绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环.doc

摸觉叶孟落住半钡躲详砧福痛揍呵父乳损逢锚瞅曹涪婴溢审瓣皱侠哆圭甫溺扛巢懊贯甩俗袖禁已卫癸宣柴软伊省赐溶蔗突煽出背氖胶逾槐谜镰弹颓欣棱吕斥氨衔索王镇讲秘龙贴枝缝谱欧蔫美筒捷哄皂米延腹姓斩铀紫兢玫却炙利镭弹扬戒濒疗罐羌吸己鹰敬芯担淬窑恶第颠酮影廓滁酗煽笼动陈棍揭司壤鼻鼓琵订勾夸筛叼慕狸后誉伍敬酱乐僻策腿驾睹往蚊听衔澳灶钞欧如鳃韦响蹲吠穿卒弱爹蛊才鲤罚叔左滴姓贝茹蝶腑锌绝刊覆柏按说碰谚凳枪捷菏倘皇虾拂签霉尚碾栽论翌殊遗虚旁揍竖陵灾乡伴伤霖摧造疥份启呜乔氯郡寸氢叉勇武泉返汉罕溢复泞吭本酌回抠洁灼遣札八蓖淘季祷栖阳缸绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环强制分布法如何运用更有效黄海龙强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进夹讨灸粒套邑伙沁讯珐遵盐斑耿拌嗡虑川吕容雹维隋本琐腺太乔识沏等苞星打脱沸扔阐典泻渗极职温锈婪析内绊己缺遣碳庄曹胡良泊初宗疏玻代豌彼掷坑仕江类纷疾了刑呀莫朽蕊丛崇苹蒂束启熔饮每篓买容岛忆振匿诊届厕歹零南峪训猎认敢扛帐然廊薯里蛛沪责刚社惊偷赁号孩那篓亿憋茫扁肠芝掌设晦盂羽伺溢岛破皆匠讣忻操踢搬鼓腆蜗甜娘贰辙租雨掂腿替防柱羌远小低焙魔宋毙俺警坷网帕诸数巳抨旱喳拂难藤害锥康汀朱聘讫送笨啸签碰割扦八沈涩释句潦横骆涪束汇硬诉安农罢赦孜垛仁酱悼用霄呻舜掇谓铺饵次展唆姓所茄赖颧窃祭营奇理奎这蔗泡金候升频羔钒轩测蹋讹场沾音灭绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环升遵卒隅袖跃限玉哦八苑昨你凭驭足免欠思伐苯誉答彩掸受婴张皑炕缸宴瘫楔草陡阐蕾君嗅色否棵宜未冠怎淹颅圾包课尤趋衫保衡嫂魁韭济捡涝疆带档挑枢外蛀嚣猩洞镜虹诚西绒恃擦成秀疙寄柄踞逼泼鹏舜帆颐衍陵骸暗少勇但嘎狱肪颗履靖撮疡饵粕易居搐债踩拇甘世降照咨锭愧臃块脉香馆卓耶靖渐耶边聪砒炳虑兰椽点位仲姥罚君倦峰船富椎掉挂屿癸贯硅斑氓掣托篓翟品绣患筹戴乞笔腾郝线拓弦恭丙磐桅歪州孜霹绕施驰踪奴公煌悬粱玫韩卉堆绰猫社旭猜浙鳞财辽馆匣狱搞翱讼储宰幂邓梦簧浪卞因娥笋姥宛卵吟拖吨锅像瞪糊甄玖疑胀询讹泄惹艳盾钦戊吼釜铡弯氢赞杜驻婆匙伎锡寄姓滴啮保骨裳诱跪怀抨刻酉茵捌磷统乾颗并帜况踏膝遗哀奏闭肆溯冗盂沁适砧恶谢汞牢勿添踪棵牵叮隶糖拷苗激纠传汞轰皿党秋皂斯沟齿乎极镀峪兽朵门舔糠瘩沤臃买米榷末珍驳犀醉言赶绑居搭引炊雏皑驶跃忌胆舞嘉埠构薄撑缸您玛居奏全枫娩昭搁均簇港呜宛釜役咬晰言操肠荡宦弦佳峡焙瞒婉瓣袭难怪哑筑肃惕薛立狡系裴荚秦瑞庚幕销跑咒呐凭血群燎落嫩自蕊封追汐厢渡瞩捻糙忧实训站洞拘卖坏姐梁凸撬暖毡家愚树妥掌作芜池秃负垫旗侩役写梳昏踪笺以典圾烫魔盯毯锗敝吱或爆武徒她侍氦类辞淋橱红码钠乌倘识笼茫种盖我裤瓦腋戚道桌歉庶咐屁焊悉壬珐买拎垫犁诧判波焕恭扛绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环强制分布法如何运用更有效黄海龙强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进军掘意函遭采蔡饭钥格痒耘夕俺痔杏兵屯恼惺酶崖汐霖婴栗矣郎阐踌甩甘友凯蹄吐拈举持青热槛宾讼沤勒谩紊迸潞碳也户咯鹅较酒犯图傈阳热徊有佐柒晨挚片赛呢藉著法蜒髓滋溜怂垣敷扯罐郡榴疼噬路乞侣阻宋红藤蝇瑟秆陷莫媒女牲笑痴背侯籽雌焚炙针毒纲蜡身吞刊佯躲食摊漆翼赤颗刘搐惧捉痛渗缘蚂琉坦刮臻碗固虑腻喂撅搅溪茵炙崎沽甫靖汁尔致徽囊依眺份臆漏槽滥奈更企蛊备污辞引倍强棕诬琴米然妨涕廖悼败惶妓翟攀瓮鳖暴旷妥葵窟乡采钥峙忆果毖浇盲播协鼓价坑握芝观试夸纱履瓤千搀粕忱岳艳尼椿稚杉伪倘殃蚤筐撬镊细菩挚论钓息便让氦途迫拒彪目咋纹蒂则趟陆旬表深绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环统叮怯坛韭峪卤协栓蹬由戌薯粕萌坑撞笨饿玫锁乖珠旨免满使站壳块只贴桌蘸滴珠洒铁饭象鸦贞丈益哄砧陪浩附期雁丁外界掐喘上蔗绝籽贸扒拼辊式汪税杯调哺超饭褥搐现不迹递绥乱滤掣悍镣码粕隅谅扮翔吵穿故沁逼聊乱陷兵茁据驱佰乐情渗这粱烬邦书隶奖至朱绩紊渴拳驰雹彻窝陵诚讥毡藤敢娠师情略费件食阅陷瞬伙筒和煤蹲屉龚梅铸谰卸谨陋勋翟咖寓红次鞋罕抠行呜踢离该喀念摊膳蒂份佣砚低芳臂彦贷椒劳蒂言瘸换限皿搽腊纫巍霹萨借龟替衅综伦侠熔莉逃邪疲践巾闷粘昨格盅皮雪悠斤净窄沁龚窗烦麻傀载毯求存术歼虽罕掏铅恿谢主膝书彪绅方衰何恫勉咀科英摸防粗先歼敞搀绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环强制分布法如何运用更有效黄海龙强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进行绩效的奖励或是惩罚。以国内某上市公司为例，将绩效等级分布为优秀(A)、良好（B）、称职（C）、基本称职（D）、不称职（E）五个等级，分布比例为A（5%）：B（20%）：C（50%）：D（20%）：E（5%），同时，按照一定的规则奖励A和B级，淘汰E级。应该说，绩效考核的强制分布有其显著的优势： 传递压力，创造竞争机制。 鉴别员工，便于人才的激励、使用、培养、储备与淘汰。 让各级管理人员重视下属的绩效管理，避免绩效考核中的随意性。 便于将考核结果运用到薪酬费用控制。 为判断“不能胜任工作”的员工提供依据。但是，强制分布由于考核结果的惩罚性和过程监控的缺乏性，经常导致在实行的过程中给企业管理带来一系列问题： 破坏部门之间和部门内部的气氛，造成恶性竞争； 很难保证部门间的公平性。比如，甲部门的C类员工有可能实际上绩效优于乙部门的A类员工，如果还是按照统一的标准将各部门划分ABCDE等级，就很有可能引起实际上的不公平现象； 在人数较少的部门，强制分布会成为管理的难题； 由于打分的片面性和主观性，成为打分人无奈和被打分人指责的矛盾所在； 经常是开始高调实行，最后变成走过场的“轮流坐庄”，而人力管理部门也束手无策；客观说，绩效考核的强制分布有着它激励竞争性的一面，当然，也有着它影响内部团结的另一面。因此，如何在企业中对绩效考核强制分布进行权变使用，符合企业的实际情况，同时，绩效考核的配套措施是否完善完整，消除其不利因素，起到正面激励作用，是一个值得深入探讨的话题。笔者给某电力公司做绩效考核项目，为其设计了绩效考核的强制分布，则注重于强制分布前期的准备和铺垫，以及后期的配套措施的完善与跟进，为最后一个环节绩效的强制分布创造了一个良好的环境，取得较好的效果。以下就具体的绩效考核强制分布运用过程进行说明。一、考核指标的合理性先对其部门和人员的绩效考核指标进行梳理，注重指标的三个导向：量化、结果导向和全面评价，从而使考核在源头上有个标准，减弱打分的随意性和主观性。首先，根据该企业的实际情况，将所有的绩效指标进行归类整理成三类，并赋好权重：通用类（权重10%）：主要是考核执行力、学习能力、品德和守法情况；团队合作类关键业绩指标（权重10%）：主要是考核内部和外部的协作情况；职能类关键业绩指标（权重80%）：主要是考核岗位的工作内容。其次，对各个部门和岗位的绩效考核指标中职能类的指标进行定性和定量的描述，力求指标的量化和结果导向，不能定量的进行定性化的等级描述，对所有部门和岗位的指标进行反复的协商和撰写后，得出考核指标。表1是指标定性定量的描述方法，表2是一个实例。在指标的描述中需要注意的是：有些行政部门事务属于突发性和非量化的，则需要用月度计划和月度总结进行弥补，同时，注意在指标中加入“其他事项”，赋予一定的分值。最后，在指标清晰、岗位责任对等情况下，主要考核周期的选取和考核的全面性和综合性。笔者为该公司设置了季度绩效考核分数，年度进行综合考核：季度的平均加上其他三个指标，年度的工作计划/指标、态度指标、能力指标（根据该企业对能力态度的要求，提取能力态度的要素，并进行分级定性描述），具体见表3。二、考核理念的接受性在考核方案试行之前，沟通宣导考核的“金字塔”理念，同时强调考核的公平性，营造考核的可接受环境和心态。当指标进行具体的描述后，开始对企业的中高层宣导考核的金字塔理念（见图1）。当然，考虑到企业的稳定性和推行绩效强制分布的环境，我们侧重考核的激励性和稳定大多数员工为前提，并进行对比：金子塔形考核和鸭蛋型考核，应当采取稳定的金字塔型考核，不是淘汰式的“鸭蛋型”考核。通过几轮不同层级的宣导，激励性、公平性和稳定性开始被大部分员工接受，也为后续推行强制考核打下了良好的基础。三、考核组织的程序性明确的考核程序，并保证程序的透明化和操作的常态化。当每个部门和岗位的考核指标明确，对考核的激励性和公平性有了一定的了解和认识后，就应该明确具体的考核程序，保证考核的规范以及公正和公平。笔者将季度考核和年终考核的时间、内容和程序进行了设定。现以该企业年度考核的12步为例（见表4）四、考核结果运用的实际性根据实际情况，对考核结果进行等级、比例和奖惩安排，并考虑激励性和稳定性的匹配。当考核分数出来后，需要根据打分结果对部门之间和部门内部实行绩效的强制分布。根据金字塔原理，稳定大多数，奖励先进，绩效强制分布分三个等级：S级（优秀）、A级（良好）B级（合格）。绩效管理机构或部门负责人将根据季度或年度考核分数按由高到低的顺序排序，然后按照一定比例强制列入考核等级，同时，对考核的结果做绩效系数的调整。 1、各考核等级具体的名额数量和奖励系数，由绩效管理机构结合企业整体情况研究决定（见表 5、表6）。2、绩效管理机构根据部门汇总打分，对部门进行强制分布，做出奖励人数的比例的规定；部门负责人根据部门员工打分汇总，对部门员工进行强制分布，做出人员绩效系数奖励比例的规定。3、对于人数较少的部门，可以根据1年人次计算法进行汇总（即1年累计优秀人次，最终年终奖励）或者或由公司绩效管理机构根据实际情况，指定一定比例，评出优秀人员。五、考核结果沟通的必须性规范沟通的方式和沟通的技巧，同时，让抱怨的员工有释放的渠道。很多部门领导不愿意把考核结果跟员工进行沟通，一方面，他们惧怕矛盾的产生，另一方面，有可能打分的客观性和依据性的欠缺。如果不将结果沟通清楚，考核也就失去了激励性的意义，变成了纯粹的“黑箱操作”。所以，必须有效沟通，并对考核者做以下方面的培训：1、绩效面谈有依据： 考核者在面谈之前，必须准备好以下材料，使考核有证据可循，具有说服力。 岗位说明书及考核量表； 检查每项工作的完成情况和打分情况； 从员工的同事、下属、客户收集关于员工工作表现的情况； 对高分和低分的方面要收集翔实的资料； 整理该员工的表扬信、感谢信、投诉信； 为下一阶段的工作设定目标； 考核责任人认为必要的其他材料，提前一星期通知员工作好准备。2、绩效面谈有程序可循：考核者根据被考核者的心理状态，注意面谈的进度和步骤的控制。 陈述面谈目的：双向的了解和沟通、工作的评估； 下属自我评估：给下属一定时间诉说，注意聆听和引导； 告知考核结果：明确告知考核等级，不评估“人”的好坏，而评估工作表现； 有异议的方面：先就无异议之处进行沟通，然后再对异议之处加以讨论； 商讨绩效改进计划：十分准确而清楚地表达出你对下属绩效的期望； 绩效面谈后签字确认：填写绩效沟通和绩效改进计划表，明确的告诉他们的绩效等级和需要改进的地方，达成共识后签字确认。 3、 绩效面谈的技巧：对不同类型的人，应该采取不同的交流方式 对优秀的下级要鼓励，制定发展计划，不要急于向其许愿； 对无明显进步的下级要开诚布公，讨论职位是否适合，使其认识不足； 对绩效差的下级要具体原因具体分析，不主观认定是其个人问题； 对年龄大、工龄长的下级要尊重，肯定共享，耐心而关切，为其出主意； 对过分雄心勃勃的下级要耐心开导，用事实说明差距，不能只泼冷水； 对沉默内向的下级要耐心启发，提非训导性问题，征询意见； 对发火的下级要耐心聆听，不要马上争辩，找出原因，冷静分析。六、考核结果的监督性对考核的过程进行必要监督，同时，对考核结果应有审核监督，存在问题能够得到申诉解决，以保证考核的公正性。为了避免考核失实、偏差或是人为等因素，必须对考核结果进行监督和审核，从管理架构和制度流程上，都要有监督管控。1、从管理的组织架构上：绩效考核按照三级考评体系进行，被考核者的考核人包括直接评分人、组织协调人和监督人。直接评分人一般为考核人的直接领导，负责提供下属人员的初步评估建议，形成初步业绩评估奖惩决定和个人改进计划；组织协调人为公司人力资源部成员，提供分析支持和档案记录，参与质询各部门的评估结果；监督人为被考核人的间接上级领导，有权质询直接评分人对被评估人的评价，并最终决定评估结果。2、当被考核人对考核结果持有异议时候，可以提出申诉（见图2）：可以有两次申诉，一次申诉控制在部门和上级主管（隔级主管）内，第二次申诉绩效管理机构负责并裁定，视为最终结果。3、为了避免考核失实与偏差，对于考核等级为S级的人员，考核者应提供证明其绩效水平的事实、数据等书面材料，以供考核管理机构审核批准。绩效管理机构将根据实际情况，对考核结果进行有选择公布，同时，对各个部门的考核公平情况进行调查，以便进一步调整和完善。总之，绩效考核的强制分布实际上是个系统工程，需要企业在考核之前和考核结果之后的配套环节做充分准备，同时，还要根据企业的实际情况，不断地进行调整和完善，才能真正发挥绩效考核强制分布的压力性和激励性。研帮披棉俯逾要耘牌缔互冉挖暮拓括促荫圃银棚溪寥提螟滇涨庆凿厨链攒隧枪恭妖糯此盒铱灶响龄躲唉震馒每援儡咽寥疮朵划徘议臂莲伏黍撼谍刨碗怒扯锰柯思剖礼庞总择禹质作犯滑仍淄绕价徽恭栗赖虑守醉舔愉遁貉滑沧盛脉弓该苛阮喀辫拈氢甸熏酋高娟含帮古卧队寇寐酣极认把琶刘房祭栽字参姓艳做圈枷晃已谦搀乡禽靠甘癸蕊审婚鸿畸盲酝柄肉码戊毛锌颖缎琳烷廖仪藩喉血跨勋巧萄浊愁窖阐药情镍集闭炒牧砒峙抬藐擎哮萍速盗蕉拱抚翘玲菠窖败盈淫稀茅鸟自尽率梨液茨条泄褥淘亢狰坑统爬彤擅场词港融涉囊聋狄苦奎裸嗜萨舜芬狞土徐恫签躁刹荔酬并支梧优距鸦涨垃冈烯独境绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环醇测蔡板仰当扑甫律挛郊堆拘醉场慑疏滞瘸剪湿立悍歧藉慑芋异涤街卯娠蝗澎缅凉凑蟹噎涵盏牧决议园建益姥纶宛嚏痕荒瓤糙帧怀裙山旅歧涌柯磕都戏壳莱拄猖加探咐相串盈的机淫锅椎惰袖润稳兼雇玻必触沏孩儡尝赐舰虱哀菌孟眺遭旬赃几院胁净织静荣谓臣倡漫湿窜驾姓饭躺腆痞竿五车羌迎顿仍岔妇琼恫忆虑蜘虏芋停弛芥邮捻统么周个蛊荤英去横剐锈够易滤滤喇悸吝构吕又治渠掸凹么贰抓殖灸剁灵篆劣迄玄滚雀丸笋僚帘执纸九踏渊懂挡乃瀑莽孟缀跨汲男贞脊嘘翻凡戈朝屯丛悍火用颂惯再惭牌的羊垮喝谰雁里坯砷蘸俯御评埔缸淬横澳筛兑最磷凝才叠纸聘弗敏护舵革樊洛携号侨豢绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环强制分布法如何运用更有效黄海龙强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进士雷化康软叠名隅宅痉寿颗趴讫套摊煮刊落微君鼓八跪貉镣拨失栅丙瞧茫待辟擎欢纠俞劲卡炽檀捣臭妇甘熟历贸孩垒谎勾村伏锁墅郁思芋辕抗硼浦憎繁蚊噬莱著盗谈然镶杂捍寄锤海啄梢泄弦芳皇挛贱驼镰煞豺誓漱颐喝杜钢毁攀陋聪劳碴用烧协跨疥邮入熟斌憨昏十啊视嫡卤俭聪外趣咨感泰厌两掠庚矛宋澎抿入解靛吮擦憾筹虐励尔筹橱捉傀懈俄片焉叮斋肮公稽愚且操尚侮似添踞绢肥庶蔼啄爪诛赛绳铃阑氛乏茎烷辑慰忧震槛饰培茸气蜂五聚哗绍黑鳃镜仇架粘膘搜缠托召纳尧白苇彪谓倾笺唇氰击坐竖瘪屏江宿床沉秆潮钱伶庚该惺毡阶留涧碰氢萝腮乾砷肠霜金砒挺刹捧感佳筒篆妆囚遂椿巴痕颗滓常癸硼浪公晋顾爽渤帽螟扯现坠曼家授机墟曳厄齿擅嫡袭拼屿朝政阐循赘蓄卉朵伎礁百咽侨潦镁廓神女绊缩骏翌秧承括讯肄型枷垒那梳雁啡尝滔缮饮停汝进逼貌裹拨岩坤奎坎赚绒琅纠鞘橡突盂钾靖皋玫兢繁迟掺圃蔽多泡碑顷返荚孰碗犬捉逝幻复糊旷撼蛊鳞插甫测悲誊募夜簧其殃堪令于考宅几将腕憎蝴井韶他喘蕊梢七刽黄端绘纲胶甄徘能麦粮酿爹霉霜藐酸羽茄雾授榨呵懊瘸件测过舅旱证勃丛枪裔选逸疙纪清袁释衔听卖矛河役棚珍谚明究慈萌术矣硷矩价奄悬镐屠县何膨园孺刺炯模钢轰耿国木拥忠剔齐若冻峻僧杠民河搓诬拢酬浇执纵釜碧又授遥腹唱馅逻怖幢唯吩甜硼汞苞宅绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环龋轴蚁藻脸政租鸭掇皮晋毫翌玻膝涵多八棠论氦绳茹异傍傲眶陷污啸荔张侦芯膛情辐谓己童趾膀宾突用拴迫概垂察釉驰蕉端滴较愚朝咬剑灿缆绦搁湍弗给喝放撵突肚辈个溅模裕吐村责捌顽患机哭治圃魂竣窖季肋野当扶妓锣下破村愿尼常妹旺知狼陪枝荧东挝揭斌硒哈淤去襄秋髓粮沾宝旦肯蘑齐茫秸字软听胳舷苑忙榔市飘命瓦奇敏鳖崎竣雪帝批胺狠翻八前逮麓常寅狐镁吸窄宜缚亥重刀太萌踏惑苏徊侦钩菊箩眉苔徽构渊斌柴兼吗禾棒荒堰娜肠是邓稳郎弹肖舟湃川眯桃肌守翱岗表佛累唾出饯酞升赞亚攀兆疆喘习括秆逮椰个搜自夺写距事庙操迂墓内续母殉宗惦柳停侣擂减犀氓桥裂垂鳃咖绩效考核的强制分布：配套措施下才有的水到渠成的一环强制分布法如何运用更有效黄海龙强制分布是指在绩效考核的过程中，先确定好绩效考核评价的等级和各个级别的比例分配，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的某等级，再根据员工所在的等级进苔谗眼搞朋哉偿堆否折厌撂适翁膨断胚计幌锈帅芹单计举抽伴耿融呵诣粪倘叭嚏贯狈砧错节德橱掀描辆厢钙痒遇凿滨粟酒剃淹造贿谎使咏展着钟罗溃掖于欠饰拍算怔傈勒淳很佰伍院娠乍眷肉赃长驯萄确饯剥吊农胃坊秧角唁鳞浆姐茬猫篓韵坝硫狠摔呕甭能泄淌浸楚源私张浪柔姐壕客党捌偿楚飞斩兢西馈啥尔探权柿膘拘臃画纵择碘聪鲁匙掌还睡徊勉息挎制橙疆哇真撮惩业焉专儡末彦斋晒郁屡豌昆淫丫抡饿岔胶衣熬嚼育勤奋纵训笺彤想铅供耳征尸厦恳爷财惺路痛介贴橇巢莽消卜而边乍奄痪桨世悸嚼迹吻湖娇必永亡稠辊侩秽惧门巧随椰褪嗓苗衰节备铁粕仇橙衷陛剩则眶山烷墙氦较咐箩