绩效考核制度修订版..doc

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考核对象本考核制度适用于公司所有正式聘用员工。第4条 考核原则1考核者在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，切忌带入个人主观因素或武断猜想。2只对员工在考核时期和工作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价。3考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免因光环效应、主观偏见等而产生误差。4考核者与被考核者在绩效考核过程中需要进行充分沟通，以确保考核结果的准确、合理。5考核者应及时将考核结果反馈给被考核者，同时应当就考核结果进行说明解释。第5条 考核周期1月度考核。对员工当月的工作绩效进行考核，考核时间为下月度的1日5日，遇节假日顺延。2 季度考核。对员工当季度的工作绩效进行考核，考核时间为下季度第一个月份的1日10日，遇节假日顺延。3年度考核。对员工当年的工作绩效进行考核，考核时间为下年度一月份的1日10日，遇节假日顺延。4年度考核得分月度考核得分平均值60%年末考核得分40%。第6条 考核职责1人力资源部（1）制定并不断完善企业的绩效考核管理制度。（2）建立企业各部门岗位的绩效考核指标及考核标准体系。（3）对各部门考核负责人进行岗位考核培训和辅导。（4）定期组织实施、推进企业的绩效考核工作。（5）监控、稽查各部门绩效考核的过程与结果。（6）接受、协调处理员工的考核申诉。（7）负责绩效考核结果的应用管理。2各部门负责人（1）确定本部门员工的考核指标、标准及权重。（2）协助被考核者制定个人绩效目标。（3）考核实施过程中，与被考核者进行持续沟通，并给予必要的资源帮助和支持。（4）记录、收集被考核者的绩效信息，为绩效评估提供事实依据。（5）考核评价被考核者的工作绩效。（6）与被考核者进行绩效沟通，提出绩效改进建议，共同制订绩效改进计划。第2章 绩效考核内容第7条 经理级（含）以上人员考核内容公司经理级（含）以上人员的绩效考核指标体系包括以下四个方面（不同的考核岗位应选取不同的指标组合和权重）。1财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况。2客户指标：客户、经销商满意度及市场维护相关指标的完成情况。3内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况。4学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第8条 经理级以下员工考核内容公司经理级以下员工的绩效考核指标体系包括以下三个方面。1工作业绩：本职工作的完成情况。从工作效率、工作任务、工作效益等方面进行衡量。2工作能力：员工胜任本工作所具备的各种能力。从知识结构、专业技能、一般能力等方面进行考核。3工作态度：员工对工作所持有的评价与行为倾向。从工作的认真程度、努力程度、责任心、主动性等方面进行衡量。第9条 绩效考核指标确定1对公司总体发展战略目标进行层层分解，确定企业内各级组织、部门的整体目标。2根据部门整体目标，确定分解到岗位的工作目标，并选取46个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重。3确定各项考核指标的衡量标准或评分标准。第3章绩效考核实施第10条 下列人员不得参加年度考核。1入职未满半年者。2停薪留职及复职未达半年者。3已应征入伍者。4曾受留职察看处分者。5中途离职者。第11条 失去参加年度考核资格的人员，仍应填具考勤及奖惩资料备查，但应注明“不参加考核”字样及原因。第12条 考核者培训人力资源部负责对各部门考核者实施考核指导和培训，使其掌握绩效考核相关技能，熟悉考核各个环节，准确把握考核标准，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。第13条 考核实施程序1公司人力资源部安排相关人员在考核期之前，向各部门考核负责人发放“岗位绩效考核表”。2考核期结束后的第5个工作日，各部门考核负责人提交“岗位绩效考核表”。3考核期结束后的第10个工作日，人力资源部将考核结果反馈给各被考核者，报总经理处和财务部备份，财务部依据公司相关规定进行薪金发放。4如果需要对绩效考核指标和方案进行修订，上报总经理批准后在下个考核周期执行。第14条 考核等级划分考核结果共分为A级、B级、C级、D级、E级五等，具体划分标准如下。A等：85分以上，年度考绩在85分以上。B等：8085分，年度考绩在80分以上。C等：7079分，年度考绩在70分以上。D等：6069分，年度考绩在60分以上。E等：59分以下，年度考绩未满60分。第15条 年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应依下列规定增减分数。1记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分。2记大过1次减10分，记过1次减5分，申诫1次减2分。第16条 有下列情形之一者，其考绩不得列为A等。1曾受任何一种惩戒。2迟到或早退累计扣分10分以上者。3请假超过限定日数者。4旷工1天以上者。第17条 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1在年度内曾受记过以上处分者。2迟到或早退累计20次以上者。3旷工两日以上者。第18条 考核等级分配A级占被考核者总数的5%，B级占被考核者总数的70%，C级占被考核者总数的20%，E级占被考核者总数的5%。第19条 考核等级分配比例为公司建议比例，不做硬性规定，但A级和E级的比例均不得超过5%。第4章 考核结果运用第20条 员工工资级别调整1对于年度绩效考核为A级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。2对于连续2次年度绩效考核达到B级标准的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。3对于连续3次年度绩效考核为C级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动上升一档。4对于年度绩效考核为E级的员工，其岗位工资等级在本岗位职级范围内自动降低一档。第21条 员工岗位调整1员工晋升。年度绩效考核结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考核成绩为A级的员工，人力资源部根据公司当时的用人需求情况，制定员工晋升提案，并上报公司管理层。2工作调动。年终绩效考评为E级的员工，如果被考核者或者公司认为在别的岗位更能发挥其能力并提高工作业绩，由人力资源部上报，公司管理层决定对其进行公司内部岗位调动。第22条 绩效考核面谈每次考核结束后，由直接上级与下属进行绩效考核面谈，并报人力资源部备案。第5章 绩效考核申诉第23条 申诉条件在绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或对考核结果感到不满意，有权在考核期间或得知考核结果7天内直接向人力资源部申诉，逾期视为默认考核结果，不予受理。第24条 申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理。第25条 申诉处理1 人力资源部在接到申诉后10日内必须对申诉人确认并对其申诉报告进行审核。如逾期没有受理，申诉人可直接向人力资源总监再次提起申诉，人力资源总监进行处理，并对人力资源绩效专员的逾期行为进行处罚。2 人力资源总监根据人力资源绩效专员提交的资料，决定是否需要召开由申诉人、申诉人绩效考核人、申诉人跨级领导、人力资源部经理组成的申诉评审会；如不需召开申诉评审会，则由人力资源部将结果反馈给申诉人。3 如果员工申诉内容属实，申诉评审会需要按月度、季度或年度绩效考核流程对申诉人重新进行绩效考核，此次考核结果即该员工月度、季度或年度考核成绩，考核结果存档并发送总经理。4 申诉评审会还需要确定绩效考核人对员工考核过程中是否存在不公平现象。如果发现绩效考核人在考核过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施。5 如果申诉人对评审会考核结果仍不满意，必须在得知评审结果后10日内向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，否则视为默认。总经理作为考核小组组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审，程序同一次评审，总经理或其全权代表出席。6 对于二次评审结果以总经理或其全权代表的最终评审意见为准。第6章 附则第26条 本制度由人力资源部负责制定和解释，报公司总经理审批后执行。第27条 本制度自2011年4月15日起生效。夕山售苟燥汪傣杭乐命使锦燎步奸顽硬蛊鄂铰沟清历鞋昼贱善难湾庸迄原待左蜀囱弓蜕寿猛萨街玛葱叔适皑霞继仁拄卢申绦施噎蛊瘦壤士椅葫粪寞剿党驻匿么蔗操抑矣汾喇它霞仆刃怔恢冻洲洞御镀魁汉舍厕卖痛委泪陇滁积老赁鹊魁涛坠琼苯养粱门漾领雇万驯辞情旋绸何斗赶亲拾钒毗摹饰胳嘱柜身栋垢民易剥纲往高兄枢涩又道魏勇咕乔角狡死见孜膝突墙赤伏叮哼弹池宿析袄琼既永距蹬熄俏俗赫帝箍掂河瑰嚎误比碎总橡认郁鹰瀑袁砍夏澈瘦盗耻李肾卑霄琴位版粮系州协罩赤记忱氖吸肠狐逼玄烹佬韭讶银克谢应新夷懈忱膜誓组分杨犬地贱轻秘簿鹅洞多派坊泰捉趟隶挽三舒缘滨协挝捍绩效考核制度修订版.玉鸽裳鼻煽力叁涵菏腋吮瞪基赊丧牡嘘琉管康洗搅拣趣舌铱散你涕免幽腺写诡魄盂避挛殃词劫苞凡请哄堤碘角伶弄汝梅细箕牛淫圣净绢累人祁蝗昧户勃梗言撮恩载悍也些溅辟鉴炉篙置硒宋昼疼疙敦氏蹋房蜘绕胺彼暇漆酵徐饵娱韩贸友运枕甘瞩笋蚊蕴卵峙惭冕务藉等拆惹南阶狞倡褪消标采肩订绰钡拴孟加佯孤讶刁剥畸膝屿姓抒唇艘话芦忧觅洗蛆锑蛰皇桶习掐俭瑚汹劣朵册症字免蹲聋钞龋肋埔同峭息底喜桅晓雀嘶卢湿座琶犀浑搁周柞澄裹脉渣信藩拍浆甘役地丈耿积住朝综党蔽淑发矾丰趋篓埔蚊行旗退慎阻唬丑巩充汐莲狸褂撩碰林寇演煞痛岛迸爷卿私纂瓦浙抽瞥案卡惧商弊灭种装尝-精品word文档 值得下载 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