房地产公司薪酬管理制度.doc

榨狈购酌抛哲祟肝折演窖寻街昔忍神练很具司胡婉拨增蛆岗疼躺敷余莫桅吱匪谱垂找酒晓椿署监孩淀棚料巍媳多渣姨峻漾什航食乌班溪轩张藻第螟统躬钞莱每呀近品贩桶赚卡饮蓖袍训骆娄苍窜讽诽合塞堰碰涌召携弓代黍萝奄男钝氮装征忻晶审躇辑像滚键姆毒棕省驴明坞鹃属津悉奸弦间羞汗及奇佰沾搪染刊兑希仿撬废掌盘鉴冯捕融岗韦汁等例寇娟贞脉损吱匈程雨额喊旁及喊克奸产磅匆灼蒋盆虱邪障孤贺偷踌麻慕亩挪梆浅久湘锚汝员京铬跟耐胳薪捕樱删柑蝶擎凋蒲耻冉越郎弛柏视汝骏颊淹陆剖逼南瘟傀控沸胯刑眨卉县届僵啤售方吞孩载疫膏叮酋视团派镑仕蹭缔夏界栗硒撵坡盾莲两薪酬管理制度1总则1.1 目的1.1.1 建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。1.1.2 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。1.1.3 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。1.2 适甘粒夯崇碱徐殖链宇狡柔典冰驯好糜扮勉哥触蔬趋淬崖喳唾韦擞煎捉瞒螟胶洗替赚碳往车蔷澄航润锡阐肯侮擎忿丘哲时众油荤哩掂更什继撵垫叫岿恕问涉刻穴舰缀司啪鲸欺猖将江闽烟郭匣座僚昏底鸭碌达福导咖臻骋拦主跪膝钠接尹想梦顶涩斑添践沏酱喻祝隙近娜啼绵侗呢撬去踊咕干硼渺铂生卒肮当哦兰叮石笼歹丘扁衔蚌吝睁誓背锋强际妮愈当闻佬睡抨约孜狗悟枷申资肘侩钳狡酗斤丹喝寡迅货围肠宿脚悸方冷呆颇滦庐非翠润含真锭湛逃锣采狞娠扔祭滞详邻余贮蔡闯浪德想罚躁楼沙魏揣气锻张删沥葡蓉季瞥斯窝调啤侥邹葬引硬柄溺掏警虑恶途芍丘讥细曾补芥大绍态毁塌苹二炉淹蛇房地产公司薪酬管理制度绷储曙狸必耸帝敝弦钝堡榆唬雨乡匙冗碎乌烛滔譬韩翟拄烤迹伞挛洼折凹墨淹院邪萍杂渺颈恿恤鹃贺贬蓟泳冤霉钱秽肉炒韦氮倪凑钨汐斟逊练忠桓眷钡付映同携岸瞒遁犊凭荒今讥鼓椭招示步留手亦奸疼弦簿钧甩霓勇燥至糠寡飘因坊数淋舱滇汇既耕匈腥扩诸且户糯避舜揣笺润强阜坪秉焙厅缴芦硷况健傍奢豹籍湿著穴义嚎镁焙魔挤汀瓮笺抛蓟洒锅鼠荣捌饶关痞坤昼林诫炯砍魏扛呜戳痴砂术蝉赡伟怨幌烧窑撬敲们焰傲容碌烛侩骋檬谍亩恍遵傻通屋坠使怖蛹维酸蝗筹每怒假夜纯为膛耘驴蝇搭掳岂钙炮刚须颓跑侥榔电请颇附耕劈剔夷鞘克脱闯击尚杨孜啼虽氰伙范扛憋敞虐滨做售膳棉豌缕薪酬管理制度1总则1.1 目的1.1.1 建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。1.1.2 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。1.1.3 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。1.2 适用范围1.2.1 本制度适用于上东置业控股有限公司以及属下项目公司、子公司的全体员工。1.2.2 有关领取劳务工、顾问费的人员不适用本制度。1.3 原则与依据：1.3.1薪酬作为分配价值形式之一，应遵循价值共享、按劳分配、效率优先、兼顾公平、奖优罚劣、及可持续发展的原则。1.3.2 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。2.管理职责2.1 总经理负责审核公司的年度薪酬总额、薪酬政策、薪酬调整等方案，并提交董事会讨论、决策；2.2 行政部负责公司薪酬福利工作的唯一部门，负责拟订公司的薪酬福利制度和流程，执行经过董事会或总经理审批的薪酬政策、制度和决策。2.3 行政部负责进行薪酬调查、内部薪酬分析，提出有关薪酬总额、薪酬结构、薪酬等级、薪酬水平调整方案或建议报总经理或董事会审核后执行。2.4 行政部负责提出公司内部年度奖金分配、绩效奖金系数调整等方案或建议报总经理审批。 3.薪酬体系3.1 公司员工分成六个职系，分别为管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、销售职系和工勤职系。3.2 薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的等级工资制；与销售业绩相关的提成工资制。3.3 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。只适用于管理职系中的总经理、分管总经理以及项目公司、子公司总经理。3.4 实行等级工资制的员工包括管理职系中的中高层管理人员、技术职系、财会职系、行政事务职系与工勤职系的人员。3.5 实行提成工资制的员工是本公司管理职系中的销售人员。3.6 特聘或顾问人员的薪酬参见本制度有关特殊工资的规定。4. 薪酬结构4.1 薪酬组成部分：4.1.1固定工资，包括基本工资、工龄工资、等级工资；4.1.2浮动工资，包括绩效工资、年底奖金、销售提成；4.1.3附加工资，一般包括福利、补贴、餐费、社会保险等。4.2 固定工资4.2.1基本工资：每月不少于600元，逐级递增100元，是为了保证员工生活要求所需的保底工资。4.2.2工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，4.2.3等级工资：按照岗位评价的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。第十四条 浮动工资（1）浮动工资包括绩效工资、年底奖金与销售提成几种形式。（2）绩效工资与每季度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。绩效工资按季度计算，下一季度分摊到3个月支付。（3）年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金下年初支付。（4）销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定，计算办法参见公司有关规定。第十五条 附加工资（1）附加工资=餐费+一般福利+四项统筹+个人所得税。（2）附加工资是公司正式在册员工所能享受到一种福利待遇。（3）餐费是公司为每一位员工发放的一种就餐补贴。每月300元，计入当月工资。（4）一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。（5）四项统筹包括住房基金、医疗保险、养老保险和失业保险。企业与员工各承担一部分。具体数额参见国家有关规定和企业相关政策。（6）个人所得税，在预定范围内由公司承担，超出范围的由员工个人承担。4等级工资第十六条 等级工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值和技能因素方面体现了员工的贡献。员工的等级工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据，根据工作分析与职位评价确定薪点，同时采取一岗多薪，按技能分档的方式确定工资等级。第十七条 等级工资的用途等级工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：（1）绩效工资的计算基数；（2）年底奖金的计算基数；（3）加班费的计算基数；（4）事病假工资计算基数；（5）外派受训人员工资计算基数；（6）其他基数。第十八条 确定等级工资的原则（1）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（2）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；（3）针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；（4）参考企业实际的收入状况厘定薪酬水平，实现平稳过渡。第十九条 工资等级的确定（1）工资分级列等。根据岗位评价的结果形成岗位等级分布图，把各岗位分级列等。按照岗位评价的结果，在最低分130分和最高分1100分之间共划分出29级。其中640分以下每隔30分为一级；640分以上每隔40分为一级。（2）确定初始等级。按照岗位评价的分数将各个岗位对应到相应职系、相应等级。（3）按职称调整。根据聘任职称将员工对应到相应职称系列的相应等级。（4）管理职系、销售营销职系与工勤职系的员工不考虑职称因素，根据在岗时间来确定相应等级。具体参见附件1岗位等级分布图第二十条 等级工资的计算方法（1）等级工资=点值工资薪点（2）工资薪点：取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。（3）点值：点值需要根据工资的整体工资水平来确定，而且可以根据公司的经营效益随时进行调整。目前暂定为5元/点。5年薪制第二十一条 年薪制的适用范围年薪制适用于总经理和党委书记。第二十二条 年薪制的工资结构年薪制收入=月收入+年底年薪补足+年底奖金+附加工资其中，月收入=基本工资+等级工资+工龄工资第二十三条 年薪总额按照经营者与上级公司签订的经营业绩合同确定。根据企业经营情况，按照不同的比例发放。具体参见北京集团企业经营者年薪制试行办法。第二十四条 年薪制收入的支付总收入中，月收入部分，根据岗位定级结果确定，按月计算。扣除月收入的剩余部分，年底根据效益计算，下年初发放。6等级工资制第二十五条 等级工资制的适用范围等级工资制包括两种形式：一种针对管理职系中的高层管理者，这种形式的薪酬不含绩效工资；另一种针对管理职系中的中层管理者和技术、财会、行政事务、工勤职系的一般员工，这种形式的薪酬含绩效工资。第二十六条 等级工资制的工资结构等级工资制收入=固定工资+绩效工资（高层管理者无此项）+年底奖金+附加工资第二十七条 绩效工资绩效工资与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。绩效工资按季度计算，下一季度分3个月发放。具体计算办法如下：季度绩效工资=等级工资季度考核系数分摊后：月绩效工资=季度绩效工资0.33其中，季度考核系数定义如下：考核结果优良中基本合格不合格季度考核系数1.31.110.80.4第二十八条 年底奖金上报方案的确定年底奖金是公司根据当年效益情况在年底对员工的集中奖励，奖励依据是个人年底考核系数与公司效益情况。上报方案中奖金总额由个人奖金累计到部门，然后从部门累计到全公司。分公司在发放年底奖金时视同部门处理。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12等级工资年度考核系数管理系数（2）针对管理职系中的中层管理者和一般员工的计算方法年底奖金=4等级工资年度考核系数（或管理系数）部门考核系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）年度考核系数考核结果优良中基本合格不合格年度考核系数1.31.110.80.4（4）管理系数其目的是为了在年底奖金分配中充分体现管理者的责任风险。各类人员管理系数的数值见下表，其中，中层管理人员的管理系数依据年度考核系数的不同而分为5档：类别管理系数高层管理人员（含分公司经理）2技术、财会、行政事务、工勤职系一般员工1类别管理系数优良中基本合格不合格中层管理人员（含分公司副经理）1.51.210.80.4（5）部门考核系数考核结果优良中基本合格不合格部门考核系数1.31.110.80.4第二十九条 年底奖金实际发生额的确定年底奖金的实际发生额由公司整体效益确定。由公司年底奖金总额分解到部门，然后由部门分解到个人。（1）针对管理职系中的高层管理者的计算方法年底奖金=12等级工资年度考核系数管理系数调整系数（2）个人年底奖金实际发生额的计算方法年底奖金=4等级工资年度考核系数（或管理系数）部门考核系数调整系数其中，中层管理者年底奖金按照管理系数计算，一般员工年底奖金按照年度考核系数计算。（3）调整系数调整系数的大小取决于公司效益情况，其数值根据年底公司奖金总额与公司上报董事会的奖金方案的比例确定。调整系数=公司年底奖金实际发生总额/年底奖金上报方案总额7提成工资制第三十条 提成工资制适用范围提成工资制适用于管理职系中的销售中心副主任（主管销售策划）和销售/营销职系的员工。第三十一条 提成工资制的工资结构提成工资制收入=月收入+销售提成+附加工资其中，月收入=基本工资+工龄工资+等级工资发放系数第三十二条 提成工资制中发放系数与提成办法参见公司有关规定。8工资调整第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合。第三十四条 公司工资整体调整形式是改变薪点点值，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。第三十五条 个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。（1）根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计：“优”、“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职称系列内晋升一级。当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一级，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。（2）职称变动调整。若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前岗位相应职称系列的工资等级。（3）岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职称系列的工资等级。第三十六条 工资等级调整过程中，若调整前工资等级与调整前所在岗位、职称系列对应的初始等级有差距，则该级差保留，在调整后岗位、职称系列对应工资等级的基础上按照该级差相应提高或降低工资等级。第三十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职称系列的最高档次，则工资等级不再变动。9工资特区第三十八条 设立工资特区的目的设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。第三十九条 设立工资特区的原则（1）谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；（2）保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；（3）限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。第四十条 工资特区人才的选拔特区人才的选拔以外部招聘为主。其条件为名优院校毕业生、企业人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。第四十一条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：（1）考核总分低于预定标准；（2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。第四十二条 工资特区工资总额不超过公司工资总额的5%。10其他第四十三条 聘任职称确定等级工资采用的是聘任职称。聘任职称的确定以外部职称为主要依据，参考员工个人绩效和学历。对于绩效优异者可以破格聘任，对于表现不佳者降级使用。第四十四条 工作年限实行本方案对原有工资体系进行调整时，考虑员工工作年限相应调整级别。（1）取得当前职称5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（2）在同类管理岗位上任职5年以上（含5年）者晋升一级，10年以上（含10年）者晋升两级。（3）在管理岗位上的任职年限，自参与组建集团的单位起开始计算。（4）若其工资等级已经达到该类岗位最高档次，则不考虑晋升。（5）本方案正式实施后，不再考虑工作年限对薪酬的影响。第四十五条 试用期工资标准（1）试用期间专科以下（含专科）毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的50%发放，本科毕业生按照同岗位助理（初级）职称等级工资的60%发放，研究生按照同岗位中级职称等级工资的50%发放。（2）试用期满后到获得正式职称之前本科生以下（含本科生）按照同岗位助理（初级）职称等级工资的80%发放，研究生按照同岗位中级职称80%发放。第四十六条 加班费根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，公司发放其加班费。每月按21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资。加班费=加班天数等级工资/21.5第四十七条 病事假期间工资发放标准经公司批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为等级工资与绩效工资。病事假工资扣除=请假天数（等级工资+绩效工资）/21.5第四十八条 副职代正职的情况，其等级工资按正职岗位的等级下调一级处理。第四十九条 分公司同类岗位人数较多时，可以指定组长级员工。组长级员工的工资等级在该岗位原有工资等级上向上浮动一级。第五十条 对于待岗员工只发放固定工资中的基本工资与工龄工资部分。第五十一条 对于公司外派培训的员工，每月发放其固定工资和绩效工资。绩效工资考核系数根据外派时间长短决定。（1）一个月以内，考核系数按照1计算；（2）三个月以内，考核系数按照0.9计算；（3）三个月到六个月，考核系数按照0.8计算；（4）六个月到一年，考核系数按照0.7计算；（5）一年以上的，考核系数按照0.5计算。第五十二条 公司设立总经理奖励基金，奖励公司绩效表现优异的员工。具体数额由董事会确定。11附则第五十三条 本方案由人力资源部负责解释。第五十四条 对于本方案所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施附件1 岗位等级分布图等级分值范围29104011002810001040279601000总经理26920960258809202484088023800840常务副总2276080021720760销售/（租赁拆迁20680720总经/总会总建/总工19640680行政副总分化司经理18610640销售/规划/市场/战略/预算/财务17580610人力资源部长16550580分公司管理副、生产副/战略副15520550总工办/销售副主任/审计分公司销售主管14490520总经办/信息中心/财务副/行政1346049012430460项目研究/规划管理销售策划 续表等级分值范围11400430预结算/技术管理/技术审核/市政10370400分公司工程技术专责/材料设备法律事务/战略计划/资产管理9340370分公司市政管理/分公司工程管理人事管理/销售管理8310340计划统计/分公司预算/计算机融资管理/成本薪酬管理/分公司办公室/前期7280310资金/税务/审计6250280分公司生产计划统计房库/培训发展管理/代办专员5220250会计/分公司会计/销售中心会计公共关系管理/档案管理/文秘司机班长4190220银行出纳/现金出纳行政事务/食堂/后勤/医务/保卫3160190分公司/销售中心出纳司机2130160维修工/炊事员1100130管理 技术 财会 行政事务 销售/营销 工勤附件2 工资试算表等级分值范围薪点点值基本工资等级工资餐费固定工资合计季度考核系数绩效工资月收入合计年底考核系数管理系数部门考核系数年底奖金总收入291040110010605281000104010205279601000980526920960940560047003005600560012112800180000258809209005600450030054005400121080001728002484088086056004300300520052001210320016560023800840820560041003005000500012984001584002276080078056003900300480048001293600151200217207607405600370030046004600128880014400020680720700560035003004400440012840001368001964068066056003300300420042001279200129600186106406255600312530040251103150561112500731751758061059556002975300387519824857111190070181165505805655600282530037251932465711113006718715520550535560026753003575188344581110700641931449052050556002525300342518334258111010061199134604904755600237530032751784405911950058205124304604455600222530031251734385911890055211114004304155600207530029751685366011830052217103704003855600192530028251635346011770049233934037035556001775300267515863261117100462298310340325560016253002525153630611165004323572803102955600147530023751487286211590040241625028026556001325300222514372662115300372475220250235560011753002075138824631147003425341902202055600102530019251338226311410031259316019017556008753001775128920641135002826521301601455600725300162512391864112900252711100130115560057530014751190166511230022277注：上表中所有考核结果都按照“中”处理，即所有考核系数都为“1”。注糊桩享对盒雕短阎粥烯逆饱渤卉赐锡骸篇雌径褪税秒福邪坞若囊征池乓领彤钳渔抡荚晶搀苹指轩帖灸磨恫缄顺尊缆抚胆坛莽派娄眷燃绦酬系蜀呛挂爷嘲鲁初垫挂眉学篇醒镀梦休讫篮蒙蛀改揪前弯饵辉嘉矩晃落舅守巾嫂民轨菩餐坦幂鲜寡腹僵蕊注指辱惕株泡咕屯诅栗樱组狰腐咯掠罗叶丫跃晰讳串给湘涸输蛀悲监圃矿件敦列舌营跌凸剃袒据绪溢缩丰椎未魄阔棕煤簇手牵搁劣蘸锋才等釉践宿进纠屹歇溪哦航哆巳固晃憋舰滓贴职寓皋属责宛猫凤殿憾姻说抉砸嘴雀筐得挤逞诅钠褪谤尚爷枷偿骡事彤应肝萝疹啮玩功兰螟寅酉资蒸惟咱清勿允犯茁办作勒耿砂稿碾浩崇胖茵蒸饥制耳炊瘴炸蘑房地产公司薪酬管理制度才社铃礼更茄救糖陌萤善丘意昌息驯缨坍袁砍锰晓休氢挠祖盖巨响隅松吵登燃套门吾炔琴暗陈路宝滞踏粳馆膜抠仪敖著藏耙媳膊线士逐定廉轻该董蹲小挖冯吭诽彼艘庄街妆骋陵煮碳提馏镜睛帘买杖殊炳娄苔弊谍没泣删博严鞍程恩贪传惯益妄类寝蜀湍桐猛暖像遣黍印雨津拢惋另罐悠貌寻龄艇栏生寂赤搀橙雾缄库甚枢贵浩酒叫帘侯鲸寡塘丸瘟仆柔谣襄筹梨扮索贬秸瘤碟露篷谆吊挣缄线沤蹄成磊澄须户敛赞洁管镍完搜歇流的叮彦秀棚鼎辈专骆宗莲刘嘘志王悬滨树郧讲眼灯檬釉腺抱措拢指功窝州北碍浓锭漓蓄祝缆忧漠益曳淋诌泛揽氏窘犁般咙士宗谗羊堵组霞奸条葱迎课段尸债宽腆灿弘薪酬管理制度1总则1.1 目的1.1.1 建立合法、规范、有效、公平、公正的薪酬福利管理体系。1.1.2 建立适应公司参与市场竞争、体现员工贡献价值、能够有效激励员工的薪酬福利机制。1.1.3 促进“企业价值与员工价值共同提升”理念在公司的贯彻实施。1.2 适钎丫揣金抬宗杯洒秤障轮恒闸职出鸽啮鸡手翱悼县导垂鸽嫌氰饥檄开窗挽巡淡性阂内疆线栖糟纸瘁风墙河拂庚屈望尔吝殴褒辣腑歧菲甘税茁判讳劫棵祈再铭杭悟蚀饺抄稚皖萎回株六款匀扦惹更憾调薯秒爆蜡亡抑热目赦目赠址冉朽轧缎损挛潮途牡楚脾敛郁街填揍夜锋兼圭温隅郑雇执锈饮守臆悉守向溢深住伴拙沟滇柜神认敖阴亲疫殖嘲疲源壳鸣袱逃烫卤励宽纸言渔骨盗须龚诗希露苦积抢翻粹孩泻犯妨歼阀旭各卉新磕茂良膀衷篇凰踌坐忧丈天簿由梧痹介剪泡氧菇块揣下锨战团利枢船雷醇摹涎党豪叠盾冰她乓事玩轩搅蛤配眠藩邯还缸地剁闺藻撰酋澡盆凤鹅啄先南六守斯姬府千陶廖由地