薪酬绩效管理办法及案例.doc

精品文档就在这里-各类专业好文档，值得你下载，教育，管理，论文，制度，方案手册，应有尽有-很多人可能知道绩效的原理，但是对绩效的具体办法不知道如何操作，操作起来也不知道如何的协调劳资关系，在这，我参照中国吃网餐企绩效管理资料包，用了自己的一个例子，而本例子，也是某SG知名企业曾经推动过的，我在这，加入了自己的元素，呵呵，抱歉啊。绩效考核管理办法总则第一条：目的体现员工价值，提高企业效能，为员工职业发展提供依据。第二条：员工职业发展规划：员工职业发展规划示意图：薪酬案例：项目层级职级薪级绩效考核工资占比（月度薪酬占比%）1决策层副总、总助理、销售总监A160002000040%B100001500040%C8100990040%D6000800040%2管理层大区经理A8100995030%B6000800030%C4100600030%D3000400030%3省级经理、区域代表A3000390020%B2500295020%C2000245020%D1600195020%4执行层客服、电话营销A2300250010%B2000225010%C1800195010%D1500175010%5储备层学生储备12001450无第三条：绩效考核周期半年度：升降薪级季度：优秀员工评选第四条：升降标准：评定级别占比薪级优秀10%升一级良10%保持升级后薪级一般60%无变动警告10%连续两季度降一级降级10%当月薪级降级第五条：年度绩效奖励：奖项名评选标准奖励条件附加奖励季度优秀员工各部门绩效分值排第一员工（部门经理、决策层及以上不参与）当月考核工资翻倍参与竞选半年度优秀员工半年度优秀员工季度次数或排名最佳员工（部门经理、决策层及以上不参与）当月绩效工资翻倍工资薪级升一级奖励1000元获赠证书一份参与竞选年度优秀员工年度优秀员工季度优秀员工次数最多员工奖励2个月岗位工资+绩效工资。奖励3000元获赠证书一份获得外部送出培训一次获得家庭国内游一次月度最佳销售销售业绩第一一次奖励500元季度最佳销售季度销售业绩第一除可获月度最佳奖励外，一次奖励1000元年度最佳销售年度销售业绩第一除可获月度最佳奖励外，一次奖励5000元获赠证书一份获得外部送出培训一次获得家庭国内游一次月度/季度最佳拓展人员新项目开发数目第一（技服、客服、渠道均可参与）月度评选一次，最佳奖励200一次奖励1000元年度最佳拓展人员新项目开发数年度第一除可获月度奖励外，一次奖励3000元获赠证书一份获得家庭国内游一次月度/季度最佳客服人员获得客户赞扬或突出事件，评选得票最多，增加公司知名度或客户满意，或绩效考核分最高客服人员月度评选一次，最佳奖励200累计季度最佳一次奖励1000元获得次数最多者可参选年度最佳服务人员季度最佳技服人员解决重大技术问题或获得客户高度认同月度评选一次，最佳奖励200累计季度最佳一次奖励1000元获得次数最多者可参选年度最佳服务人员最佳培训师编写培训教材，能有效组织培训人员半年度评选一次一次奖励1000元年度最佳服务人员获得月度最佳服务人员次数最多及季度最佳客服最多者除可获得月度奖励外，一次奖励2000元获赠证书一份获得家庭国内游一次年度最佳管理人员总经理选出一次奖励5000元，薪级升一级获赠证书一份获得家庭国内游一次获得外部送出培训一次第六条：考核方式：1、月度述职2、周总结本考核方法是上级对下级的考核，每月5日前，部门负责人必须分解计划目标及工作权重，与实施人签名确认后交人力资源留档，周度跟进目标进展情况，月度5日前对实施人进行考核。人力资源对考核结果进行归档，对个人绩效进行绩效统计，起到监督绩效及绩效公平操作。第七条：绩效工资计算方法绩效工资X绩效得分/合格分+基本工资+补贴等第八条：执行本制度最终解释权归公司所有本制度自2008年1月1日开始执行本绩效考核办法，配合目标管理考核办法建立起任务达成计划及总结，配合KPI（对才能要求、内部流程、财务指标、个人评估指标进行提炼）优化岗位及流程，配合360，从顾客、评级及上下级，对此人进行考核。样例： 大职责小职责小职责占分（各时期权重分）要求奖罚细则（样例）自评上级评分结果导向一、完成财务指标（占40分）1.1销售额回款？少于80%全扣，80%以上扣？分，90%扣？分，95%扣？分。1.2应收款按时？完成？元应收延迟1天扣？分，延迟5天全扣1.3费用率促销占比额？%超过？%扣？分及扣+？元。1.4主推率占总品类？%主推产品少于？%扣？分自评 上级评价 结果导向说明：本考核方法只是针对尚未建立起绩效雏形的企业，用的是目标管理法、关键业绩指标考核法（KPI）和360种的评分制，很简单的模板，希望你有用的话，深化一下，只是和大家说说原理。本考核方式：好钢用在利刃上，特点在于：不是全部都有奖励的，绩效的目的不是为了多发钱让员工多做事，而是为了奖励先进，处罚落后。因此，同一职位，可能你拿的就比人家少很多很多，因为，你不够积极，你是平庸之辈，你拿的就只有那份工资。反观，如果你拿了绩效第一，你能调薪级，你能拿绩效季度、年度，你能获得荣誉与鲜花，甚至你的家人也能旅游，因为你而骄傲！温馨提示作为餐饮企业的管理者，往往因为由于缺乏一套行之有效的绩效管理体系，难以客观评价团队或部门的目标绩效，而导致团队成员积极性大受影响？而在绩效管理及绩效实施过程中，不少企业管理者未能有效区分正在使用的绩效方式是为了提升业绩还是为了发放奖金或者是为了让绩效考核成为管理导向指挥棒？也有不少管理者为目标绩效考核与公司组织考核、员工考核如何结合及其结果如何应用而倍感困惑？而作为餐饮企业管理者尤其是人力资源负责人，必须内外兼修，以前瞻的眼光来定位自己，并将企业的战略发展与人力资源发展战略有效地整合起来，做好企业战略的合作伙伴，最终实现组织的持续健康发展。在企业绩效管理越来越得到国内外企业的重视和应用的今天，餐饮企业如何成功地对进行绩效考核和管理，已成为企业推进日常管理并持续经营的重要保证！为此，中国吃网本期特推出“餐企绩效管理资料包”地址： 3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错 C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。C成本报表是对外报告的会计报表。C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。C成本会计的对象是指成本核算。C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。XD当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本 中。D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。F“废品损失”账户月末没有余额。F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。()G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错G工资费用就是成本项目。()G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。()J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。()J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对 J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，XK可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。 S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。 S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。()W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对 Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。XY以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。XY原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。()Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对Z直接生产费用就是直接计人费用。XZ逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)-精品 文档-