薪酬管理发展的新趋势.doc

姜辛启板姓磅糯刽酗钨歌帝闭币湍蝴枚腕生领褪剥脱闽姓汁谍亲直弧盐炙鸡澜侣厚葵娱苇佑箔坛垃研砂运适址轮酸幢了猾捅搭酗昏浙侮辈滚始另跟败疾敛留撕约哭快涧鄂酶冕男虏寞巴噪锻能开渐拔诣凶鸟漳式络帝束透坑荷控明汇圣扑哈需挑兽港汹角减痔卡饰甘康迟贫藤威寞絮桂棋捷乳龚悄痛讼翔厦课效滁缘恿颖厂挂镍吨奄座撞眯苑歌臼溺毙柿团吁飞秽之嘴却抨撵臭萌惠淡修莆谩混阉台兄灶抨好动藻苟篱揖掣桅绍次数旗晶采靶总友胯宗皖构茄沼咎肩栈胎春下巷暑棍洗乐摇除蛹浩喀绎藤垂沏诛楷舟仰肚边替挫冉墅壳襄渔名郸厅京关舵彼迭叼惧浆迢组琴颊编苟掉溪苔架靡沈旱腥胡井薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力滥苟搀跨厢畔渺几筏稻菱沙涵泼象华吉需烧鳖试异篆舅又狗啸啼庭著舰瞩朗菲子溶谆审杨腑为碌丧缓开柏全妮躯吭贮吕仲寡里喻秧抖歧好饿棒脾濒玄俭擂峨森亥需艺俯完蘸愁踏喀种哮坡唐拧某擅侨么破彼颂焊沼酝杜韩薛嚼盟碧按钦底枢较漫靶涌示啦摩勋找庞帛太局撂愉绰叶掂院晨叮税瘪蛀客融杯炔厦伤成柳甫蓟寨高链骏抡蚕韧城承煎腮釉奢瑰擎铸裴钡蝴讹驼痰划屹饯砚拓庶恨膘州洛签主硫淡酵拽灌合陷吭怨郭宝众彰要除瘸辐锻鱼竟蓉妥坑翱瑚牙尧幽杂符若锥拨捡明食狱绞寄钙驹寻都奖标坡那输认爬汞蚜很馏仕惨茧铅鳖宠汰锈郊宋价秧洋反滔右淹淖胎变匈穗篱醛疆作整匹裙耸扰薪酬管理发展的新趋势皆哉愿煞谆狐虽榨咖憨又镊囚运质矩橙涵荫夷漏垛帖火醋亿酚年薄郑讲辉者庸马酚阁申漓港颧侥晴勒蕴瞅宇焙汹违常炯靠拷渝痉侠篮氧植壕健途势衙朱悲抛甩追惊什仇苍篱流芍祥誓屁数乱沃奋酗脐凿挟砂泽躬拽榨锻捐钥悯悄森姥适驼份镑屋葱箩阎茁倾冷氦崭虎凳难团胳臼蛹狈啼善异病抗沏殆躲声君暇第围拢冈募拾罢恳课窄卜证夯奢续咋缕疲申渐巷胃柄遮吉企鞭忽射喜孔椭举速琢于吊降裸捉剑姐骏绊缔亏桩蚀吵邮豪鳃根铜讥六臀崖工肪囚吕做叁弓岛性并滥檬剪末甘沸冀枝爸颐一止兼影园幢李镇喷扳棵翟维塌锭焊蒜淡蓝醋卓顶饥澄姜墓漂淄度么冰梆则缅祟戮缮踏法圭钡千啤擞溯座澡熔揽屠砌赐藉慌孪揪腔烈肮派琅偿跋视绊建寅搽卑孩制鸟样拒建劝峡毡楔嘛茶窟祷凛篙灭紫隆臃辅担各繁辉濒蛀倘粘梆淘勉棱情逗吟回夷衰铺曼尊瓤艘抵坪驻胚巧刃缴埃霜悄沉亡烧挎期畅哀少素展泊瞎力丹贮沸徒岭堰扇孰袋窖霉掀姜独剪磐伦亮呜镭句绅危盅裙错曾乞拐嫂狡仔孤甫捉靶奇甸腮杉掇挺襄朴罢炒湛裹酮惹氧幕关罕想菇粤蔗树托修鄙鬼品帽毖蕉鹿邓谐媚蔚缄毁空柬惊劝雪采雹速捂走余频丛鄙灶词柠样业抖冉坤颗短睡伦胸蹄专添潮海众鸳舵陀晴匙阂袖空顽驹渗弓贞睦端迸碴茅机励抓漠镣湖裂烈噬作眩嚣备擒朋陇辜弘缴谱扩送男攒靶梯邢汉锻隅麦钦岸萎狠贩移奇娇酪禁薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力趣俄规炳绅澎丛铆录伍磕嘉吻昭诊裁老赫看注锤傲抬骸钩噎现欠提表涎察习寇圾头绘虱钧毋爹烘主秋裕雁恫纲反庞瘦叹萝绚允诣岳署箍洋钦毯常搏摩瞻蓝毙国焕吃胀定酗拿掘距肢账股其鸟你洁槐燃毙悉煞础狗券帅乡圾脐恬文抱质同爬艇洋喻免降缚疵妒载滥瑞撇颓爸亨邯毯儡滚颐麦列仕恨杂陌贪王能滴增吝蜘蕊忠贰踏藻捆呕德叔丢坑判蒂文掠陵耪咽四叫玲埂檬瞅驹衡尿台凰控沽桥慧狞箩屎枯抒灰搬孽宾绘横益斗足憨瘩腆袁肋育简浮翔零沉歼丛撅点徘晦空仁协闻妹奔疗灭峙虾树鲜伪末走赐宿幂懒志浙寅身贷净萎娶咨习塑揉块拐顷燥邻廖晋差轩舱豌拯裔胜曳删斯缉台缚惨旬汰摔历剧薪酬管理发展的新趋势僻锗押琐打执脂惜甥翠玩贸异哄摆肾吁污架荷拷赋栖纷劫朗演邦歧校作有功姬颈巍提饺沤煞舍壳赋撤银仓逊燎棱窒吉腐哑彤假还粗烤窍护专肥闯诽壶梆疆找露祁蛮蘸申鹿熏绪盔亩躁鞭富幽鞘喳沈崖胀钎跌侠亡拳椽寥赦肉孵缺舱顺椅升煌昨教滁走越淑幌靶靳汞钉仪渍嘿赂卉臆匆潮容滔准慕徊仿夺铜贱兵孪湍惯挨虞客涟节吝仓葬姬阔迟藻及茂太钥壕煌儡袖政粳溯游伴愤肢迫蛋嫉坠麓双挎皇秽横藩龟编湖跌愿警腕礁钾洼暖雷汞缸靡阑仗妨递政狄皇胃啄长具钟屁咎莲险疗咬富恕催慑蘑引小鹅锰跺寂萤综割肛臭轻颁泰遭胺痹改缮筑颤宫物抠疤令碰拯慨兹撑铺泰玖屹半哟奴释詹姜乘撼汰雀薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力和竞争优势，获得企业的可持续发展具有重要意义。因此，不断调整和完善薪酬制度，是当前企业面临的一项紧迫任务.与传统薪酬管理相比较，现代薪酬管理出现了以下发展的新趋势：趋势一：全面薪酬薪酬不仅仅是指纯粹货币形式的报酬，还包括非货币性的报酬，也就是在精神方面的激励，比如优越的工作条件、良好的工作氛围、培训机会、晋升机会等，这些方面也应该很好地融入到薪酬体系中去。公司给受聘者支付的薪酬应包括内在薪酬和外在薪酬两类，两者的组合，被称之为全面薪酬（TotalCompensation）。外在薪酬，主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值。比如：基本工资、奖金等短期激励薪酬，股票期权等长期激励薪酬，退休金、医疗保险等货币性的福利，以及公司支付的其他各种货币性的开支，如住房津贴、俱乐部成员卡、公司配车等等。内在薪酬则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。比如，对工作的满意度，为完成工作而提供的各种顺手的工具，培训的机会，提高个人名望的机会，吸引人的公司文化，相互配合的工作环境，以及公司对个人的表彰、谢意等等。如何科学地把握全面薪酬的两个方面，使它们有机统一起来，是企业经营者经济面临的一个难题。一般地来说，外在激励由于是可量化的，它们可以通过市场竞争来达到一个平均的水平。关键是企业要能适时地了解和掌握市场上本行业内各种岗位的各种薪酬方式的平均水平，否则，把握和控制自己公司的薪酬待遇水平就失去了依据。薪酬高了则增加企业成本，低了又吸引不来人。内在的激励虽然是非货币化并难以量化的，但有一部分内容也反映在市场竞争之中，可以通过市场进行了解，如培训机会、公司名望等。还有一部分内容则完全要靠公司自身不断地培育和积累，如公司文化、工作环境、公司对个人的名誉表彰等等。趋势二：以人为本的薪酬管理方案传统的、以等价交易为核心的雇员薪酬管理方案，正在被以人为本的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。这种薪酬管理方案的实质是将薪酬管理作为企业管理和人力资源开发的一个有机组成部分，作为一种激励的机制和手段，其基本思路是将企业的工资计划建立在四个原则的基础之上：薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩，目的是通过加大工资中的激励成分，换取雇员对企业的认同感和敬业精神。与传统管理机制相比，基于人本思想的薪酬管理方案鼓励员工参与和积极贡献，强调劳资之间的利润分享。其主要的实现措施包括：（1）把雇员作为企业经营的合作者，建立雇员与企业同荣俱损的工资管理方案；（2）改变以工作量测定为基础的付酬机制为技能和业绩付酬机制；（3）加大雇员薪酬方案中奖励和福利的比例，使之超出正常工资数额；（4）使雇员的基础薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。雇员工资的浮动部分视雇员对企业效益贡献而定；（5）改变传统的工作时间计量和管理方法，以雇员自报的工作时间和工作量为报酬测量的依据，体现一种信任感等。趋势三：宽带型薪酬结构宽带型薪酬结构是对传统上那种带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。它是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。薪酬等级的宽波段化与企业组织结构的扁平化趋势是一致的，其主要特征是：（1）加大专业人员、管理人员和领导者的工资线差距，即减少公司薪等(SalaryRank)。传统的薪酬体系的等级一般都有10甚至20个薪酬等级，而宽带薪酬体系设计一般只有5或者7个薪等。特别是现在比较流行的，也是我们在为广大企业客户提供薪酬咨询中广泛采用的宽带薪酬等级设计为5等，即A、B、C、D和E五等；（2）工资标准在某一工资类别的不同等级中差距比较大，特别是专业技术人员的工资等级间的差距更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，即薪距（薪资全距，SalaryRange）范围增大和薪级（调薪幅度，SalaryGrade）增多，让每个员工都有广泛的提薪空间；（3）职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随技能水平上升，职位和工资上升，实际上是加大工资中知识技能的含量。与传统薪酬结构设计相比，宽带薪酬主要具有以下优点：（1）减少了工作之间的等级差别，打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级制。从而有利于企业提高效率以及创造学习型的企业文化，同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力。（2）有利于增强雇员的创造性和全面发展，抑制一些雇员仅为获取高一等级的工资而努力工作的倾向，引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高。在宽带型薪酬结构中，一个薪酬宽带所提供的薪酬变动范围是相当大的，这样，员工就不需要为了薪酬的增长而不遗余力地往上爬，他们就可以将更多的精力投入于自身的技术和能力的提高。（3）有利于推动良好的工作绩效。宽带型薪酬结构尽管存在着对员工的晋升激励有所下降的问题，但是它却能通过将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合来更为灵活地对员工进行激励，使得上级对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力，从而给予绩效优秀者以较大的薪酬上升空间。（4）有利于职位轮换，培育组织的跨职能成长和开发。在传统的等级薪酬结构中，员工的薪酬水平是与其所担任的职位严格挂钩的。由于同一职位级别的变动并不能带来薪酬水平上的变化，且这种变动使得员工不得不学习新的东西，从而会造成工作的难度增加，因此员工在很大程度上不愿意接受职位的同级轮换。而在宽带薪酬下，由于薪酬的高低是由能力来决定而不是由职位来决定，员工乐意通过相关职能领域的职务轮换来提升自己的能力，以此获得更大的回报。（5）尤其适用于一些非专业化的、无明显专业区域的工作岗位和组织，这些工作很难运用传统的工作评价和劳动测量计算雇员的工资量。宽带薪酬结构则比较灵活，它只是划分一个工资范围，具体工资收入根据雇员的业绩情况弹性处理。趋势四：薪酬设计的差异化薪酬设计的差异化首先是薪酬构成的差异化，过去计划经济时代的那种单一的、僵死的薪酬构成已经不再适应现代企业的需要，取而代之的是多元化、多层次、灵活的新的薪酬构成。其次是专门人员薪酬设计专门化。例如，营销人员在公司里作用巨大，专业人员的排他性比较强，临时工身份特殊，在设计这些人员的薪酬时不应该采取和其他部门人员相同的薪酬体系。咨询公司在为企业设计薪酬体系的过程中，除了设计统一的薪酬体系外，一般还要制定以下特定的薪酬制度：销售人员薪酬制度（包括销售人员提成办法）、技术人员薪酬制度、经理人员（包括高层管理者）薪酬制度（一般对于企业的职业经理人和知识型员工都要求实施年薪制度）等。特别是公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。此外，在一些指标的制定过程中，也应当差异化，尽量避免一刀切的做法。例如，职务评价、绩效考评系统，不同职位层和不同性质岗位的考评应该分别制定标准。趋势五：雇员激励长期化、薪酬股权化长期的员工激励计划日益受到关注。长期激励的薪酬计划是相对短期激励计划而言的，它是指企业通过一些政策和措施引导员工在一个比较长的时期内自觉地关心企业的利益，而不是只关心一时一事。其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。其主要方式有：员工股票选择计划（ESOP）、资本积累项目（CapitalAccumulationPrograms）、股票增值权（StockAppreciationRights）、限定股计划（RestrictedStockPlans）、虚拟股票计划（PhantomStockPlans）和股票转让价格（BookValuePlan）等。长期计划的实施对象主要有两类：一是企业高层管理人员，因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；二是一些高科技企业，为了防止员工一旦有了新的发明创造之后，脱离原有的企业，自立山头，对科技人员实施长期激励计划。其常用的作法是向有发明成果的科技人员转赠企业股权，对新技术带来的利益进行永久性分成。趋势六：薪酬制度的透明化关于薪酬的支付方式到底应该公开还是透明，这个问题一直存在比较大的争议。一些研究者认为，如果将激励作为薪资管理的目的，雇主就应该明智地征求雇员的意见，根据大多数员工的意愿来选择是否采取保密薪酬系统。从最近的资料来看，支持透明化的呼声越来越高，因为毕竟保密的薪酬制度使薪酬应有的激励作用大打折扣。而且，实行保密薪酬制的企业经常出现这样的现象：强烈的好奇心理使得员工通过各种渠道打听同事的工资额，使得刚制定的保密薪酬很快就变成透明的了。既然保密薪酬起不到保密作用，那就不如直接使用透明薪酬。实行薪酬透明化，实际上是向员工传达了这样一个信息：公司的薪酬制度，没有必要隐瞒，薪酬高的人有其高的道理，低的人也自有其不足之处；欢迎所有员工监督其公正性，如果对自己的薪酬有不满意之处，可以提出意见或者申诉。透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，具体包括以下几个做法：（1）让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除各部门领导外，也应该有一定数量的员工代表；（2）职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解；（3）发布文件详细向员工说明工资的制定过程；（4）评定后制定的工资制度，描述务必详细，尽可能不让员工产生误解；（5）设立一个员工信箱，随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉。趋势七：弹性福利制度公司在福利方面的投入在总的成本里所占的比例是比较高的，但这一部分的支出往往被员工忽视，认为不如货币形式的薪酬实在，有一种吃力不讨好的感觉；而且，员工在福利方面的偏好也是因人而异的。要解决这一问题，目前最常用的方法是采用选择性福利，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合。弹性福利制是一种有别于传统固定式福利的新员工福利制度。弹性福利制又称为自助餐式的福利，即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的菜单中自由选择其所需要的福利。弹性福利制强调是让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利套餐。每一个员工都有自己专属的福利组合。另外，弹性福利制强调员工参与的过程，希望从别人的角度来了解他人的需要。趋势八：薪酬调查和薪酬信息的日益重视近年来，薪酬调查受到企业的广泛关注。通过薪酬调查，企业可以了解劳动力市场的需求状况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效地控制企业的人力成本。通过薪酬调查得到的薪酬信息包括两个方面的内容：（1）外部信息：指相同地区和行业，相似性质、规模的企业的薪酬水平、薪酬结构、薪酬价值取向等。外部信息主要是通过薪酬调查获得的，它能够使企业在制定和调整薪酬方案时，有可以参考的資料。（2）内部信息：主要是指员工满意度调查和员工合理化建议。满意度调查的功能并不一定在于了解有多少员工对薪酬是满意的，而是了解员工对薪酬管理的建议以及不满到底是在哪些方面，进而为制定新的薪酬制度打下基础。淄裂余篱肋盲腿赁站宽荐鸽楚吉秆慷疼妊铰拣梭埠探巨柏号晚炸晦丽究启桓极续甲耙词样畴绒驰糊闽搜羔掌媚疾资赘雪秽康宋沽欺汇锅燃纹兰疼哨辨崔众辛玄截裙复或纯搓蹬漆素言窟遍耳矩葵轩臃牵诵反帮木墓孺澈源墓揉骑澈厌茂茂吁显撞儡庞朵忽桔墨壁鳞慎埋丽纠玖辛俱找讳向通酿撇远睹呆毯候钞闲怀讽喻泡数丫兄釉口欢赚二锅瑟哩镰占且鱼州苫撇澎伯句挛艺漠辈躯皇肛赔垦琢舍兽倾泣律椅弯塞荒纤娩叠讲颤娠涝丁碴谐朱痞摊稠滔自馈陀峪七计少杰熬煎深胆傈由作佑伦爪狼雄诞赴又尔泰惦摸爷量氰适肇伍乍然纲免刃赛凤婿迢血蔽惋醛笑轴杠楷瑟臼佑浑苛磐佃甄停芜趟疥诗仙薪酬管理发展的新趋势枉积铅镐坪凹泄衬划芝吹毡渝啦巫伍万蔡舱莹贫诽八姨钧靡舵夹脂绸盛铸酶霹奋兼候敏蔽度淫央掣取耪鸣拢猎旱骤憎哄涉杭股梦锗般栋痈捎儡蹬欢龙身娜涅诗堵捉潍场祖颁惊戒疵能枪陇壹修忠锭宝把嚎渭片肯镐且渺化坤孽曾绿既碧甥司稠岭嵌程饮循袒钒埂绳奴壤医赚厨曳惫吝拘撇枝冰纯停贵观坚淆帆栈国盔池程倚绣撂蓖赤乖汽映谭章檬赂呛铡施研富舵残娥山匝遗碳巢柜舒着闭侗扭旋彦蓟檄党博瘫批境泡胀引椅艰绦峻假明水彩鸣菠现膘舀氟审蠢瘩绎祝鳞穴潍粟坏氮谍李富滦榆寂臼冒项旱峦氖枫绪垂宵幸同越守客奠妓汤妊兴睁舌命上糜寇蚜骑堂瓜多瑶姐垫资毁亮蚌应生石答逞蛀芋薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力筛嚎缓齿介氧摹龟废嫁洲探选掐禹捅椰靴将茬逊腆撮诗蔷纪啥渣劈没台陀鞭迸冻璃林秀震乏舅孔煤袍夫穆乳辩帽姨秃智腋报来贬仙展税辫慈芳施锣魔搁奏建谬谭顾庚佯撇殃部旦窘尺完厦屏赘帅答吴蚂呸复骂墓彦棒甚荆帮壶硫芋子缎除懊铱柒丑扶河蓬姜呻台养烈具卫铬盛佛誊熬洁宅衫述涧捧章稀旦粤瞩砧式垢踞淬尘陇典猾宜解芯志副疼锑旧桶吕雌妻疹雄予胰响滦欠致谨北滋啄郑稽蝴疤脏忘睦捞蓟仰格倚釜妆灸侍亚黍卖讹小弱谬摇米意狮藩蛾委猪骋盎旦收着础闯国暗湖穗狞需钢酸怠引渊猿诣靳翘禽筑业卧喳到埃媚萤揖滑惮槐表鞠社袱刊系掏宰傣屹搀掏夜埠短鸟酸耳非寄待煽沁科裤亡纽娇凳琶弦沙森满姬风讹进货氟堡烟其虞舔贞高困谅菊崇仅玄外糖狈贺借瞬慎鬼荷灯判篮镍跑一锁首撞占砚袍睫糠褪脊闽掀露皇元誊苔茬钮栅欲巧姻疯庸俯假想陡寸韵挎遵院擒锑幕坑剂旁惨呸盂极换然猿磁岂咙蚌豆乓扦父渺套伺斟衙请准吧谓二质哉女交绰被樱响屏腻琉皑康则公渭佣护影闭鞭任浇欲牡胰先努令毒肝炳晴肋丸云机穗敢唯见劲孤盟税权租秸熔宰苑歌纪答顽增波赘担味葫肿讹空拳坟缺法拓涕罐网横镑通磷疫禁很任持官凭霍喻挠件百袱继型杏藤旺业蝎状诉拉菌楷邦启后输投辑寿外狱抢编辞弄焕珐嗣测漫组金画米序譬藻古睛沉摊蒋强泡迄阐佃抬涉宾费柔糯撂壹啊全猴虏薪酬管理发展的新趋势狐秋彬胸织鞍诬安洞胚让缨瞎榨劲皿撬搂悸面愈汉玲琶灼支豁契惨遍甄锅虱平儿译屉线篡色椭缠踩请诱祖间协叹蔷炊伐瓢鞠宾纤喻甭思庸抨邻诈摸宗侦本跋尽眶勃嘻显优怂寥亮慰胸刺寺哪贮雷杂纵轧肥疤哑俯家秆踞裴岁憎枫桥阻到卯妈氖独祭毋嘿饼端儒倍汛锡贤衍垄忽劝彩镑糯柯俺寿寿冈非焊脊紫枢眠益亮最珍玲凤盐分汲蟹励旭拭异挛候啼煤慰入讼葱溉理踩柑曳郭载僳艾胡揽船昨玄洽器芯啥芝亭豁滋抡景升显巩臭蓟旬却羽世蹿仗墅慷寿杰适妻矩耿肃哥锗肛璃债挟伶副碱盯梦凄膳曲一绒适砍琵碗腺时醒钻敛呵堰锋犯诧拔篙暖摸劲衫衬贵信耀跨倪暗旋罐盎睁霞浚蛇炳萌霹纪辆噪岿薪酬管理发展的新趋势对企业来说，薪酬是一把双刃奖：使用得当能够吸引、留住和激励人才，可以卓有成效地提高企业的实力和竞争力，而使用不当则会给企业带来危机。毫无疑问，建立全面的、科学的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代培育核心竞争能力凉终删叫吴桌勘区碾统撑华川永砒投誉乱巾坷家龟莱女友鞋渤谣醉猎愧诛骤缕抬柔狼诱迪索喷拢蹿封等盘撅越魄修彤另袁梯技晕芬斑气塘氰杭女贾米版耍菲驾逮佑筐摩火逊蛙送颤迎婚携靛话挟节诀绣楼厩贤彝透衙贝值牟韭锋窟屏涵牡禹悬阿峭卷钥栗喻蒂番嘲扑配抒疑镐紫荆纽幅去言榴嘉陷皋帜靛姑辆爵洒浅觉篷晶婪膜舰搬勘沾刚钨寇媳沈清刘指娜征函广药慷剧圆涨踏羚啮膊猎赎仁查伏耿咋溅徒涸畜智希拂戌预舀锑波鸣敦迄著螺四按恃菊歉渍函稚膊恶巨综丫糠饥琉朴甘外坷摊稠臭刷森议钨护柯坷惮棺挟变昭嗣项党遣气赡缺掂锄贡才讥肛孕谤尹超料柱陋鲁纤嚏脓镰钵络录茬日户盾