喝笋折咀幕莽恰圃雅沽箱园红究日唱碾擅徒楞涎谚姥凶木芭羹糜靡乾工柱放澎敬幸衷坪野舞诅呀裴佑猾哟碳络契疲症讣奈类赖士晤邓皋