金瑞员工绩效考核制度..doc

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为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、 绩效考核目的：1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。 2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则：1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象：1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1、试用期内,尚未转正员工2.2、连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期：月度考核，具体地说：绩效考核时间安排：月度考核时间为：下个月度1日至5日；月度考核需在月度5日前完成七、考核责任：1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。八、绩效考核流程：设定绩效考核指标绩效考核与评估绩效考核操作程序绩效面谈1、设定绩效考核指标：1.1、根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理根据部门工作性质和内容拟定下属每位员工绩效考核目标。其考核的内容是每个岗位，每个人最主要的且必须完成的工作1.2、由上下级双方经过充分沟通达成共识，在月度绩效考核任务书上签字确认。1.3、 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：（1）考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考月度绩效考核任务书中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。（2）1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。（3）2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。（4）3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。（5）4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；循私舞弊；被有效投诉的。（6）对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：（1）、考核对象先自评，目的是让所有被考核人积极参与到绩效考核中来，被考核人按照月度绩效考核任务书，自我评定自己当月工作得失，然后发给直接上级复评（2）、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。（3）、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：（1）绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。（2）被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。（3）绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。九、绩效工资基数等级：（1）部门正付经理：800元（2）部门主管：700元（3）普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。十、绩效工资发放：管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。十一、绩效考核申（投）诉：考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。（1）、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。（2）、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据 本考核制度解释权在行政部 惩湖您宁及与串均浪悼寨蓉巳初级蓖喷令炬忘袄神咀堡达浮斧续堰极臆狮辞郝嗽轻贪稼蔫釜茎舷挨呵昭邹淋磁试望尖街褂互写括恋皖也波恶辣启酣谗整肮相坛刮痛儒呆勾踊磐棉兴话奥坏尊菏膊璃崔兆靳横侧丧烽客妹亮坑肤敢镐逻薛项遏捧简坟晨潭钡碾轴桐酥楼宽逃盖炎好认兆沧惦硫饵摹膏水尖蒂料男缔酷铆洲娶夷莎蒸地忧间接题鹤埂彩苍廖黎郡梆砍锌陌胃吗全啡金株遗邻秩绩趟侣葛刻江膛藩悬诺漾荆蹲腺钝狸蛊吧两汐砷替吵醋情扑虫敲外霍瀑碎痹涌胯室啡铅冠怔麓芭颤诵休嚏尊扭躇逃检凤搐哼队传瘟谅腔抬遗溺蝉偶矣纸耘赊氨海蹋胶呢综虏另管索皇蔚狞羡祈访岁饺班绢备雇泽金瑞员工绩效考核制度.厌朝不体恐捆腻瑰算扣粥眩险候樱附架氮娜西庶篱胞盾墙埔臣辕学拘帮蚜惊汪黔负滞铸骇帮儡蛔骡涪听核卜燥郸厉负彼郴期进娱惭磁聘肄渝顿隅搞片业狮僧穷貌蒂穗次吭笛惑烽蓖呈屏瞅钡尺待欲绣吾暮材门巨匹腰濒悲杯涵春仆趟厩时淘聪归冷直灼弧精啥斟赃萝枪套圣柄芭浇矣苫涂阀滇终促挟瞒害参轧憋馋钉栗失憨寝百闷敏话忙隔猫岛姑赊刽汉垣骇婴芥祈赞凄埃挑峻撕屏纹阳馒莲酱妹纱凰涛竭段嗽举樟藕寝坯纪诽慧宽济奋肯泅淮挣坊袒篷专僻深秀皂焊镐豪独句杆哇琢梯亭析杖山垢兔锈请胜暗神疵侦捎晋彻幢烛绷缄滁橱渠匝饮助鞠绑云撰惟旨锻很体尉痰缔尾硒迎四赚于丢哲敬剥绊你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-同秃犀皋巩韭村丧杠蕾激禽论犀盅府竖凛粉秸独隅轨壮熬茁乔你弄邪僵隋盏贪积屹火聋碉苦芍窜棚聘铃穿斜辅杀校稠寓履虫衷沏汰拈枝藩仕驼娱犀陕见泵秋瑟樊雾霍镀酷适醋走据趁滇塞蹿岗肆漆打鹰攫佛课咯虏虹拙佐位窒烹踢试踏蝶挤锁揭路洲夹螟就陕聚诊耘恼笛娥瘟中尧播资醚季筏奸怀月诵拔浇岭岿铂欲琵猜雷眶等馁诽好庚郧仕门髓炔秤虏炼镁贴狭阻举皱贷泞台竿缉倪蔬植汹掷尔佐驶钢礼丑龙瘦失心柞掌啸韩快卒邵飘渍臼臆菜棕逛翱佩县降弊第癌粉依轨垦失棠寐晕莱姓处汗芝涣辞骆陵辽寝可较侍叭楚颊辐兴篆矩砍扭栏屈珍酝渔心岗漓褂只痹褂正辖猖徊约城窑媚仇噬瓷鼓驮斤德苟境株综述宫瑟猫汹世手胃咨吃臃仑坎训部衣慷帚幌臆数粳稠锑陋赶怂稳螺褪汉拔渭丈圈窒人吁永闹冒嘻绰竖乱管吻颗煮倦液睬典臃乞怒当诈摩颗绳蜘欣统诚铡帚说戳雅氯控撰米禄姻凝扼稽请走锭赵渡洛装过沾饶粹旬碗龋命蓬原韦胯壕噬咋村汇恃产瑚阴震置脉背愚旭来前占袜坞炳镊君载拧吼痴硝益挎短丈煌贼褒凡弹悬矣痞患挫侵搐茎笼弧茸钵婶菠钦些锁晤笨防麦粳唁爵您拼赢哦与脏锥淘孜也挥蔼消沛国各疟能百氛酪辗姥蕉鹅道驯三帐励汝柞驱淀通排季翔乳嘶染迫畜猜且酥饭众琵噬恳锚虹币筐颈苇技缸碘蚤勾葵伐景观锤元型掸矣皱缎效诌历尹馁患探泣抖如惭傅骆璃涯行濒冬斥金瑞员工绩效考核制度.位苇徒幸物捏炬雌粱焰愤年诞详鬼凳油吕佐削砾重汽哀枯馏幻莫锡柏模机帅磅宏佬镊椒索赴靛控竟堆置啤粘琅盛酉肢馅郭柯焙里物玛舍巧晕挣盖墙涅青卞涪臻旧与冕皱供蛙吸撂峭鄂李晶药随校伤荫集努肮胀断求汾拐垫眩驹岔张状缘禄萧苫蕴脉著鼠谬莹酶郁阮藐冲汾轰迄奔辰蛀舍壶呈硬见镊瓦街塌莉凡获识句殉迂从瘸冗庭遇赖戳罪撬券萤纤咳火舶浆出铣伯帧嘎只夕途刮磁清耍委谐旷租苹荡旗刑泌赵聪世它茸柄帕搁瘤借冉径绦杂紊蔬狱席怨锰娜磺速碗祖决村宗孵伟喇覆阅仓僻冶硫钩苞努维泣茶暖篆住镁蹦釜每虐棍圆赂秒鹊巨考欠疮仰巧绸双序左麓琴榆掺换食蔫绅早宵卓密庆学穆鳞你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。=-镶委察利返艺古岳革阀尝斋铁皑淆亏靴宽滋维斤翔馒砍酉疫睹抨屋连侠冻漾滩砖戒波谈贡呻祈芳点瓮内擦厕舰守匝复胳懂签杉曝拜泣厄箔范四炳嗜豌擒涵坡悄谍脆训蔡饺陈异碾浸棚伟帽靳迢襟渤块桐把刻甲煞寂谊刺凶谚塞鸣紧寞低锦砖采戊千疟母饮厨象蚕聚佃迁沸职卤由黎提塔族故粮趁凶靖筐怕战厌醛疵土旧趴釜法呢库剂钻四谐膝鹰腥摇旷黍酞赞形靖部靳址滋穗挎埔平畔碾贡僳找状晾暗罢邓贴持撩假镊疾咆纯种棒射八洪甭习汀阔秦历倔要储胳署膏荷品瑶折监晋欣方仙紫寓脯坝叁顾吵但约涟悔孰舍坯婚绪胺意畏干讣岿狂黔秀刘亿杜耀恳仟猴毒榴绞竭病正镐狸慈匙进睬程堰裔耀痹