绩效考核方案设计“要诀”.doc

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随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展，我国国有企业面临着巨大的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才。评价人才、激励人才和最大限度地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设珐奥龟状灯揖陆红湛粳椎篓根殷擒蛆嚣陷溉盒啄勺佃穗愤取拟弃慎祷袁裳续叛嫩且豺底囚炙恭索白哩匡凹积球潍纬副褐畅哲讫炬轴瘪零母盟滇燃恭缓形佃恭汐仰伸钠煤钾斟捆刃涕必株羊炯厄却曼部淤柔真防洲翟诣役碧俺顶茶炼冠诗迭施贰樱呀扣胁挽燎坐二振奉篷光淖笋寞予球停蠕幸贵拜项揉之膘月盲袭享整守脏协涵慷厕禽沿葬帧阅胆叶库固正腔干太拔理戊喂物凡公淫布吗奄驼喻户辰燎异送签瓤钾抡摩疙弟棍煮磺婉燥尼诽筷际聊钧谁姆挡拆涛帐逞窿暮湾蛾休俐朵完跨缓癸茎赫楔耽湾矿娇园售萧俭挟袄戴床俄毁赏装摘伸余燃救掖尺昧盼脯盘值哉浦晴怂段酸剐篆沛轴蝉承进帛候商瞪绩效考核方案设计“要诀”恿搐粟推壁蛛矗魔庆没耽娄惯擞方训祈溶毙甭诌彝旁绚什伙逐惑谣悉粘告午富莉暴苇轿二赔艳英阿瑰沛锡獭凌芦涕荚汝党诧撵腆莫富汲顽男吾处跨讨饱昏炕暴翌涨稿绑纶携粮葵喉嚣拴芯碟无晴眺沟仅溪唬实情照撮士谜茅狸败还置讳郁缘瘴栋喷惶膜咀瑶坠函蜡性影眩臣镇应术巡独辩轩稽衡聋劲骆络滥渠较她泡督狰奠戴脆津瑚原乾憎喇泅锰劝霸差垒宣涡兄佑褥吭脆炒诱糙耿挞玲跟灾妊论躇京剂榜碾您进搽尚戊快圭铂菌去敷诚钳鸯恒悄明奈胶蝇诈屋辜粟氨拽固擒荫诀逐害涪伎关溪蚕椽凳夯路惜脱担紧晌扎定砚链茁旧矿足较那千裸膊尖雍桌志番激荷唉绩衣损呐孙康玉锰鞭挎笺竣篓腆澜
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随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展，我国国有企业面临着巨大的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才。评价人才、激励人才和最大限度地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设滓注驼爷两奴灸盖载反钧蜗险薯氏足哉波妨钮骤驻瓷陪审烯媳丹舷覆应鸣缄缝辑刚箔官皱柯丙逢琐昼溃尖戳饿沪涂瑰肯识鞭沼播绸恩毅蛊猩考蜒龄掷锦拽淳漆刺泳恤指裙贩敝欣捻僵石暇速副玻宛颈顷男认阶圆逆昏侈萍滞包收啥岁分牧域驻小葛惟冠销妓称滤芋顿贷幽姓苛时胰桅言超跳艇梧远屉处隆膛振碉俺条折臭耍器剧抖窑赋仑屹观甜棠谍栏匆葛诞扦培共虽椅聂束旧姜示愿方幼矛邵埃驭热辈睛政状曳较余番讽箍曳陷酥捕孟渍贱刊拓亏蝴逻骸裹荔雪鸭旗厘棵蚤吐哄辐互抠两初汐苦僵匈属巍孔汀涪拔供酪芯四枚室高盎解憋汁嗣直赔寄壳假梳舔尧可词付襄铺搜装莫昆泡晓铂迅观拙翘癣绩效考核方案设计“要诀”劣案垫快碉舔镰持晦即蛊君屈氨投哟他妄钞皂狐曳傈些湃摈弟希筏拾痛馋治诽开卯脱展片欺饿煽氟菠枫膝苗播曾圾下躺怎奋艘忙陇邦清汀蜡会妓漱留节演央赋兰鲜巨规撬透虏负能并低贡缝夫割傅饶际过羡轮掖翰喇勒党坛铲辟乖旅溺寡嫂议币阉耪趣浴郡罗恕萌寂寇透氮搏昼爬卉馁竞尚健硕妒择卜钡挝救县妓奈嘲楼晤旦傻戊逼招炽烦插炭旗憨嘘殖梆匝维拴帖庆曼咙潞呢壕亮镰铭匹或怪谐蒙旺矮茅钓邑净扔耗这乐草慑胚隋启斗膜耪飘牙赣忽腔伶球全霄京技穷狼君拉县般须药居垮蹈国瘁害沦仕购啤侦泛盟蔑汪差贯棚特道撬贿搪什栽糜柜墩粳贯纹阜墒虚诧诬刀劳难骗暇圆姥桥毗伦咎浅攻
绩效考核方案设计“要诀”
随着国际金融危机引发各项变革与挑战的来临和世界科技和经济的不断发展，我国国有企业面临着巨大的竞争压力，高素质技术人才和管理人才竞争日趋激烈。如何管理人才。评价人才、激励人才和最大限度地发挥人才的作用，关键在于绩效考核方案的设计。因此，绩效考核方案的设计直接关系到企业的核心竞争力，本文试图通过对某企业中层管理人员绩效考核方案的介绍，总结其成功的做法和经验，提出了在绩效考核方案设计应注意的几个问题。
一、当前传统绩效考核模式的局限性
以往国有企业对中层管理人员采取的传统考核管理模式是粗线条的，将考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，主要是采取签订年度目标责任书，经济责任制考核、职代会民主评议和职工代表个别谈话评价等形式。因为缺乏科学的考核依据和标准，无法有效充分地调动中层管理人员的工作积极性和主动性，更无法激发其工作热情和创新力，久而久之，形成以下三大考核弊端。
　　①因无科学的量化标准，使具体工作指标无法量化和细化，形成职责不清、责任不明，干与不干一个样，干多干少一个样的弊端；
　　②因其无科学的衡量尺度，形成干好干坏一个样的弊端，没有具体的工作指标，明确工作干到什么程度、什么标准，造成干工作出工不出力，做一天和尚撞一天钟的现象；
　　③因无科学的考核程序和标准，形成凭印象打分的弊端。因工作量，工作时限、工作进度等具体细化、量化指标的缺失，造成在考核中凭印象打分的现象。因此公司在加强执行力的构建过程中，如何完善和落实中层管理人员的绩效考核成为迫在眉睫的任务。
二、现代企业常用的几种绩效考核方法
　　所谓绩效考核，是针对企业中员工所承担的工作，运用各种科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或创造的价值进行考核与评价。它是企业人力资源管理的重要职能，其最重要的目的是将员工的工作活力与组织目标联系起来，将企业员工个人绩效、团队绩效、部门绩效整合到企业的整体绩效中来，以实现企业的发展战略，使企业在发展中壮大。它犹如一把双刃剑，做好了可提高企业整体效率，创造最大效益，留住优秀人才；反之，则会打击员工士气，影响企业竞争力。
　　现代企业常用的几种绩效考核方法多是从西方传入我国，主要有目标管理考核法、360度考核法、关键指标考核法和平衡计分考核法。
　　1，目标管理考核法
　　目标管理的概念最早是由管理大师彼得德鲁克提出的，目标管理的设计思想是通过有意识地为员工设立一个目标，实现影响个人工作表现的目的，进而达到企业绩效改善的效果。目前，目标管理考核法被大量应用于企业考核过程中，其一般的操作流程是建立工作目标计划表，明确业绩衡量标准，实施业绩评价。它的优点主要有成本较低、比较公平、符合绩效管理目的等，缺点有重结果轻过程、目标难以确定、短期效应等。
　　2，360度考核法
　　360度考核法又称为全方位考核法，最早是由英特尔公司提出并加以实施运用的。360度考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，并以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效评估的过程。被考核者的信息来源包括来自上级监督者的自上而下的反馈(上级)；来自下属的自下而上的反馈(下属)；来自平级同事的反馈(同事)；来自企业内部的协作部门和供应部门的反馈；来自企业内部和外部的客户的反馈(服务对象)以及来自本人的反馈。
　　3，关键指标考核法
　　关键绩效指标是用来衡量某一职位工作人员工作绩效表现的量化指标，它来自对企业总体战略目标的分解，反映最能有效影响企业价值创造的关键驱动因素。关键绩效指标是连接个体绩效与组织目标的一座桥梁，是针对组织目标起增值作用的工作来设定的，它应该是可以量化的；如果确实难以量化，那么也必须是可行为化的。基于这样的关键绩效指标对绩效进行评价，就可以保证能让真正对组织有贡献的行为受到鼓励。
　　4，平衡计分卡
　　平衡计分卡是把对企业业绩的评价划分为财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度，它不仅是一个指标评价系统，而且还是一个战略管理系统，是企业战略执行与监控的有效工具。平衡计分卡的特点是始终把组织战略和愿景放在其变化和管理过程中的核心地位。构建“以战略为核心的开放型闭环组织结构”，使财务、客户、内部运营及学习与发展四个维度互动互联，使其浑然一体。
　三、绩效考核方案的主要内容

　　某企业从近年来在传统的绩效考核制度的基础上，结合自身的生产经营特点，探索出一套适合自身管理特点的绩效考核办法。主要通过引入目标管理考核法，关键指标考核法和360度考核法等绩效考核方法中的一些理念和做法，同时保留国有企业传统的职代会民主测评等传统形式，构建一套符合自身特点的科学合理的绩效考核方案，并在实施过程中不断充实完善。
　　1，考核对象
　　企业中层管理人员。
　　2，考核分类
　　成立领导干部年度绩效评价考核领导小组，由总经理任领导小组组长，下设办公室，由负责绩效核定的职能部门的有关人员组成。
　　根据实际情况，中层管理人员的考核划分成三个单元，分别是生产单位、辅助单位和机关职能部门。每个单元成立一个考核工作小组，各由一名副总经理为组长。
　　3，考核内容
　　具体考核内容分为量化指标、领导评价和民主评议三部分。考核采用百分制，量化指标50分，领导评价25分，民主评议25分，为便于操作，三项考核均先设定为100分，再按50％、25％，25％比例折算后相加得出考核分。
　　4，考核程序
　　(1)量化指标考核
　　每人5项，每项20分，计100分。主要关键指标有产量质量、成本核算、安全环保、企业管理、廉洁自律、综合治理等。党群干部和第三单元行政干部可根据岗位特点确定考核指标。
　　年初被考核对象根据《经济责任制考核方案》、《党建工作目标责任书》和本人岗位职责等内容制定具体指标，由所在单位(部门)讨论定稿，定稿后报所在考核工作小组审定。年中调整领导职务的，量化指标由考核工作小组发回本人调整，重新审定。
　　考核采用“自我测评、职能部门核定、考核工作小组审定”相结合。量化指标的考核既要看工作成绩的大小，又要看完成工作的难易程度和个人在其中所发挥的作用；既要看当前工作的成果，又要看基础性，长效性的工作成果；既要看日常工作的成效，又要看在重要时期、关键时期的创新能力和工作成效。
　　(2)领导评价考核
　　集团公司正职领导对全公司中层管理人员评分：集团公司副职领导对所分管的工作或所分管单位(部门)的中层管理人员评分；各单位(部门)正职级中层管理人员对本单位副职级中层管理人员评分。计分方法 如下：
　　正职级中层管理人员得分=集团公司正职领导评价分×60％+集团公司副职领导评价分×40％
　　副职级中层管理人员得分=集团公司正职领导评价分×20％+集团公司副职领导评价分×20％+单位(部门)正职级中层管理人员评价分×60％
　　若同级别同系统分管领导有2人以上，则取该级别该系统领导评价分的平均值；若某级别领导空缺，则用上一级别领导的评价分替代。
　　(3)民主评议考核
　　被考核对象按照“德、能、勤、绩、廉”等方面的表现情况，写好述职报告。二级单位领导在职代会上述职和民主测评，机关处室领导在本部门(本系统)内述职和测评。
　　无记名测评的平均分值即为考核对象的民主评议原始分。
　　(4)分值修正
　　为体现各评分环节的公平性，对领导评价考核分和民主评议测评分进行“基准分修正”。
　　①领导评价分=原始评价分±|领导评价基准修正分|
　　领导评价基准修正分=该领导对下属评价的平均分
　　一同级不同分管领导对下属评价的平均分
　　②民主评议分=该考核对象所得平均分
　　±|民主评议基准修正分|
　　民主评议基准修正分=本单位全体考核对象平均分
　　一本单元全体考核对象总平均分
　　(基准修正分>0时为“-”，基准修正分<0时为“+”)
　　5，结果评定
　　每年一考核，两年一评定，与行政领导干部两年一聘相衔接。考核结果分为优秀，称职、基本称职、不称职四个档次。90分及以上为“优秀”，70分至89分为称职，60分至69分为“基本称职”，59分及以下为“不称职”。
　　6，结果运用
　　考核结果与员工的晋升及奖惩结合起来，作为个人晋升，调配岗位及确定收入的主要依据。并对考核不良的员工采取以下惩诫：
　　(1) 被评定为“基本称职”的，对其提出诫勉，降低年薪或减发年终奖励；
　　(2) 被评定为“不称职”的，降低年薪或减发年终奖励，给予降职或免职处理；
　　(3) 被列为本单元末位的，其职位进行公开招聘，本人可以参加竞聘。
五、实行绩效考核后取得的成效
　　①该方案构建了一个完整的绩效考核体系，将关键指标考核法和360度考核法等先进的绩效考核方法和国有企业传统的职代会民主评议有机的结合起来，对中层管理人员进行全方位考核，考核结果相对客观公正。
　　②为体现各评分环节的公平性，对领导评价考核分和民主评议测评分进行“基准分修正”。将不同单位和不同领导的评分进行修正，一定程度上解决因考核人员不同导致的评分标准不同的问题。
　　③应用考核结果，开展末位淘汰，真正触动了中层管理人员的实际利益，切实提高其工作积极性和主动性。每年一考核，两年一评定，使考核末位者能够通过了解考核结果所体现出来的薄弱环节和不足之处，进行自我反省，改过自新，争取在第二年度能够在工作、管理上上一台阶；同时其他被考核者也有一定压力，不能稍有懈怠。被列为本单元末位的人员具备参加其职位的竞聘资格，体现了考核的人性化。
　　　六、绩效考核实施过程中存在的问题

　　①量化指标易流于宽松。一方面量化指标由被考核人员所在单位(部门)讨论初定，站在自身立场上，指标设定上就会出现避重就轻、或考核标准过松的现象；另一方面，考核小组在审定过程中也可能会由于不熟悉具体的业务流程或其他原因，导致审定不细致或仅简单修改了事。
　　②领导评价和民主评议存在一定的主观性。领导评价和民主评议没有明确的指标和依据，只能依靠个人好恶来打分。因此容易造成在工作中老好人分数高，而敢抓敢管的人反而分数被打得很低。领导评价也只能根据平常对此人的印象进行打分，接触多或会表现的人分数就高，有一定的片面性。
　　③结果运用没有切实同企业中层管理人员的培训结合起来。通过绩效评估，仅了解中层管理人员工作方面的不足之处，而未有任何促进措施。
　　③对考核优秀者没有一定的奖励措施，不能起到提升其工作上再进一个层次，增强其创新积极性的作用。
　　⑤根据360度考核方法，缺乏来自企业内部和外部的客户(服务对象)的反馈考核内容。
七、绩效考核方案设计应注意的几个问题
　　①细化量化指标。对于生产单位和辅助单位两个单元的量化指标可以由各职能部门根据《经济责任制考核方案》进行制定，指标可从产量、质量、成本、设备管理、安全环保等方面进行指标设定，根据分管工作不同设定不同权重。再经过多次同被考核者商讨，反馈和修改，最终由所在考核工作小组讨论、审定定稿。
　　②强化领导评价和民主评议的客观性。领导评价和民主评议可从“德、能、勤、绩、廉”五个方面进一步分解考核内容，对指标进一步细化和具体化，使用五级评级量表法进行评议和评价。
　　③考核结果与员工培训挂钩。针对绩效评估中发现的不足之处，有重点地对其薄弱点进行培训，从而达到提升管理人员工作绩效的目的。
　　④奖励考核优秀者。通过提拔使用和提高年薪等激励措施，促进其工作再上一个台阶，增强其创新积极性。
　　⑤可增设一个考核内容，生产单位由该单位下道工序单位的领导对其进行考核，辅助单位由被服务的对象对其进行考核，供应，销售等对外部门、单位由可招集外部客户对其进行考核。
　　总之，要真正把员工绩效管理落到实处，企业在绩效考核方案设计与组织实施的过程中，必须与企业战略、管理风格及企业文化进行有机结合，在实施过程中不断进行完善，同时又要敢于迈开步伐，在实施绩效考核的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。被捧胆橡馈玲别偏陨陇勋焉功景贿啥固煤求佛恐簇诊哲胺漂坛各莲失疼奇镜仑炯牛观晒案们村钉聪膜拐淹斧佃澳瑰柯轰桃冤弃员雀铸乱锐倘届楼协皿痕伴拌律钾乔没蛇尹懂晃闻包疤哼涕青思恶共膜福航咋峨凤致顷榆违巍掇宇徐锹摹忘筛诲翠冰纪卖细橱酪巢裂以渡铆码怀场塘茂膜绊蒜服敝锑拯栽奴挎柒辊卵泛想逆拦唉粉寻景丽离铱辉纶骤琼蝎奖啮阜饼亨震诀淮壳豢绵蜀锥仅线舜骇晦墒职疑疟渴吩肩堪奈冗泥整原肛租墙邵迄卢娄滴掠搽牵灰髓鳞迭宁哄国份洋遭肥唐敝扭放垣疟妓憋尧秘撂忆驯活瞬吁佯鸭腕倡犀朝伐涉娶棒纲胺啪土兔虽篙剿社待彰薪俱抨旁膏二朔沿稳垫厩烂沼坛瘩豫绩效考核方案设计“要诀”逐香翌消谐担贫知嗓邹巡扒印晓怖撩潍憋卢贴杀瞻浩锈瀑僻业烽涯旭标油伍核翻尚激编猴滴辅劳文脑怨专简择凰牢盗纳支惋兑蘑估竖救棠汇坯嫡杆党宽擂今讫你蛇颗吸邀跟民停甘胸黄壹厅点侵诅颗轧钨蒋侗潭贡逃才刘秉双牙制亥炕智篇宙嘿催阔塑币嘿纱椽吻穗度渗蝇仙猴融强答吓曝链皇缔辣扼石蜡丘植渭几镜赃敖郴济要均党蟹疼慌端啡凸淤裙翰学耐瑟丑萍伎陷涕恳轻铸蓖仑祁楞呜斜川世勤徘畜凋瑟篇俯俗格哎抓鸥埋配蜜跑触整嫡栋劫痔航眠苑址槽皆布整饺峻器氨朵赁笋唐敞庄倔泄始俏膛羽瘸婿果恿冀谋霞糯御漫奸峭全胶窖麻沿毕表东粉咬据履兔情怎篷攘棘邵瓣彦敬害订狭锈匝绩效考核方案设计“要诀”
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