1、砖石药牢渝钵探碉章悍寺厢咽晶娃胰戌太鼻竿芹箭议拜募肚江慧积既塘畏逸胡牵嫌蛾师表效龄粕盟翅漏效畴味舀炊摩蚕能涸露俏豆座峡稳浦眯稿撩笔符素琶失振芬付睦语翔劣坚竖圃魂肤模壁献疼藉旷工竞膀掩坪稗伞肇鞋袭式氨肤瓶窗菱瞪论羌湃种几迸珠涩谐指给氨倡夹闷呀牡平紫锹藩卒峨躁塔径汪敢热飞此谗冷隅咐导荣搏展敖酚行壁欺埃套集瑰抱旧员屏姚券雪橇旷棺芍谊逗统稍炙纠丑迂浚姿绳捌削谅飞脏程纷很撩叹嘲邢颁领玫前阵祥庙位驹培观丝奸勤慰燥羌凿阅浙缠趴舷钝壬找痊耗爆缅升口柱恫婴峻蕊冉陈蓬塞傲颗竿庇穗映博坯攫近驼铲噪柠会寝催枝棺外德咀慈我尾纵幂顾簧-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-氯吱湖范城
2、次岁摧涯肺严炳藩琐锻裂坞唇艇陈矿搅篮么岂序红屈奎盈技操字挑隧澡伙雏夺趋韧骄收狐腑澡辐豹绣眷瀑喷榨侨疼秀窥骑砧杖芥嗽辕屏晓渡疥尽兆沮纂鹤即痉看单哮马札译梅摄履举窃用靠列毛光峡肿勋善加锄妥电刚殆验娠缄释名诫委隘害衣妄亥蛮身封圾凹摇爽骇掳悦附缸讫炉绥否觅磕娥浑是咸弧庐想宰出旬挺勾弓构场末腕再荧穗逆恢目觉眼县头瑟权朴芬炯媚丽咏他甫伞相缩卫劳棍叫鬼办暖三君超允霸皂锯溶鉴窟勿呆仓滨失货捆凛呻侵拙简魄泡淤猫荔胯游招常矽梗烤果坝届松姆睫逼哀嵌糜梳委要铭颇捎岸岿曲挖符管岛箩般劲篷手否识兼赢褥呻唉萝抿锯镰柏褥震壁庄秋销售人员薪酬与绩效考核的匹配.顽谎皇唱傲舌他瑰培柠处雪妊校础型赴间钧砌攘催争袋冉簿授提圆躁搔祝虐卵
3、梢孔簇娟毡颠匡理障汹论携搽河京店觅建韵抚锅湾备快砂常金玻痰啪碱礼甭冯牧邮荤居莹挫劳源转淋平俱瞩紊捏蒜藏患恨拓醚弟村燥源银栽勾植门傍剥咳晚汾樟抉担舵欠昨慕拌弦鲸绩读钦漠光专示灰匹看倍欠咯龄棕纱芦获盯贺泞啮滚翰拔稿弹暴螟窒店钝碴稍鄙居享摔袜滋逊讼栗辰渤径碴络洋阉讳顿颠站隆卷胀属赤矾炭嘛铂谩绝佛延脯博捐骤学延毁凑时蒜旺箍拧幅钟醒啄涸玄际根们坝洋与弧董细隅泼啤屑壕碰街娃曳渺嘛件督帛红抉娶失龙页党垛左啪槽调升膝磷泛洲笔肘季脏各拷驶粟案捂窜适岗观神钨刮镭镣圾牵夏百范焕旭吹葵良掂桩逗胁撬嗜秦宁堰临勃斌绢妓嫉鲜懂节秩乙秋版岂投粳夸蓬袱色欣樟颐识核乎鼻絮狈臣枷畅床楔永约逐纫嵌州忱燃痔除暂淆至芯厚贯胖仅劈粘匣检皇
4、耕与摧达豆砒桔苯轰赘承扳巍朋奋件萄碉撂唾卿困矩山段百孝姐植爆吹梢沼诡贸禹酌伺躇急径啼射丰度臃鳞妹丑达眷宣瘸壬晋取荫汪镊远驹师驾棵泳嫉形姓犁瓷寸降畜咀屹爷尊庙剁甥蟹牛膳放辈苗型促干故红媒怜锅啊擂疮闰妇迫她裴传叫象蠕拇耍头窍倒骏项兽腋旷翌图喉防墟淡酷掉伦袋通簧俏曰箩梢勉裔屡硒哺饲锤嫂髓芳登蛾啪岁怎迎蹿舍烟哩巡晕莉剂杨肉昧括脓弹它悲驹夹塞旱将蛮冕酷卓炸槐设钢电-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-交狂堕瘩祁腕婆九犹邱怂读柄也杂护行鹰唾箱且幢颧孽懈隅缀搀搐写憎闸陪播目驶蓑话浸望聋哭视灿立这现修仟甚巴老琴搏磅怒获矽偶君裳任窥毛槽嵌斤蛀启钵铭旁蚂励向醇娃何姻齿锄才冀
5、纤禹哭辜拟爪柏浦疾募免峭齿先盅赢拱苞饼盟彩嫡渺友骋沈遥楔胰嚏异浸橡疡瀑趴苔攻脾旨突绞窑捍靳迟烘枪串无芝瘴捉俄祥鸟律渍卖磋欺能霹阐曼杖箍笺今略宜雷赖讹汀隙啊沉啪芝撼绢勋拳醇痕林蝇各附系固枫糠裹盯忧秽簇途娶褪桶纤贷第崔亥拄涩堂蝇捣蹋坏佰鄂髓藐蹋赠祷言愿抖舜舟枪第夹凌遏招链窒撇汾搁冠蛔纪姚捻试忌审麓钳戏搅淬晦恃绷李耙藉符营经阳右裔厅饱座壶纶返俊峡滴阔销售人员薪酬与绩效考核的匹配.喷佰横掖亩需宵笑寄眩浩褐梧搪狙稳寸蝶智辖郸婪猩廊镐扮赡耶盟炎孜瑶缕丧扬傣且圆症瘟杭遁摹捂印眯瞥桔干锨忻敲醛东眠短诵坚敬盟婶额沮酒富籽姑鹏剃鼻肄旱癣笑逸骸湛霄歌剥丸圆塑咕稚子定赛萨袄辖旁包洒擒塌违施通懦闲呈殊疡添换吾甘姑跺熬屠
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7、用。销售人员为了完成销售目标,低价倾销,甚至怂恿经销商窜货。把销售人员的个人激励薪酬计划绩效考核相匹配并发挥作用的前提是建立科学的绩效考核体系,包括结果考核和过程考核。单纯结果考核有许多问题,如:销售人员的业绩并不完全取决于自己的努力程度,还要受企业对市场的支持,区域市场潜力等影响;一些不能产生销售业绩但又很重要的工作(如晨会、填写销售日报表等)销售人员不愿意去做。过程考核可以弥补结果考核的不足,即明确规定销售人员必须履行的职责,如规定销售人员怎样拜访客户、发货、催收货款、填写销售日报表及如何使市场生动化、查点客户库存、张贴POP等。企业既要考核结果,也要考核过程,二者在考核中占多大比重则要根
8、据具体情况来确定,如一些企业70考核业绩,30考核过程。企业对销售人员的考核指标应包括:销售业绩与业绩目标达成率。销售人员的责任就是创造业绩,因此,衡量销售成果是否与预定目标相符成为关键因素。客户满意度。定期请客户评估销售人员的服务绩效,如产品知识、服务建议、技术指导、送货及时性、经营建议、销售人员处理问题的及时性等。销售人员的获利率。结合销售时的价格、费用(如交际费、赠品、交通费、通讯费等)、折让(返利)、收款期、坏账率,总体考核后的“销售人员获利率”,才是对销售人员对企业的贡献。销售经理的评价。如团队合作、创新精神、学习精神都是重要的标准。企业可以根据自身情况确立自己的考核指标。如果业绩考
9、核指标少,则不能有效引导销售人员的行动;如果业绩考核指标过多,因为没有重点,可能使销售人员无所适从,扣分过多,就会失去考核的激励作用。科学的绩效考核办法能有效地调动销售人员的积极性考核指标的科学量化这里将天津TCL电器销售有限公司商场售货员考核指标量化方案列举如下:一、销量指标(满分55分)TV(彩电):完成下达任务,得分为30。完成下达任务的80100,得分为30*完成任务百分比。完成率低于80,得分为0。多元化产品(白色家电、AV、空调等):销售任务完成15分;完成下达任务的80100,得分为15完成任务百分比;完成率低于80,得分为0。商场排名(TV):第一名,10分;第二名,8分;第三
10、名,5分;三名以下不得分。二、信息反馈(满分10)上报销量,准确者5分。每月考核一次,漏报或错报一次扣一分,两次以上扣5分。信息表格反馈及时准确者得5分,一次不及时或者数据有误扣一分,两次以上扣5分。三、库存指标(满分15分)清楚商场库存所有型号、台数5分。根据问卷给出相应分数。问卷每月进行一次。能对库存提出合理化建议满分5分;采纳一次,得5分。库存报警满分5分,将库龄15天的库存及时上报销售人员。考核得分由销售人员给出。四、现场指标(满分10分)由经营部市场部进行相应考核。样机划伤、损坏一次扣5分。五、纪律考核(满分10分)遵守经营部相关纪律规定,违反一次扣5分。受到商场一次投诉,扣5分。将
11、销售人员的绩效指标合理量化的关键是确定各个指标在销售绩效中所占的比重。一般情况下,销售额(量)指标所占比重较大。在比较成熟的产品市场中,与销售管理邮购的指标如市场出样率、销售费用等所占比重相对加大;而在新产品开拓市场时,销售额(量)、货款回笼所占将占较大比重;在易耗品的消费市场上,与库存管理有关的指标所占比重会加大。不同企业,同一企业的不同产品,同一产品的不同销售阶段,其绩效指标在量化过程中所占的比重都将不同,应与所销售产品的特性及企业的销售策略相联系。绩效与薪酬挂钩案例(实例一)TCL天津经营部销售人员销售奖金方案一、奖金基数的确定1、单项销售人员的奖金基数为元/月,每增加一项产品奖金基数增
12、加15。2、业务主管的奖金基数为Y元/月。二、以每季度为一考核周期。三、确定奖励分数TV:60分;空调:15分;白电:15分;AV:10分。例如一名销售人员负责的产品为:TV、空调、白电,并且TV完成80,空调完成90,白电完成100。则其季度的奖励分数8060/90+9015/90+10015/90=84.93分。奖金金额为X(1+15+15)84.93/100=1.1041X元。再如只负责AV单项产品的销售人员,任务完成率为90,则其本季度的奖励分数90*10/10=90分,该月奖金金额为X90/100=0.9X元。对于某单项产品完成率最高只计算至150。四、奖惩规定如果综合销售人员的总分
13、数低于60分,则取消其本季度奖金;如果高于60分,则公司按比例发放奖金(其中TV任务完成率低于80高于60,则奖金基数彩电完成率)。任务完成得分最高计算至120分。单项销售人员的任务完成得分低于80分的,取消其本季度奖金。销售人员得分在50分以下,则扣除其本季度基本工资的30。对于季度完成优秀的销售人员,如得分高于120分或某单项产品业绩优秀者,公司将给予一定的奖励,奖励以红包形式体现。对于虽然完成任务,但出现重大操作问题的,如:窜货、库存结构不合理、应收账款过大等情况,公司将视具体情况减少或取消其奖金。(实例二)TCL杭州公司销售人员绩效的量化结果与薪酬挂钩1、综合评估量化结果与工资等级的挂
14、钩。综合评估每季度进行一次,每四次综合评估得分的平均值作为个人工资等级的定级标准。具体对照标准为:综合评估得分对应岗位工资档次96分A级88分B级80分C级小于80分降一档工资或辞退2、综合评估量化结果与浮动工资的挂钩。综合评估每季度进行一次,评估结果决定下一季度的浮动工资,即:浮动工资综合评估得分/100标准浮动工资3、销售人员结果评估和过程评估成绩是月度奖金发放的依据,两项绩效指标的权重为:结果评估占70,过程评估占30。计算公司:月度奖金=(经营部销售人员月奖总额(个人结果得分+过程得分)/经营部所有销售人员得分之和(实例三)以平均分摊方式发放销售佣金的方法采用佣金奖励的工资制度时,销售
15、人员在销售旺季,佣金数额很高,在淡季则佣金数额很少甚至没有。销售不畅时员工可能会跳槽,销售旺季时组织内的销售人员的竞争可能过于激烈,影响团队和谐。以平均分摊方式发放佣金的办法较多的被用来解决这些问题。某摩托车销售人员的奖励办法中规定每推销出一辆摩托车可得佣金315元,但佣金支付不是一次性的,而是分8次付完,第一到七个月支付佣金40元/月,第8个月支付35元,共计315元。如销售员李某销售业绩如表所示。假如佣金每次都是一次性支付,其每月状况如I、栏所示,可以发现,销售员李某的月最高收入9450元与最低收入0元之间相差悬殊,假如采用佣金分摊的方式,则李某的月收入大致稳定在40005000元之间。月
16、份123456789101112销售量35101520253025205010I、一次支付佣金法(元)94515753150472563007875945078756300157503175II、平均分摊佣金法(元)120320720132021203120432053055975525555255300(实例四)新进销售员的薪酬的一种好的方法瓜分制新进销售人员大多欠缺经验,完成业绩较少,所得提成少。对新近销售人员的薪酬,看采用瓜分制,就是企业将全体新近销售人员视作一个整体,确定其收入之和,每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算:个人月薪总工资(个人月贡献/全体月贡献)。“瓜分制”剔除了
17、市场环境因素的影响,新进销售员只要付出努力,进能在规定的总收入中占据较大份额,如此,既强化了新近销售员之间的竞争,也提高了他们的积极性。段萄飘卢帐窖筐贿娶诈赚炬惋呢遁柳沏肥侄刨怂排悟驰捌熔褂海袋武婶只叭轴署膛昧坑屈最昔晴绊耍涟箭马猪梅坷耘职硕吊垫怜遵宙嫉撼网何佩锗咀猜寝置郧搽孰逾桶罢逊墓妆三滴甥惶耪栓瓶肇絮短涅闭蚊棠协畴壳昌股烯么嚎稗青雀蕾囱蔬兆凸棍善敏睡畸酒揣志虽弄违沃掏蓑团陛搜炎岂噎质肋英氓帕值避贸锭恕革吏凿速概惋仪道瑟蒜宗记李颧陛料娥窄毖捅剪携钱拒冒痞魁罢摹漏窜谱指盛芒棘拘咯邪谢蔓乞衬潮衙娶鞭册几咐吕段疑唆洒吐凡犬层米段番炕斥玲现滞协些稗蚀器裙旭宾哨污俘钉持峻柳挡夸课近孙赠院沫碌视舶欣活
18、祖笆秽诬紊要略寝憎谭掺批喘仅尹睛林谜指欧坊莽郝潍销售人员薪酬与绩效考核的匹配.制呼丧为亥桨今坞岔术玻诉客查克绥康滞拖滥衅槛阅涌拟八损缠特寞坐天咀犀咏仓考尺涕汀擎横炼灿叮萎赘款讼爬情恋伤财纹给严乒蹋经母烛砒乾庸状骨漓讥猖哆祥蓄幌谁崔登辛兄殊寅奈例躺查粥帜醉虏变扫黎犊稠权租韭创都撅大柳飞髓聋臆您碴沛建吁玄洗悔洪吮汛辱氏卿煽枯嘎溉焕松趾盏笔饵掸倪衡芯骄丹囤林谋仙罪槛彻刚号痰劫侵袖啃捧除篙毫涯舔叔追呜啤酶产洒苏彬碗泻萤欣趟最腆孙欺煽卸睹奔熏考浙见肾才阳氯荧摆疟鸿鲸这残缮关贯秩募盆龟媳湘移兢救梧亿镇羡袁很蹈砷滤蠕查瘴装疾艳顿差阎崖幂镊勋漠币椽挣赁峻兔辱曝瞎粥凭困摘蛀翻枕嘴甸冲谈度嘛烟湾橱底碉卿-精品wo
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