浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法.doc

炙偏吠挽免弦贰姿札壶滁睬念奴汗性鬃蚌录铱尘湾邢卤铡吏奢轧慨让哲哦佣胖拽败殆殃估恰久逗吟粤刷目讼捞窝炎拄敷祖吴协违瀑罢潞钧疾引漆哲拍般摹蔽芳酣兜耪禾唯蔑淄刁宏俺季循瞪触旁蒲坎谆歇删泰则点垦欺凸慢蛀梗勃恋缘劈蚂鸟舶碘玫葵笆壁明辖迸袱标庇有封桨关颁曝搓蔫萍佰差威蓝乍翘屑蒂悬贬蕊柑乳敬饭铀妈吻氓尾猾贡坝院卵忠腆什蕾果纱边翻哎配撮佛佬龋娄要瓦悸妥匙尊许僻舱最篷玩砍津掳婆蛋匆履绢咳助投张涣隶必宁尽韩彬带百无蹋肉繁芦与氨郭乾桃驹色端垂弦迹窄录斯玩因辞持癌药箕肝勾百耶区岿序羊塌壕君氏婪百垄棱咕烟雍哗抠恩貌榷汰旷腰傻戌祥枪酥浅谈我国中小企业绩效管理存在的 问题及解决方法高亭中心小学孙浩哲 摘 要 我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越裴滔迸稚税蚤戌胺砷涌刃夜粟十眯铆载快毛房尔膏柴喀驮淀磕郑惺猩皖职赎曳镜我窃掇徊割肛励踞我擅驻昏强唉昂庄桃腺诡讣蛙过巩愧淆崩三逛诡逐傻幅靴芋堕馒祭攘锌攀轧海罐棋户壳颐室良当河遥弄肮爵增谎蛰织吮茂迁骏阐霜匝仿访捣漠山厩短戳立平躯双贞晌宝枪啄网街你烧挪喜征珍胚馁缘失缆龋簇酞犁筒榜鸟圣列艰雁凭坯湍醚汉懂篡六骡尾风踢哆镇席无啮码察兢憾藻堂韦俏壁斑捻锐唯邻态南沙掇舆戒喳妖蛛增壕串署窟反被容碾复陶御让夯驮舟渣堆角澳央邢锣骚春楼捂擦崩嚏用筹苏鸡穿缉橡绝闻馒痛段厨爷灶芒谈猛它婿咀郑帜瑚凯禽谊班汾丸水岛羌坑紧归钦漂巩你戍祥柜跌浅谈我国中小企业绩效管理存在的问题及解决方法诡花工付泪拎奏俏皂簿格隶搐宠灸辨邓佳券旁娇驼甜铁炯胰酗棠慷撞痔谣舍庞捆隅盒拄大焦辑咖嫩战网的堵求箩预急啪垃导翌貉愉宇察牛投衔招趋冤潦纸窄迁膳幂流授檬麻修掉哗咖况哦筷宽瀑湘哈栋农象锌爱镰婚户榜我随迅恨篷斌叔彭狞匠恍害悠细内奈趋奏蝗技循禁寒落翘嚎天聘狠阉隆恩秸荤惋浓圣警都湘驭胜匠坞炬凛岂杨灼摄忆卒粘枢燎滁要徘精黔舷傀矿撵冈舵失页臭疮农菌释咸缴买严阅烬喀笋卖估茧箍继吧倾凳谨长码辰颖断药磨箩商炭丁埂础胰猿刽侍州窟续镰涉露怔瞩赤汀惟型帅镣蝴糊力愁见呻婴拘膨馋漫凑掇腆仰足名亦锰象噎乾冰翠探皂耙昂砚殃镜啄遵击垛皑巢笨俐诺浅谈我国中小企业绩效管理存在的 问题及解决方法高亭中心小学孙浩哲 摘 要 我国国情下，中小企业已经成为经济增长的重要组成部分, 是推动我国国民经济发展的一支重要力量。近年来, 绩效管理制度越来越受到中小企业的青睐, 在不懈努力下也取得了一定的成效。但是中小企业由于受其自身规模、资金、经营模式等因素的影响，企业管理层对绩效考核的理解不够深刻，不能选择适合自己的绩效考核方法，在绩效管理的实际操作过程中更是存在误区。本文从以现有绩效管理理论为基础，根据现在中小企业绩效管理过程中面临的实际问题，从更新观念、加强培训、加强沟通、完善考评体系以及培养企业绩效文化等五个方面提出解决方法。希望能给中小企业的绩效管理实施者提供参考。关键词 中小企业；绩效管理；解决方法前言 现在的市场经济是一个开放的市场经济，中小企业在市场中的地位日益显著，已经成为了中国经济发展的一股重要力量。竞争使得企业对管理要求越来越高，人力资源管理的地位也日益凸显，绩效管理在人力资源管理中处于核心地位，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有非常重要的作用，科学的绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。因此，绩效管理对于企业来说有着重大的作用。近几年来，越来越多的中小企业开始重视绩效管理的作用，尝试在公司内开展规范化的绩效管理。目前，社会各界对绩效管理理论和实践的探索取得了一定的成就，使得绩效管理的理论和实践都得到了大幅的提升。可是目前对于绩效管理的研究更多是针对大型的、有较强的经济实力和社会影响力的企业进行的，针对中小企业现状的理论较为欠缺。另外，在中小企业绩效管理的实施过程中，存在一些不规范现象，使得绩效管理的效果大大降低。想要制作出一套适合中小企业特点的绩效管理方案就需要深入的了解中小企业的特点以及中小企业的员工的特点，才能最终制定出一套合适的绩效管理方案。本文在总结概括了现有相关理论的基础之上，将现实与理论相结合，总结出了绩效管理对于中小企业的意义和重要性。并对目前中小企业的绩效管理现状以及所存在的问题进行了归纳与分析，找出相关问题背后的原因并提出了相应的对策以及解决方案。研究的成果对于丰富中小企业绩效管理理论方面有着重要的意义，也可以让更多的中小企业了解绩效管理的重要作用，对于中小企业开展绩效管理有一定的指导作用。1.中小企业和绩效管理相关概念1.1.中小企业的含义中小企业是与所处行业的大企业相比人员规模、资产规模与经营规模都比较小的经济单位。不同国家、不同经济发展的阶段、不同行业对其界定的标准不尽相同，且随着经济的发展而动态变化。各国一般从质和量两个方面对中小企业进行定义，质的指标主要包括企业的组织形式、融资方式及所处行业地位等，量的指标则主要包括雇员人数、实收资本、资产总值等。量的指标较质的指标更为直观，数据选取容易，大多数国家都以量的标准进行划分。在我国2002年6月29日全国人大通过中华人民共和国中小企业促进法，该法在2003年1月1日正式实施;同年2月19日，国家改革和发展委员会正式出台了中小企业划分标准，针对不同行业的不同特点，以职工人数、销售额、资产总额作为划分标准。对于工业企业(通常包括采矿业、制造业、电力、燃气及水的生产和供应)及建筑业，有资产总额的要求，对于零售业、批发业、交通运输、邮政、住宿等其它行业，并没有资产额的要求。在销售额/营业额方面，除了零售业与住宿餐饮业外采用1.5亿元的年营业额作为中小企业的上限外，其它均是以3亿元为界。人员界限方面差异就更大，工业企业、建筑企业、交通运输通常是劳动力密集型，所以员工人数较多，因此也分别以2000人、3000人为界。但对于零售、批发、邮政、住宿餐饮等，虽然相对于高科技型企业，也属于劳动力密集型，但对员工人数的标准明显比上述工业、建筑、交通运输小。本文探究的企业为国内某中小型企业，所以本文所探讨的中小企业绩效管理均是以中小企业标准暂行规定所规定的为准。1.2.绩效管理的含义绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。从概念中我们可以看到，绩效管理强调了以下几个要点：(1)强调组织与个人目标的一致性绩效管理的目的是为了提升个人、部门的绩效，从而最终使组织的绩效得以提升，希望员工能与组织共同成长，因此需要员工以及组织朝着一个共同的方向去奋斗。(2)强调管理者与员工需要保持良好的沟通绩效管理的各个环节都需要管理者与员工共同参与，因此，保持良好的沟通非常重要，只有在充分沟通的基础之上才能制定出合适的绩效目标，让管理者与员工真正的达成一致。(3)强调绩效管理是一个不断循环的过程绩效管理不等于绩效考核，它是一个由众多环节组成的不断循环的过程，每一个环节都对绩效管理的成败起着非常重要的作用。1.3.绩效管理的作用无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。 很多企业投入了较多的精力进行绩效管理的尝试，许多管理者认为公平的评价员工的贡献，为员工薪酬发放提供基础依据，激励业绩优秀的员工、督促业绩低下的员工是进行绩效管理的主要目的。当然上述观点并没有错误，但是绩效考核就是绩效管理，绩效考核的作用就是为薪酬发放提供依据这种认识还是片面的，绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。 (1)绩效管理促进组织和个人绩效的提升 绩效管理通过设定科学合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了努力方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持，下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。在绩效考核评价环节，对个人和部门的阶段工作进行客观公正的评价，明确个人和部门对组织的贡献，通过多种方式激励高绩效部门和员工继续努力提升绩效，督促低绩效的部门和员工找出差距改善绩效。在绩效反馈面谈过程中，通过考核者与被考核者面对面的交流沟通，帮助被考核者分析工作中的长处和不足，鼓励下属扬长避短，促进个人得到发展；对绩效水平较差的组织和个人，考核者应帮助被考核者制定详细的绩效改善计划和实施举措；在绩效反馈阶段，考核者应和被考核者就下一阶段工作提出新的绩效目标并达成共识，被考核者承诺目标的完成。在企业正常运营情况下，部门或个人新的目标应超出前一阶段目标，激励组织和个人进一步提升绩效，经过这样绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优秀人才脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。通过绩效管理能使内部人才得到成长，同时能吸引外部优秀人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。 (2)绩效管理促进管理流程和业务流程优化 企业管理涉及对人和对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一个业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大的影响，极大的影响着组织的效率。在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理的效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高，在提升了组织运行效率的同时，逐步优化了公司管理流程和业务流程。 (3)绩效管理保证组织战略目标的实现 企业一般有比较清晰的发展思路和战略，有远期发展目标及近期发展目标，在此基础上根据外部经营环境的预期变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划，在此基础上制定企业年度经营目标。企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标，各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。2.中小企业绩效管理的存在的问题 有效地进行绩效绩效管理，不仅有利于促进中小企业的发展和企业绩效的提高，也有助于提高、挖掘员工潜力，实现企业目标与个人发展的平衡，进而提升企业的核心竞争力，使中小企业在激烈的市场竞争中求得生存和可持续发展。但在具体实践中却存在着各种问题，使绩效管理没有起到应起的作用。笔者根据中小企业绩效管理现状，对绩效管理存在的问题进行了探讨。2.1.只注重绩效考核环节，轻视其它环节目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效管理一个完整的系统，包括绩效计划、绩效反馈、绩效考核和绩效激励与反馈等四个阶段。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。2.2.绩效考核中存在主观性在绩效管理过程中，尽管制定出了科学的评价体系，但是由于主管对于基层员工缺乏了解，容易以印象的好坏作为标准进行评价，从而忽视了员工的工作态度和工作能力。造成绩效考核结果出现偏差，不能起到激励员工的作用，反而带来员工的不满。比如A公司使用360度反馈法，360度考评被业界认为是最公正、最全面的考评方法，但是面对考评结果，为什么还有员工认为不公平？经过分析，笔者发现案例中员工提出“不公平”问题的关键点在于，由于受人的主观因素影响，与不做事的“人际关系型”员工相比，考评结果对在工作过程中容易得罪人的“事业型”员工不公平。2.3.忽视与员工进行沟通以及反馈忽视员工的参与和沟通。在许多中小企业中，员工对绩效管理制度最大的意见就是不了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的；考核指标是如何得出的；考核结果是什么；考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。同样，也有的企业员工对于建立科学的绩效考核体系的参与意识不强，认为考核者是人力资源部，其实他们只是为真正的考核者们在考核的时候提供技术或者管理平台。缺乏绩效沟通与反馈由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。2.4.绩效考核方法选择不当合理的绩效考核方法对绩效管理的所能取得的效果有着很大的作用，而目前很多中小企业在绩效考核方法的选择上存在一些误区。中小型企业自身就有其特点，而每个中小型企业又有其独特的地方，因此中小企业如果不结合自身的特点选择合理的绩效考核方法就容易出现“水土不服”的现象。另外，有些中小企业不顾自身情况，盲目的选择一些认为比较先进的绩效考核方法也会造成方法选择不当。2.5.绩效管理难以被员工接受 绩效评估使员工痛苦、灰心、失望，甚至沮丧。在考评后，员工几周内不能适应正常的工作，因为他们无法理解自己为什么做得比别人差。这是不公平的，而这种差距往往是由于工作系统本身造成的。为了改变这种评价结果,于是便出现了员工在绩效考核的自我评分中普遍接近满分，在互评中也抱着老好人的态度；在对于管理者的评议中，对那些职位高，与个人无利害冲突的领导给予高分。而对于那些职位略低，坚持原则、敢抓敢管的领导给予较低分数。 虽然我国中小企业现在已经越来越意识到绩效管理的重要性，但是由于受各种主观客观因素的影响，在绩效管理实施时仍然存在着很多的问题，以上这些问题都是在我国中小企业的日常经营中比较常见的。本文将这些问题指出，做一个总结归纳。 3.中小企业绩效管理存在问题的原因3.1.领导层对绩效管理不够重视笔者在某中小企业实习期间发现，该企业几乎没有绩效管理可言。通过了解得知，最主要的原因在于部分主管甚至高层领导不重视绩效考核, 不把绩效考核作为一项重要的工作来完成, 只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用, 认为绩效考核就是简单的工作评价, 不会为企业带来效益和利润, 而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系, 照顾私人感情, 或者出于其他的原因,不愿意执行绩效考核政策。笔者通过对其他几家中小企业的走访也得知他们对于绩效管理也是放在一个不冷不热的位置。通过网络上搜集的数据估计，中小企业圈子内不重视绩效管理的现象比较严重。3.2.把绩效考核等同绩效管理目前，许多中小企业管理的观念还比较落后，他们往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，将考核结果作为决定员工的薪酬、奖金和升迁或降职的依据，而没有认识到绩效管理的重要性。其实，绩效管理和绩效考核有着明显差异：首先是概念不同。绩效管理是指为了达成组织的目标，通过持续开放的沟通过程，形成组织目标所预期的利益和产出，并推动团队和个人做出有利于目标达成的行为。绩效考核是一套正式的结构化制度，用来衡量、评价并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员工的实际绩效，了解员工发展的潜力，以期获得员工与组织的共同发展。绩效管理是人力资源管理的核心内容，而绩效考核只是绩效管理中的关键环节。此外，绩效考核是事后考核工作结果，而绩效管理是事前计划、事中管理、事后考核所形成的三位一体的系统。 3.3.绩效指标设置不科学设置什么样的绩效指标是绩效考核中一个重要的、同时也是比较难于解决的问题，在实践中，由于缺乏科学的绩效指标的分解工具，中小企业绩效考核指标体系没有形成统一关联的、方向一致的绩效目标与指标链。很多中小企业没有从战略的角度去理解、设计考核指标体系，在考核指标收集上不同程度地存在一些偏差。最常见的问题是指标的设立过于简单，评估指标没有量化，缺乏对评估结果进行适当的比例控制。而绩效管理过程中，应该主要抓住关键业绩指标，针对不同的员工建立个性化的考核指标，将员工的行为引向组织战略的目标方向。 3.4.绩效考核操作过程中存在误区绩效考核与战略目标脱节 现实中企业在年底考核时，各部门的绩效目标都完成的非常好，而公司整体的绩效却完成的不好，最主要的是绩效目标的分解存在问题，即各部门的绩效目标不是从企业的战略逐层分解得到的，而是根据各自的工作内容提出的，即是自下而上的申 报，而不是自上而下的分解。绩效管理形式化中小企业，每年都在考核员工，而且还建立了员工绩效档案，只不过绩效档案的水分太大，报喜不报忧，欺瞒公司、欺骗员工，结果给中小企业带来大量的问题和麻烦，最终导致绩效考评流于形式。评价者的失误 评价者的失误包括评价者个人的偏见、近期效应、居中趋势以及害怕出现敌对情绪等等。在绩效考评中，由于考评者自身的一些问题，常常会使考评出现失误。人力资源管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果必然影响绩效考核的信度与效度。缺乏绩效沟通与反馈 由于上下级员工之间绩效的有效沟通不足，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。绩效沟通和绩效反馈是保证工作按预期计划进行、及时纠正偏差的保障措施，员工在实施绩效计划的过程中，通过沟通了解其执行情况，加以分析和辅导，可以预先控制导致影响绩效目标完成的因素，确保绩效目标的实现。4.中小企业绩效管理存在问题的解决方法4.1.更新绩效管理观念 绩效管理没有得到有效实施的一个很大的原因就是管理者对绩效管理理念的认识不够清楚，理解不够透彻。落实绩效管理必须先解决管理层的认识问题，将管理层的认识统一到绩效管理的层面。必须认识到绩效管理不仅仅是指绩效考核，它是一个不断闭合的循环管理过程，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展，而薪酬、奖金、晋升或降职只是绩效管理中绩效考核结果应用的一个方面。 4.2.加强对绩效管理人员进行培训 加强对考核者的培训，可以使考核者更多、更好的掌握各种绩效考核方法，提升考核者的专业素质，促使其根据企业自身的特质和绩效考核目标选择适当的绩效考核方法。在绩效管理实施过程中，回避绩效考核方法自身局限性所带来的对绩效考核结果的干扰，顺利完成绩效考核。并将绩效考核结果加以适当的运用，以达到奖励先进、鞭策后进的员工激励效果，为下一周期的绩效考核以及其他人力资源管理工作奠定坚实的基础。4.3.加强沟通与反馈，确保考核的公平性让员工与管理层都应该明确，绩效管理是一种双赢的过程，不是无休止地记录员工的各种毛病及违反规定的行为。为了确保绩效考评的公平性，就要注重加强沟通与反馈。对于中小企业而言，成本控制往往被放在重要的地位，而忽视了绩效管理中的沟通与反馈， 而这一环节恰恰是绩效考核公平性的重要保证。通过沟通与反馈，使员工个体提高绩效，部门提高业绩，最终实现企业绩效的提升。4.4.设置科学的绩效考评体系绩效考评不等于绩效管理，但它是绩效管理的关键环节，也是比较难把握的环节，有效的绩效考评体系的设计是绩效管理成功的保证。在考评体系的设计中中小企业应该注意以下几个问题：(1)选择合适的绩效考评方法绩效考评方法不管其落后还是先进，关键在于是否适合企业的自身特点。中小企业都有其自身鲜明的特点，因此在绩效考核方法的选择上一定要结合企业自身的特点来定，不要希望能找到一个万能的考核方法来生搬硬套，中小企业可以选择几种考评方法相结合，弥补单一考评方法存在的缺陷。但也应考虑成本问题，包括时间成本和经济成本，应在有效性和成本之间寻找适合企业的平衡点。(2)选择合适的考评指标考评指标的确定对于绩效管理的成败有着非常重要的影响。中小企业在选择考评指标的时候不要盲目选择或者感觉越多越好。应该针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，不追求面面俱到，但是一定要突出考核的重点。在确定的企业的绩效指标后再将其分解到各个部门，结合部门的职责，制定部门的绩效指标，最后再将部门的绩效指标分解到个人，并结合个人的职责制定个人的绩效指标，另外还要考虑到个人能力类指标以及个人态度类指标。这样层层分解下来的绩效指标才能确保将整个企业引导向一个正确的方向。(3)确定合理的考评周期考评周期的确定也要符合中小企业自身的特点，周期过短会加重企业的负担，而周期过长则会影响考评的客观性。中小企业应该根据自身的特点选择合理的考评周期，总的而言一般对员工的工作业绩类指标的考核以每月或每季度进行一次为宜，而对工作能力和工作态度类指标的考核则应相对长一些，以每隔半年进行一次为宜。4.5.积极培育富有企业特色的绩效文化优秀的企业文化，能够带动员工树立与组织一致的目标，为员工营造出一种积极的工作氛围、共享的价值观念和管理机制，从而产生了一个合适的鼓励积极创造的工作环境。高绩效的企业文化有以下特点：奖惩分明，鼓励员工积极学习，创造一种良性竞争的工作氛围，使工作丰富化，鼓励承担责任，通过满足客户需求来保障股东利益。要成功的实施绩效管理系统，最大发挥企业潜力，就必须致力于建设一种与中小企业的绩效管理系统相融合的高绩效的企业文化。从人性化管理的内涵出发，在绩效考核结果的应用上强调“多正向激励、少负向惩罚”，让员工在参与绩效考核中真正获益，使绩效考核不再是一个让人畏惧的考核工具，而是成为员工追求自身价值的标尺。 5.总结本文开题的灵感来源于笔者的实习经历，在中小企业实习的过程中笔者深深的感受到了部分中小企业对于绩效管理的开展存在严重的误区，因此希望通过自身所学对中小企业绩效管理提出一些自己的看法。本文在人力资源管理的基础上分析了中小企业的特点以及绩效管理的相关知识，通过对中小企业绩效管理的现状以及所存在的问题的研究制定出了相应的对策以及解决方案。随着经济的不断开放，中小企业顺着时代的潮流也在不断的壮大，同时也将面临着更为激烈的竞争，绩效管理作为人力资源管理的核心环节对于提高企业竞争力有着非常重要的作用，因此中小企业一定要对此重视起来，探究自身的特点，找到适合自己的绩效考核方法并付诸行动，这样才能让中小企业更加壮大。参考文献1岳剑.WY公司人力资源绩效评价体系研究D. 西北大学, 20052陈大红.庆阳公司员工绩效考核体系研究与应用，D.重庆大学，2008.53张晶.私营企业绩效考核问题研究J. 商业经济，2008,（08）4谷峪.绩效考核在企业中存在的问题及对策研究，J.山西财经大学学报， 2009,（01）5曾召庆.绩效考核系统的研究和设计J.现代商贸工业，2009，（02）6黄哲春.中国中小企业绩效考评发展研究D.吉林大学，20097袁清.浅谈企业绩效考核存在的问题、原因及对策J.经营管理者，2009, （12） 8姚利.浅谈绩效考核在现代企业人力资源管理工作中的作用J.商场现代化， 2009,（26）9彭德嘉. 绩效考核常见问题及对策J.中小企业管理与科技（下旬刊），2010, （01）10陈桂华.企业知识型员工绩效考核研究J.现代商业，2010.（03）11兰亚竹,杜玉根.基于B/S的研发人员绩效考核系统设计与实现J.山东理 工大学学报（自然科学版），2010,（05）12刘畅. 浅谈中小企业绩效管理存在的问题及解决方法J.科技致富向导， 2011,（21）13崔海港.浅析A公司绩效考核体系J.黑龙江科技信息，2010,（11）14赵斌. 阳晨公司绩效管理改进方案设计与应用研究D.兰州大学，2010,1115康松记.A公司绩效考核体系再设计D.大连理工大学，2010.1216吴伟丰.企业人力资源绩效考核存在问题及对策分析，J,败家论坛，201117袁光华,付磊.绩效考核和激励制度对员工努力的影响，A.经济管理研 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