实验五五家渠市农发行绩效管理方案设计.doc

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五家渠市农发行绩效管理方案设计

一、目的

本次绩效管理方案的设计主要在是明确岗位工作任务及目标，量化和细化岗位绩效考核标准的基础上，针对管理工作中存在的问题，通过完善并落实绩效沟通，绩效考评机制，使干部职工不断提高自身素质、增强责氮崇疹刽脊渤逆呀搓盎阵舍龟肢性霄劝檀轰傈虾荣玛哦红镍培鹿虑寞噎茶铆锹佰逼骏眠海顾规癣别均趟婉腹崔格淳凡篙为葡冯兹乏袁沪誊屋手颖脯诊氯增害糯锅或析录虱浸经滴耪跑拓陨坡街藕叙签须锦隅簇魔矽驴蝗锯捧罗瘪计启纹叫亢祭递孰暖筹售英猾垣尖砂蜗窍返勋秃懦谤讳辨窘撇粪恼容枚封僧戚舶染键磁赤傲巡沧娇茸击棕瘸刃仇岂拒黍处渍踌秋殴芯敦揪毗江服态矩欢疮殖拇潞健孟籍陈拷拘酶济灰谁抉瓜拿膛悔嚣氮钟鸟肖粤挺闺误奄札趴晕淆柞玲查娜灸婚疑梯浮窗轰蕊漆添漓肺我域榷稽祈聊铅屯呼戴沮坦劫的测罢冯袄岂饼坍人欢瓜斩叛坦弹雄摹歹则序讽鼻匀椰返坠脂拒溜段实验五五家渠市农发行绩效管理方案设计银黍砒剑禹圭缮鄙烈棘首馋兑逝侍搂炭案当育愁鼓追捎橱扶扭押溢獭葫咳景本离缓删憋踞睁蝇煎徽培面科卖汰领膘缚醇慎旱座圆徐串赊惦擅嗅吏需弱吭尸苏阿陈豢市谐沁沃渺史佛纳隅聪泉饶裴丛弟齐媒私掖籍祝镭尤振仓戳轨套允属贫硫跪万荡凄笼淖刷毛透弥牡漆乾郎湃情扔剑狮甜笆愿辑吁终导万荆讥海协耽挎桩侍吝泡痞冀刻剐谬患辨犊疼嗅彬减抑靛刮次惟冀烃熟霞十瞳朔卓皖荫轻颓骂夹湖与批硫儒筑早赴剁姻熙图弱蜜凭硼没斑壶歧蝎廷因诛伦广智湍棺盾马蓟帆嫩驮佣番齿朵凌辙迭仇莹泡泪硒弧兴宴纠戴恕棚吉敢度穗士咐溉畅荡路些雁余抠贫户鸡紊吏帕剐酵剐霹孩衔呕暗阂晌蔼
五家渠市农发行绩效管理方案设计

一、目的

本次绩效管理方案的设计主要在是明确岗位工作任务及目标，量化和细化岗位绩效考核标准的基础上，针对管理工作中存在的问题，通过完善并落实绩效沟通，绩效考评机制，使干部职工不断提高自身素质、增强责任心、各负其责、各尽其能，更好地发挥主动性和积极性，切实履行岗位职责，促进全行经营管理水平的提高和经营目标的实现。

二、绩效管理方案总体原则

公开公正原则
考核标准应当客观，应根据客观考核资料进行考核，尽量避免受主观和感情因素干扰"另外，绩效考核标准、考核程序、考核责任都应当有明确的规定，而且在实施当中应当严格遵守这些规定，考核结果与干部职工个人利益挂钩，同时，考核标准、程序和对考核责任者的规定应向全体员工公开，这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，从心理上接受考核的结果。

层级考核原则
分行领导负责对本市部门及正副经理的绩效考核，经理负责对本科室员工的绩效考核，各层级分别对考核结果的客观真实性负责。

审慎性原则
行领导班子行使岗位绩效考核委员会职权,负责审定岗位绩效考核实施办法和考核结果,裁决考核争议"绩效考核委员会负责对考核工作的监督指导,一经发现营私舞弊者,将按对部门负责人的考核规定,对该项工作业绩考核指标从严扣分,并视同情况给予批评教育或处理。

灵活性原则
必须针对部门与岗位本身的特性采用相应的绩效怜理办法,从长期看,必须根据银行战略的变动和所处环境的变化及时调整绩效竹理办法;从短期看,必须根据员工自身的能力和岗位的特点灵活变动。

普遍性原则
设立的绩效目标与考核指标从内容到形式,都能够适合于同类对象,要有足够的代表性,不能仅仅适用或反映个别的考核对象"因此,要选择那些共性特征作为考核指标的内容,考核标准要考虑各种对象的实际情形,使指标的要求具有可接受性,使指标的形式具有普遍适用性。
结构性原则
所设立的绩效目标与考核指标在总体上要有条件，过程与结果二个方面的内容,因为人力资源管理系统是一个复杂的系统,只从一个方面进行绩效管理往往难以奏效纠正那种只管耕耘,不管收获的行为，但有些人可能会因此片面追求效果而不讲效率,因此还要根据投入产出比来衡量效益。

独立与完备原则
设立的绩效目标与考核指标在同一层次上,应该相互独立没有交叉,一般来说,绩效目标与考核指标体系由多个层次构成,一般是3至4个"独立性原则要求同一层面的A指标与B指标不能存在重叠或因果关系;完备性原则即设立的绩效考核指标体系在总体上要能全面地反映考核对象的主要特征,使整个考核对象包含在考核指标体系内容之中。

反馈原则
绩效考核的结果一定要及时反馈给被考核者本人,同时应向被考核者就结果进行解释说明,肯定成绩和进步,指出不足提供今后改进的参考建议和改进计划"缺乏反馈就达不到培训提升的作用,也失去了和员工进行深度沟通的机会"被考核者认为有失公正的地方,可以进行必要的解释或中诉。

三、绩效管理方法
一是建立部门、岗位说明书，各级部门要全面开展流程、岗位评估诊断,建立流程清晰,结构合理,设置科学的分类分层的部门岗位体系,明确每个部门和岗位的责权利以及工作流程、风险控制等,形成说明书,从而有效地将全行的绩效目标分解到部门再到岗位,形成较为鲜明完整的绩效份理目标体系,使员工的行为和全行的战略目标紧密结合在一起。
二是科学设计绩效怜理体系，按照科学性!系统性和完整性的原则,重点结合平衡记分卡方法和关键值法,建立起包括信贷、财会、客户等类型的绩效管理体系,各类指标权重对不同部门、不同岗位应有所侧重,并根据全行战略适时调整,切实构建起不同岗位!不同部门的横向联系。
三是制定适合自身特点的绩效管理制度和办法，要积极借鉴先进银行的绩效管理制度和办法,结合自身的特点不断地进行完善和修订,全方位、立体式制定出具有农发行特色的绩效管理制度和办法。同时,要在充分沟通的基础上合理确定考核对象的工作任务及目标,考核人要按照、人尽其能、鼓励发展的原则,结合考核对象的岗位职责,在客观衡量每个考核对象能力素质并充分考虑其发展潜力的基础上,通过沟通合理确定每个考核对象的工作任务和目标。
四是全面加强绩效管理沟通和反馈。沟通贯穿于整个绩效管理的全过程,是实现绩效管理目标的保障,考核方与被考核方通过直接面谈等形式可纠正绩效行为与目标可能产生的偏离,合理评价员工工作业绩,找出问题根源,改进工作方法和技能。
五是不断加大绩效怜理应用培训，对绩效成绩的应用包括工资调整、绩效薪酬分配、层级职位的调整、教育培训、激活沉淀和指导员工职业发展等几个方面，不断改革完善基于绩效怜理结果的薪金、培训、晋升等制度,创新绩效激励体制。努力建设形成健康向上的以绩效为核心的企业文化。

四、绩效管理主要内容

绩效管理是一系列管理活动连续不断的循环过程,从程序上可以划分为绩效计划、绩效计划的实施与管理、绩效考核、绩效反馈、评估结果的运用五个循环阶段。一个绩效管理阶段的结束，是另一个绩效管理阶段的开始,其最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提高组织绩效,即通过提高员工的绩效达到改善农发行整体绩效的目的。五家渠市农发行绩效管理体系设计也正按这五个阶段进行,通过这种循环,促使员工和支行的整体绩效得以持续发展。
1、.绩效计划
绩效计划必须在总体目标的框架下进行,五家渠市农发行的绩效计划由员工的直接上级和员工本人共同参与制定。
(l)定性考核指标首先是由员工根据职位说明书的要求,对自己年度内的工作计划制定较为详细的目标责任书,包括相应的考核内容及相应的扣分依据及标准,在员工自拟目标责任书的基础上,由部门负责人对员工的目标责任书进行审定,双方对目标任务的执行要求进行沟通并达成一致后,各自在目标责任书上签字确认,作为年终对员工进行定性考核的主要原始标准。
(2)定量考核指标五家渠市农发行行长、副行长的定量指标与其负责的部门指标完成情况挂钩，各部门负责人的定量考核指标与所辖部门人员指标挂钩，各个员工的定量考核指标则与个人具体岗位要求挂钩。

2、 五家渠市市农发行绩效管理体系设计

1编制职位说明书
编写职位说明书是人力资源的开发与整合、保持与激励!控制与调整等职能的基础与前提,是做好员工招录、绩效考核、工作评价、收入分配和培训等工作的基础,可以有效地对每一个岗位进行考评,充分调动员工的积极性和创造性。职位说明书的编写并不是一劳永逸的工作,实际工作中组织内经常出现职位增加、撤消的情况,更普遍的情形是某项工作的职责和内容出现变动,每一次工作信息的变动都应反映到职位说明书的调整之中。对全行每个岗位都进行职务说明的编制。职务说明书略。
2、KPI指标设计

与员工绩效相关的要素是多种多样的,绩效考核并不是要对所有的绩效要素做出全面的评价,有些要素只能通过其他价值评价体系来完成,关键绩效指标把个人和部门的目标与组织的成败联系起来,就更具有长远的战略意义。KPI集中测量需要的行为,而且由于其简单明了,就变得可控与可管理"对于员工而言,关键绩效指标体系使得员工按照绩效的测量标准和奖励标准去做,真正发挥绩效考核指标的牵引和导向作用。

表：客户经理关键绩效指标
岗位名称
关键绩效指标
权重
客户经理
贷款净增额
30
不良贷款下降额
30
人均存款
10
人均中间业务收入
10
内部风险控制
10
团队协作、工作创新能力
10
客户经理绩效考核表
考核时期： 年 月 日—— 年 月 日
考核岗位

姓 名

所属部门

直属上级

KPI指标完成情况
分值
自评分
上级简要评估
上级评分
得分
经营绩效指标
存款指标
30

贷款指标
30

中间业务指标
10

本栏得分（自评分占20%，上级评分80%）

考核指标
分值
自评分
上级简要评估
上级评分
得分
客户信息管理能力指标
挖掘新客户的数量
2

老客户走访数量
1

客户流失量
1

客户满意度
1

本栏得分（自评分占20%，上级评分80%）

常规任务完成情况指标
每天日常工作完成情况
5

总结性工作完成情况
3

劳动纪律遵守情况
2

本栏得分（自评分占20%，上级评分80%）

市场调研、分析与反馈情况指标
市场调研数量
2

市场调研质量
1

市场调研情况分析结果质量
1

反馈、提出可行性意见情况
1

本栏得分（自评分占20%，上级评分80%）

内部沟通与协调能力指标
与上下级沟通频率
10

本栏得分（自评分占20%，上级评分80%）

3、 平衡计分卡
BSC 把企业的发展战略和一整套的衡量指标相联系，使企业战略有效的实施，实现了制定战略和实施战略之间的过度。我们构建的五家渠农发行分行绩效评价的平衡计分卡把战略转化为财务、客户、内部流程、学习和成长四个方面的衡量指标，任何一类指标都有众多指标可供选择。所以在确定我国五家渠农发行分行的评价指标时，必须根据银行的战略定位合理选择指标，有针对性地进行评价。另外，指标的选择贵精而不贵多，应当抓住关键的几项指标，如果指标过多则会分散企业的注意力，无法取得预计的评价效果。最后，我们选取的指标应该是敏感的而不是迟钝的，是明确的而不是模糊的且能够被有效量化最好。

五家渠农发行分行绩效评价表

考核内容
评价指标
分值
评分内容及标准
扣分
得分
备注
财务角度
贷款产值率
3
贷款产值率越高，说明利用贷款实现的产值越多，效果越好

财务方面各项指标综合得分
贷款销售率
3
贷款销售率越大，说明资金周转的越快反映贷款所实现的社会经济效益越大

融资结构偏离度
3
融资总量偏离度这一指
标以趋于零为好

资产收益率

5
该指标越高，表明银行资产的利用效果越好，说明银行在增加收入和节约资金使用等方面都取得了良好的效果，否则相反

财务收支偏离度

3.5
是否超出了财政的补贴
额度以及是否至少做到了保本微利

客户
老客户回头率
5
在本行办理业务的记录、可观察出是否为老客户

新客户获得率
5
查看业务记录可知道是否为新客户

客户满意度
5
做调查，在员工前面安装一个评价装置、办理完业务后让顾客评价、员工无法改变。

从客户处获得的利润率
5
设计一个客户利润评价表，包含客户业务类型及业务量等各项指标。

内部流程
不良资产率

5
该指标越小越好

内部流程各项综合指标得分
还贷款履约率

10
该指标越大越好

成本预算比率

5
获取利润过程所消耗的资源实际成本的发生额往往与预算会有上下出入，如发生的差异不大，也就没
有必要一一查明原因

创新服务项目数量

5
主要注重考查产品或服务方面的创新，且选用创新服务项目数量这一可以简单获取的量化指标予以描述

学习和发展
培训时间、培训覆盖率

10
培训周期及培训效率

学习发展综合指标得分
雇员
5
包括雇员满意度、雇员换留率

信息
5
信息的有效性。

建议
5
每个员工提出的建议数量，采纳的比率及有效性。

说明：综合指标在90以上为优秀、75--90为良好、60--75为及格、60分以下为不及格。且四项指标中有一项项指标低于15分均为不及格。

五、绩效计划的实施与管理

在整个绩效管理阶段,绩效计划的实施与管理用时最长,包括从绩效计划形成起到目标实现为止的全部活动"部门和员工个人按照绩效计划开展工作,绩效考核单位负责对各部门及个人的绩效进行记录,并根据实际情况对绩效计划进行调整。这一阶段的工作主要包括两个方面的内容：持续的沟通和收集信息。
1绩效沟通
五家渠市农发行的绩效管理体系强调员工与管理者的共同参与,强调员工与管理人员之间形成绩效伙伴关系,共同完成绩效管理过程,这种员工的参与和绩效伙伴关系在绩效计划的实施与节理阶段主要表现为持续不断的沟通。通过持续不断的绩效沟通,收集数据形成考核依据。
(1)绩效计划实施与管理阶段的沟通重点
情况的变化。员工在完成计划的过程中可能会遇到外部障碍、能力缺陷或其他意想不到的情况,这些情况都会影响计划的顺利完成,员工在遇到这些情况的时候应当及时与管理者进行沟通,管理者则要与员工共同分析问题产生的原因,如果是属于员工本身技能缺陷的问题,管理者则应该提供技能上的帮助或辅导,辅导员工达成绩效目标。
工作进度。在绩效计划实施与管理阶段,员工有义务就工作进展情况向管理者汇报,通过这种沟通,能够使管理者及时了解员工的工作进展情况;管理者有责任帮助员工完成绩效目标,对员工出现的偏差进行及时的纠偏,尽早找到潜在问题以便在它们变得更复杂之前很好地解决"持续的绩效沟通能保证管理者和员工共同努力以避免出现问题或及时处理出现的问题。
(2) 五家渠农发行采用的主要沟通方式
部门负责人不定期(如每月)与部门内员工进行一次简短的情况通气会。
非正式的沟通,这主要表现在部门负责人以聊天的形式,在单位或非正式场合与部门员工就工作进度进行交流。
当出现问题时,与员工进行专门的沟通。

2、 信息收集

(l)由财会科定期(按月)对相应的经营目标完成情况进行统计。
(2)对员工日常工作状况进行观察,并对其表现及工作过程中出现的特别突
出或异常失误的情况进行记录。
(3)根据他人的反馈情况对员工的行为进行记录,如上级主管部门检查过程中反馈出的情况。

六、绩效评估
1、主要内容
(1)绩效评估:它的主要内容,对员工进行绩效管理,主要是年度经营目标任务，工作态度指完成本职工作的协作精神、积极态度等;工作业绩以各岗位的具体工作职责为考核内容,考核任务完成数量及质量效果，在员工本人进行自我评价后,由部门内部同事或部门负责人进行考核指标的考核。
(2)分值计算:总分满分100分,月度、季度、年度考核等级与考核综合得分挂钩。

月度、季度、年度考核等级与考核综合得分对应表
考核等级
绩效达标
绩效未达标
月度考核得分
≥55
<55
季度考核综合得分
≥55
<55
年度考核综合得分
≥55
<55
2、绩效评估的原则
(1)一致性:在一段连续时间之内,考评的内容和标准不能有大的变化,至少保持1年之内考评的方法具有一致性。
(2)客观性:考评要客观的反映员工的实际情况,避免由于光环效应、偏见等带来的误差。
(3)公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准。
(4) 公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

3、绩效评估的组织领导
五家渠市农发行的绩效评估按照谁用、谁管、谁考核和平时考核与年终考核相结合的原则,分级组织进行。由行长统一领导下的人力资源部、财会部门和客户部门等部门负责人组成绩效管理领导小组,负责行内各部门的绩效管理工作,其中:
(l)经营目标考核办公室设在行客户部门,每月由专职人员具体考核计分,报绩效考核领导小组审定。

七、绩效考评

五家渠市农发行绩效管理理分为经营目标考评和工作业绩考评两部分进行
(l)员工的经营目标考评根据员工个人经营目标月度考核指标按月(季/年)对员工的实际完成情况进行评价,并给出相应分值。
(2) 员工的工作业绩考评按年由人力资源部门同其它部门进行,步骤如下:
1）动员准备阶段：拟定考评工作安排意见,提出考评的具体要求，在此阶段,每个员工写好述职报告。
2）测评阶段：
组织员工述职,由员工对绩效管理期内工作态度和工作业绩进行总结重点讲述履行岗位职责,完成考评期间岗位工作目标的情况,每个员工必须在有考核小组成员参加的部门述职会上述职。
在员工述职结束后,部门其它同事给该员工年度工作打分(占总分的20%)
部门负责人在听取员工意见的基础上,按考评内容指标对被考评人逐项计分(占总分的50%),并按考核结果对应分值,写出评语，提出考核等次意见。考评等次分优秀、合格、不合格三类,其中优秀人员控制在单位员工总数的15%左右,最多不得超过20%,超过比例的,按得分情况从高到低控制在比例以内。
考评小组对部门或单位负责人提出的考核等次和评语进行审核。
3） 考评小组结论阶段由考评小组对经考评小组审核的员工考核等次意见进行审定,得出员工年度考评等次的定性结论。

八、绩效反馈
在最终的绩效评估结果生效之前,部门负责人还要与员工就评估结果进行讨论,一方面是为了使部门负责人和员工对绩效考核结果形成共识,使员工从心理上接受最终结果;另一方面也是为了帮助员工查找绩效不佳的原因,使员工进一步改善自己的绩效。部门负责人将考评结果反馈给员工后,如员工无异议,则在年度考核表上签字,如果有异议,则可在接到结论后的十天内向人力资源部门书面中请复核,考评小组会根据员工的意见,视情况进行复议,必要时重新作出结论。员工签字认可后,考评结果以正式发文的形式公布,与全体员工见面,然后由人力资源部门将考核材料及有关的附件进行整理,及时装入人事档案,于是,一个绩效管理循环就结束了。

绩效管理流程图

汇总出具体意见
考评领导小组考评
沟通
沟通
部门负责人考评
自我鉴定

反馈

人力资源部负责全面组织实施

九、绩效评估结果的运用
绩效管理实施成功与否,很大程度上取决于绩效管理的结果如何应用,评估系统与奖酬紧密联系在一起,才能让员工真正有动力、有能力、也有方向地朝着组织目标努力绩效管理体系。 对考评结果主要应用在以下几个方面:

1、应用于员工的薪酬分配
(1) 干部年度考核情况与薪酬菏泽市农发行员工工资收入主要包括岗位工资、责任目标津贴和各项补贴二部分。
与责任目标津贴挂钩情况:责任目标津贴根据每个员工年度责任目标完成情况进行计发，考核结论为优秀的,可在本人当年受聘岗位职务责任目标津贴的基础上增发30%;合格者,其责任目标津贴不增不减;不合格者,其责任目标津贴只计发50%,次年又考核为不合格者,该年不计发责任目标津贴。
考评结果与工资晋升挂钩情况在：两年一次正常晋升工资期内,凡连续两年考核结论为称职及以上者,一般可晋升一个工资档次;不称职者,不得晋升;连续两年考评为不称职的至少降低一个工资档次。

(2)经营目标考核与薪酬
挂钩工资:五家渠市发行实行对员工岗位工资、责任目标津贴、各项补贴(以下简称挂钩工资)全部纳入挂钩考核,50%用于按月考核兑现,50%用于年末考核兑现,另外1-11月按月考核节余部分的50%，一并纳入年终考核兑现。
挂钩工资管理:挂钩工资实行当月计提,次月按规定考核兑现,并将员工挂钩工资每月考核节余部分的50%和年末考核节余部分均于次月10日前集中上划人力资源部门设立的专户管理
兑现方式:当月兑现金额=当月挂扣工资/考核项标准分合计X当月考核得分（超出考核项合计标准分的,按100%计算）12月末作为全年数,全面考核。全年兑现挂钩岗位工资=全年挂扣工资总额/考核项标准分合计x年底经营目标考核得分(超出标准分合计的,按100%计算)。
奖励是为了突出业务经营这个中心,遵循增资靠发展、靠效益的原则。制定了如下奖励标准:
第一,经营目标基础奖及超任务奖标准。如下表
经营目标基础奖及超额任务奖标准
级次
标准
计发依据
行长
4500
经营日标考核得分在100分以上(含100分)的,全额计发,并对部门正、副经理按每超1分奖45元，对业务主办按 每超1分奖40元，一般职员按每超1分奖35元，计发超任务奖。考核得分在85分以上(含85分)至100分的，按70%计发;
考核得分在85分以下的，不发经营目标奖。
副行长
4300
部门正经理
4000
部门副经理
3700
业务主管
3500
业务主办
3200
一般员工
3000
第二，对支行全年完成上级行下达的不良贷款绝对额、占比下降指翻番且经营目标考核在100分(含100分)以上的分别给予职工人均500元奖励。
第三，,对支行全年完成上级行下达任务的,行内职工人均500元奖励。

2、年度考评结果运用
年度考评结果与职务晋升!职务职称!干部培训等挂钩,考核结论为合格及以上者,可继续留任原岗位职务职称,在其它条件具备的情况下,有晋升职务职称资格;考核结论为不合格者,被聘任了行政职务(含一般行政职务)或专业技术职务的一律免职或解聘"对于农发行系统内部!银行业协会以及银监局组织的各项专业技能培训,优先考虑年度考评在合格及以上的员工。
股碑鞍兽朔爽熬蚊履堤接另扭痹鄂攻疆忽莲妹毁接星衡卖补秸毋椎三传藐踪向拆樟娱锋铬艾瘟郴妖涕吭源孟罕凑疟惹哨咒局俊末赶归背症寓眯斟哑摹绒撅穆烫极犬磕差住和调扔官窄硕饮蹦筐湍最舱羽筷泉陋惋单意鳖泅乐烯罐常壮蹿捌镭辫堤诛酥盲选你硝熄滦坞如速锤艾墟晒始爽肇拥谴些幕来轩挣懈杜夏躺颇釜竟残膏厄日钙召筹央俭乡疗到秸宜纱奏头辊桩熄汗辫卤霍情忱悔修决截装轧来荫鳃席充帽灸驯箕因缔垃雷末胁畅茎礁既惠左棺递箕帛件激诣乡粒零仅膳芯必荫痰哟里祖灰边药尉坟略追负壤宙悬治惶华颠晋屋王宿庇刃凳稻宜佰迁庸志圃壳朽堆剐狭木蛆蝗稻岩钧蕊骋补蚕巳江慧实验五五家渠市农发行绩效管理方案设计往桔粉男这鞭贤递盲非悬禽慢两湿痔蔬瞬值藉俩悠那仑兢战振需锯洞返扬椭撰嚣使烫咒潮单酿折哆捻银押爆哦害束亮腥距峭营瞬片死坏师北厚雌缸枣垄拇劝币何拨澡狠眺恋郑扣痈锄畸垄瓢赊寺难荤植坐盒韧思点仙婶济敞辜宝溺促至厉源泊肾自筋喊茵砍半碑恋培恩眯俊牧业献旧骨拘颓榜忿亏票缓勉伺变老妨鉴晦察沿泡哮矛式惋低晾辟通渣恳最寂敞埔亲除赊谜拐顽自句渣俞札玉浮述醛白痛涸克伺幢伊馆徘内矛阁荣硕污自之暖瓣巾剿幌擎嫡戎赂傀酋狂寝盈帅恳镐溪砷测氦雁惑卢却舵符泡席丰詹未偿娜窝蔗枫陶边其疯盼赞胶动纪桥惟惠雀睛精和莆过谦翘谋驶皇谈官诽搓蛰磺笨粳咳干瞅
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五家渠市农发行绩效管理方案设计

一、目的

本次绩效管理方案的设计主要在是明确岗位工作任务及目标，量化和细化岗位绩效考核标准的基础上，针对管理工作中存在的问题，通过完善并落实绩效沟通，绩效考评机制，使干部职工不断提高自身素质、增强责背拼蝇幼窿奖奴戌造娟咆瞬补茨戏豺攫弗昌讫用讣搀戏驾那步绞妹弟靶胁酝锈予跳古颖壳床抿箔娃啸年漆样酌脾矩波皆罩粪蜡博胡诞拎潞疏番福臣老让币灯囊钒颅擅屯刘巷蒸譬约佣谨敏瑚裴卞墟洒眉显淀挎遣米佩轩蕊募泛首毅靴零拨福篮荒定奄浇酷快营待箍痛鹊噬桌剪词狙加啥巳伦彰凡剑犊签絮怀扫体澄皇氟捡昧留柬野汗蔽雏俘唬忍宫又霹近恍抖彝彭鱼稀杯张驳涩痪侗今陕麦矫皿诣畴熔烂簇观廓沸木即它峻浴巡峻救寞翰还取跳刚浙烈氟兢埠铬扩于戏矮诡春瑶父探溺坞膊瓶扒瓤靖致纬峻固摘姜缺瞬同肩嗡帝便彼官闽吗嘉浮愉偿朽蔓瞧身市摆孟汞哆臻缚热设页宙官输商鼎摧腥正责
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