酒店管理人资--酒店人资——酒店培训工作2015.docx

酒店管理人资 酒店人资酒店培训工作酒店培训工作培训是现代企业提升员工竞争力、提高服务质量的最主要的手段之一，是员工择业和职业发展所看重的重要因素，特别是在高度重视服务产品个性化的当今酒店业，没有哪个酒店不重视员工的培训工作，虽然在培训方式、培训内容等方面动足了脑筋，但是仍然存在这样那样的问题，培训效果不理想.。结合酒店开展的培训工作，大家进行了反思，提出了各自的观点和看法.(一) 培训认识上的误区1. 放大了培训的作用，而推卸了管理本身的责任，混淆了管理职责与培训职责的关系.正如文中所阐述的培训只能解决“不能”的问题，而不能解决“不为”的问题.培训经常成为我们工作中的替罪羊和牺牲品，对于任何问题的整改措施我们几乎都有“加强培训”这条措施，培训变得越来越无辜，不堪重负。2. 认为培训耽误时间、影响工作、影响休息,是务虚的事，基本的知识技能会了就行了，没有必要经常培训。3. 培训内容往往注重礼仪礼貌、操作技能的培训而忽略了服务意识、创新意识和新知识、新技能的培训.操作技能常常因意识不到位而不能得到应有的发挥。4. 通常认为培训就是上课.其实日常工作中的言传身教也是一种十分有效的培训方式.这种方式有利于针对个人的情况有的放矢地培训，也有利于改变培训为一味上课的枯燥形式。5. 培训过了就解决问题了.其实，培训既是一种知识、技能的提高过程，也是一种意识、理念和操作行为的固化过程.人身上原有的意识和习惯行为不可能靠一两次培训就因此而改变，所以培训既是一个长期、持续的过程，也是一个不断强化、功固的过程。(二) 为培训而培训，缺乏对培训效果进行评估.各部门每月都有培训计划，但有的培训计划流于形式，为任务而拟定培训计划。酒店的培训不少，但效果如何，一次培训是否解决了问题，是否还需要继续加强培训，培训效果不理想是什么原因等等,这些都缺乏有效的评估，更不要说进一步的改进措施。(三) 缺乏合格的培训者.首先各部门的培训工作都是由主管、领班担任的，他们的培训能力和水平不一，都未接受过系统、规范的培训，酒店对这些培训骨干也缺乏相关的业务理论知识和培训技巧的培训，而且培训工作只是他们工作的一部分，投入的精力有限，因此,培训的效果因培训者而异，很难达到理想的效果；其次,部门经理对培训工作的认识和重视不够，很少担任培训师角色，很少直接参与对员工的培训。(四) 对新员工的岗前培训不够，各部门缺乏新员工岗位培训的系统方案和全面的培训教材.新员工的素质各不相同，有些员工并没有酒店工作经历，分配到岗位后，急于让其上岗，所有培训的内容恨不得一股脑地全部灌输到位，有些员工根本来不及消化吸收，匆忙上岗，再加上部门没有新员工培训的系统方案和全面的培训教材，靠师傅带徒弟，想到什么教什么，培训结束后亦未有全面的考核，造成新员工培训效果不理想。(五) 酒店培训是需要成本的，是给予员工的一种福利和回报.也是实现个人和酒店“双赢”的好事.酒店对员工的培训需要投入一定的成本，如师资、培训数据、设备等费用，同时还要提供场地、时间；员工通过培训，可以学到新的工作技能和文化知识，了解新的市场观念、确立正确的思维方式，吐故纳新，在工作中逐渐提高自身的素质和工作质量。(六) 根据读书会上大家的观点和建议，酒店进行了更加深入的研究，拟定下一步培训工作的新思路：1. 提高思想认识.分清培训与管理不同的职责和功能，使培训真正能集中精力去解决“不能”的问题，从而提高培训效率.员工的观念、知识及技能水平的提高属于培训的职责范围，其他的问题应归类于管理范畴，两者不能混淆，应用各自的方法和手段去解决各自的问题。2. 完善酒店的培训网络.由各部门根据本部门的培训工作需要，推荐12名培训员，主要负责协助部门经理制定年度和月度培训计划，做好部门培训计划的实施、协调、检查，了解员工的培训需求和培训情况，担任相关岗位的培训授课工作，传达酒店培训信息，并组织相关员工参加酒店的各类培训和活动。3. 科学拟定培训计划.培训计划要根据预期目标及酒店的实际情况拟定，要注重实效性，不搞形式主义.部门月度和年度培训计划由分管领导、部门经理、部门培训员、总经办培训管理员共同研究制订；酒店的整体培训计划由总经理、总经办经理、总经办培训管理员共同研究制订。4. 加强培训员的管理.酒店将对各部门的培训员进行定期的培训，使他们掌握一些系统的培训知识和培训技巧，不断提高他们的培训能力，成为一个合格的培训者.酒店对他们的培训工作职责和培训知识的掌握情况进行定期的评估与考试，对于不合格的培训员进行淘汰和更新.由于各部门的培训员均是兼职的，因此，酒店将根据他们的工作表现定期发放一定的津贴，以鼓励他们做好培训工作。5. 建立各岗位员工的培训教材和新员工的系统培训方案.各部门应尽快建立各岗位员工的培训教材，包括理论知识和操作程序，培训需达到的标准.对新员工的岗前培训应严格按岗位培训教材制订系统的培训方案，培训期满后应对其进行理论和操作考试，合格者方能上岗。6. 建立健全培训效果的评估体系.培训效果应包含培训实效与预期目标的差距值，培训过程中存在问题的原因分析、整改及提高措施.各部门应每月对部门培训情况进行自我评估，将培训计划的制订与效果的评估进行有机结合.总经办定期对各部门的培训效果进行检查跟踪.各部门的培训效果评估将纳入部门工作考核范围。各部门经理应成为一个优秀的培训者，应重视部门的培训工作，成为培训工作的支持者和拥护者，不能因为员工的自然流动而对培训工作产生畏难情绪，应亲自参与员工的培训授课. 今后，一线部门经理每月必须亲自为员工培训授课至少一次，二线部门经理每个两月必须为员工培训授课至少一次，这将作为干部考评内容的一部分.。 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)7.5叶予舜 二一五年四月四日星期六