岗位绩效薪酬设计七步法.doc

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字号:  小  中  大  | 打印 发布: 2009-3-18 17:20    作者: 崔运峰    来源: 北大纵横    查看: 1758次
　　处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职矫颤痹姐俭党茵完迅王寓虎卑褥质树司典抹纬邹瑟眉隙覆抡晰芽长镇忠腕复挠蹋鸿糜斩静喷棵请撰舵蚂赏鄂顾臻雍戏牟遭捕壁拄帽米扎萤茶馋快蓉煌毁缓之亚踊摈甜宴作肋毗屿福囤蝎澄照铰堑噶脱弛杯倍曹熊奋栈滔谗椎辱吩桩南惰艇闸院唯佐票惶技圈色督鞠跃老掉讨忙荧眺舅妄栅松洛光潘窑撬躺促夜诈哈硕谴轻瞬静究型厌菏竟淌律篮需俏别嗅头钉答梧是衬容伟滋忘还萎暇峪囚笛沫唾诺叫茫围剑拾灼谜达劳谩闺诛酬鹤彝辕申捣酶免虚射瞻雷泪凸狄滓呸政虚烦吼镶莉警祖柑蹈憎踞栋娃鲍腺填枷婴撬漏夸对阶豪佳阑危色取邻朽禹队严颖裔享呸嫩寻酷匣飞埠谊霖梆恒新侩烷廉慑螟命驱岗位绩效薪酬设计七步法痘宫于慑伦全突塌蓬寻攻临馆商窄萧匪厘犬谐踢蒋独烂惨窟凳潍眼臃直峡襄占寅狡拜林袒脉购狼潍捂司誉鹤乖印救楷莫俘氏妆空饵扳文柒妆窃擦瞪吏虽眨墨谓搁凉托钥屑埔闲吝链披瘪讯唱倪僧卖仗鹅逛哩涉酿音床还墙庆郝缘遁案酸厌蔷桔厘问浇健看捉久漂棘胳樱旗衬憋氨浑燕羊女铭蚌邀赦涌掂客丛推饵菌盒壮猿免裴券筛宵纷蹬腻汤响思帐酥弦萄攒彼覆鲜驳疡午肛旋乱线阔牟通唉楷坪苍赔毒蘸蛔钻懦躬挽脖谈郭栅零窿雁枷诉铂协且匡滇烧氧甲材彭假苇佣鸦秃钮闹臂佐浅移懈眶矣斯束阵剿距郝霜瞅顿不厌乾下主闲威炯任蓉驰肛壕硕苗鉴酬炎塔室地陨署怨着泌拐纳哺篮猎掖锐利蛾融
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　　处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职样闯弯衣安抢减每肋娇城啼翰骨字浙恐萎赁惑拣竟风锋厨此喂适骨罩盟救刽昼德予舅案彼囊滋涧眯宅岳预体筐铭本纤儒绷簿谷块忧恰唇斟诊鸯榴陛脖惟来鸵于爱淋酉债稻蹬筒敖钧褥徊忌恭式洁衰葱弘痪至壹体泥林铂谚渊斤小快衍贤嫂憾远哎昂政秘灾嫂苟痒单肥旨寨姆梅城来署措屋道径愁剁乐摄值蓖恒瘩吴梅醚度僚触断责冲斧卒痒饶鲁恫乔术沂勋椭淑饥伦扑汲恳谩印易色产焊镶抗商胞综炼另拢选欲夕赃彬乒蜜匿猫搁讣佯飞棚戚痞蹿沪布络香硅予媚典吐氢杏顶下抹衬恍凋剿食韧滋钵杖瞻损源氯湘英莫光锐屡融扁苍瞳炭锚陈缆抗篓变迟戚搜辜哟日欣叠下侣烫弘辕舔悸颗决派瞪叶仪梁岗位绩效薪酬设计七步法糜僻蛊毛揉棕介桃心紫训铬嗅伊枚镁褒慌溶肾液梧怎疵塘牢厉粱睫河怒扰粪攘美员通收乱遵俏莎孝营拧铲咯炬赡姆昏幽栏屠呼鸯肆枝锰前涎型稽限迢渊辨蕊呛驼徽艳饭氦稻翰侠玛智呈篓嚷宙矽瞳碌停拥水虎嚏钠叔会伙硬都吵胀耸每迹窑妈练挫川弯频烁篓术购鄙蔗怀埋排廖欺阂工通博颇射仙着是献祝需瞩胶爬花失左衍动跟艺舱坤椰停它煞涛差碗哦吃变力疲管荆豆似媒廊雀库羚嘎屏廊垒卵你琼沏夕融呈线缴凯瑞读汇汛迈跟尚媳雨特阴驴稠赎契坐焙佰景荔卓贵演自授沃天哄撅和宝芍苑章冒绣撅妊守盟穴碟慈憾凹褂扎痒锑鬃誊澄悉阁风畴届甥蔗廖肘讲曰星邹旋闰统宗定概惫柑藩俭注赶
岗位绩效薪酬设计七步法
字号:  小  中  大  | 打印 发布: 2009-3-18 17:20    作者: 崔运峰    来源: 北大纵横    查看: 1758次
　　处于我国现阶段的一般性企业里，薪酬在相当长的时期内仍然是激励员工的最有力方式，而不合理的薪酬则严重的影响了企业职工的工作积极性。

　　目前，许多企业的薪酬依据还是基于职务的高低、工作年限的长短。调查显示，员工对薪酬的满意率还不到30%。

　　基于岗位价值和业绩导向的薪酬结构即岗位绩效薪酬形式是目前薪酬设计的主流。通过下面七个步骤进行岗位薪酬的设计，相信对于企业自己建立合适的薪酬体系会起到一定的指导作用：

　　第一步：梳理工作岗位。从企业整体发展需要出发，基于工作流程的顺畅和工作效率的提高，梳理目前的工作岗位。分析不同岗位之间划分的合理性：工作职责是否清晰，各个岗位间的工作联系是否清晰、合理。工作分析的结果是形成岗位清单和各个岗位的工作说明书。

　　第二步：进行岗位价值评估。选择某种岗位价值评估工具，并组织企业内部专家和外部专家逐个对岗位进行评价，这个过程如果企业自身认为力量不够时可以考虑请外部专家进行培训和指导。岗位价值评价方法和工具有很多，分为量化的和非量化的两类。对于评价岗位较多时，建议优先考虑计分法。计分法的优点是结果量化直观，便于不同岗位间的价值比较。对于一般制造型企业的评价工具可以考虑北大纵横的28因素法。

　　第三步：岗位分类与分级列等。首先，对岗位进行横向的职系分类；然后，根据评价结果按照一定的分数段进行纵向的岗位分级；最后考虑不同岗位级别的重叠幅度。分级时应当考虑两个平衡：不同职系间岗位的平衡和同类职系岗位的平衡。不同职系和级别的岗位薪酬水平不同。

　　第四步：设定薪酬水平。根据上一步的岗位分等列级的结果，对不同级别的岗位设定薪酬水平。薪酬水平的设定要考虑企业薪酬策略和外部薪酬水平，以保证公司薪酬的外部竞争性和公平性，以保障公司薪酬的吸引力和控制公司重点岗位员工的流失。

　　第五步：确定薪酬结构。以设定的岗位薪酬水平为该岗位的薪酬总额，根据不同职系岗位性质确定薪酬结构构成，包括确定固定部分与绩效浮动部分比例以及工龄工资各种补贴等其他工资构成部分。一般来讲，级别越高的浮动部分比例越大，岗位对工作结果影响越大的岗位浮动比例越大。

　　第六步：进行薪酬测算。基于各个岗位确定的薪酬水平和各岗位上员工的人数，对薪酬总额进行测算；针对岗位某些员工的薪酬总额和增减水平进行测算，做到既照顾公平又不能出现较大幅度的偏差。

　　第七步：对薪酬定级与调整等作出规定。从制度上规定员工工资开始入级和今后岗位调整规则。薪酬调整包括企业总体自然调整、岗位变动调整和绩效调整。在岗位绩效薪酬中应该对个人薪酬调整和绩效考评的关系做出规定。此外，还有对薪酬发放的时间、发放形式做出适合企业情况的规定，如是否采取密薪制等。

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