企业绩效考核与对策.doc

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（一）考核的目的不明确.3 （二）考核标准不科学，方法单一.3 （三）绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄.3 （四）绩效考核的过程中考核者的心理作用.3 （五）考核结果无反馈.4 (六）对考核者缺乏监督机制.4 （七）暗箱操作，考核过程形式化.4三、提高绩效考核效果的对策.4 (一）明确绩效考核的目的及原则.4 (二）制定客观、明确的考核标准.5 (三）绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄.5 (四）绩效考核的过程中考核者的心理作用.5(五）考核结果无反馈.5 (六）公开化和及时反馈的原则.6 (七）考核主体多样化.6 (八）建立考核申诉制度.6结语.6参考文献.711摘 要 绩效考核是企业人力资源管理工作的重要组成部分，在合理用人、公正分配、调动员工积极性、有效实现组织目标等方面起着重要的作用。随着市场经济机制的逐步完善，企业的绩效考核工作对企业人力资源起着越来越重要的作用，然而在具体操作过程中，却出现做而不用、用而不精的现象。本文着重对我国企业目前在绩效考核中存在的问题及对策等方面进行分析。关键字：绩效考核;问题;对策 引言：绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩，包括工作的数量、质量和社会效益等、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是否相称。其目的是，确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率和经营效益。绩效考核可为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，其结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。可以说，没有考核就没有科学有效的人力资源管理。 一、我国企业绩效考核的现状分析在我国，绝大多数企业已经建立绩效考核制度，很多企业也利用到了绩效考核的结果。但是，真正能够将绩效考核工作的作用完全发挥出来的企业却比较少。我国企业绩效考核工作主要分为三类：（一）完全规范型企业考核这类企业严格的来说已经由绩效考核走向了绩效管理，即有了完整的绩效考核体系，绩效管理通常包括4个步骤：与员工沟通企业的战略方向，达成共识；帮助企业各部门、员工明确业绩目标；通过绩效考核与资质考核，向员工提供业绩结果与行为反馈；以薪酬激励手段强化员工的绩效行为，并作为企业战略方向的一种重要沟通方式，同时运用发展手段提高员工资质。但这类企业目前很少。（二）逐步成熟型企业考核我国多数企业已经认识到绩效考核的重要性，力求引入绩效考核制度来提高企业绩效，完善企业管理。但在绩效考核的过程中，还存在许多问题需要解决，包括目标不明确，标准不科学，考核方法不当，没有沟通和反馈和结果利用不当等。此种情况在我国大多数企业中存在，因此它成为本文论述的重点。（三）虚假型企业考核企业的绩效考核成了走过场或者是对绩效考核的利用严重失误。这类企业的绩效考核有可能是过程不规范，缺少必要的步骤，或某些步骤存在严重的失误。有些企业在绩效考核中根本没有绩效标准，有些企业没有利用结果，将考核的结果束之高阁。在市场经济的今天，这种类型的绩效考核工作正在减少，在某些国有企业和一些制度不健全的家族企业还存在着此种情况。我国企业较为典型的绩效考核模式通常包括：工作分析,目标、标准设定与管理,绩效考核过程管理和绩效反馈等几个步骤。工作分析是收集数据对一项特定的工作的实质进行评价的系统化的过程。包括职位描述和工作规范以及协作关系等方面的内容。其中，协作关系明确地规定了员工之间的输入输出关系,清晰划定了员工的工作范围。工作定义确定了员工的职责,即哪些是他们应该做的以及他们需要达到的最低要求。而目标和标准设定与管理则定义了员工在一段时间范围内具体应该做什么项目,做到什么程度算达到了目标,即期望产出。这一过程应该让员工广泛参与,因为这就是我们所倡导的员工共同参与制定评判标准的过程。绩效考核过程管理是管理者和员工为共同制定的目标而努力的过程中的管理，是一种进度管理。然后，考评者则按照既定的标准进行考核。现在一些企业已经注意到了绩效反馈的重要性，开始把考核的结果用到实处，也对被考核者进行反馈。二、企业绩效考核中存在的问题 （一）考核的目的不明确 企业考核者和被考核者都未能充分地了解绩效考核，认为它只是一种管理手段，本身并非是管理的目的，有时甚至是为了考核而考核。考核的原则混乱、自相矛盾，在考核内容、项目设定及权重等方面表现出无相关性和随意性，仅仅体现长官意志，使绩效考核体系缺乏严肃性，也使政策的连续性遭到了破坏。 （二）考核标准不科学，方法单一 在人力资源绩效考核实践中，大多数企业仅仅采用上级对下属进行考核的形式，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏好等非客观因素将在很大程度上影响绩效考核的结果。单一的人员考核往往由于考核者缺乏足够的时间和机会了解员工的行为，同时考核者本身也缺乏足够的动力和能力做出细致的评估，导致考核信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，使考核结果不客观，甚至会导致上下级关系趋于紧张。目前，多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引致不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。（三）绩效考核的评价者选择失误、信息面太窄对绩效考核的评价者选择失误分为两种类型，第一类是只有唯一的评价者即员工的顶头上司。由于单个人不可能完全得知考核对象的信息，在信息不对称的情况下，单个考核者很难得出客观可靠的结果。第二类是有多个评价者但分工不清。对于员工的考核，企业的每层上级都有权修改员工的考评评语，各层领导由于所处的角度不同，所掌握的信息不同，可能会产生意见分歧，这样容易产生多头考评的弊端。（四）绩效考核的过程中考核者的心理作用在绩效考核的过程中，由于某些公企业采用的考核方法太过于主观，考核标准没有量化，因此，在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然大部分考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正，但在实践中时常存在几种偏差，即晕轮效应(haloeffect)；感情效应(emotioneffect)；居中趋势（centraltendency）；错觉归类（faultycategory）；偏松或偏紧倾向（strictness/leniency）；个人偏见（bias）；最近行为(recentness)。（五）考核结果无反馈 考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一种暗箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。出现这种情况的原因往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必会引起巨大争议。另一种绩效考核无反馈形式是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者。这种情况出现的原因往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有进行反馈绩效考核结果的能力和勇气。 (六）对考核者缺乏监督机制 不受监督的权力注定有被滥用的倾向。由于员工不参与评估过程，不了解考核结果，公司上层也不对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，容易造成部门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核。而且，因为考核投诉渠道不畅通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，会导致部门领导在考核中随意滥用权力。 （七）暗箱操作，考核过程形式化 许多企业已经制定和实施了比较完备的绩效考核规章，但是在实际考核过程中却不能够得到落实。比如，一些企业平时根本没有考核，或平时考核不严格而仅仅在年终时由部门领导组成考核小组对部门成员进行考核，并且考核过程不公开。这样一来，员工会认为绩效考核只是一种形式而已，产生“平时干和不干一个样，干多干少一个样；领导说你行，你就行，说你不行，你就不行”的消极情绪，也没有人真正对绩效考核结果进行认真分析，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力和责任等方面得到切实提高。 三、提高绩效考核效果的对策 （一）明确绩效考核的目的及原则 绩效考核的主要目的应包括：了解工作绩效，考核目标体系的可实施性，为知人、选人、聘人、用人、评人、育人、留人、激励人提供依据；完善组织工作，为职位变迁提供依据；为分配体系的落实提供依据；为进行人力资源规划、财务预算和经营提供信息；为组织变革和发展的决策提供依据，同时监督检查组织变革和发展的进程与成效。 绩效考核要做到：客观、公正、公开、公平、科学；真实、准确；民主与集中相结合；责、权、利相结合；定性与定量相结合；考核方法要科学、可行；考核周期要适当；考核等级或计分要合理；考核结果要反馈；考核人员要合格、到位；考核要规范化、制度化。 （二）制定客观、明确的考核标准 考核内容是绩效考核的基础，应由专业人员及业务人员结合不同企业、不同部门及不同岗位的具体情况共同研究制定。在绩效考核中，要尽量采用具有客观性、与工作密切相关的考核标准，以职务说明书或职务分析为依据制定考核项目和标准是一个简便有效的方法。考核标准要明确，即含义清楚、不能随意解释，考核者对同一类被考核者使用的考核方法应该一致。绩效考核要客观，1.考核的指标应尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，同时，应尽量简洁，过多的指标极易导致考核组织者工作量的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；2.确定考核的内容指标时，要考虑企业的实际特点，建立有针对性的、切实符合企业自身管理要求的指标体系；3.在考核工作中，每一项考核的结果都必须以充分的事实材料为依据，以避免凭主观印象考核和由晕轮效应、成见效应等所产生的问题。 （三）选择科学合理的考核方法 绩效考核的方法直接影响到考核标准的成效和考核结果的正确与否，因此要根据考核的内容和对象选择不同的考核方法，并且考核方法必须具有较高的信度和效度。信度是指评价结果必须相当可靠，即对同一员工的多次测评结果应具有较高的一致性；效度是指考核能达到所期望目标的程度，即考核方法与考核目标之间要有较高的关联度。一个好的考核方法还应具有普遍性，可以鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的态度开展考核工作。现行的考核方法很多，又各有利弊，如何选择适合本单位所需要的考核方法呢？下几方面加以衡量和鉴别：1.能体现组织目标和考核的目的；2.能对员工的工作起到正面引导和激励作用；3.能比较客观、公正地评价员工的工作；4.考核方法相对来说比较节约成本；5.考核方法实用性强，易于操作。（四）澄清员工对绩效考核的模糊认识 绩效考核不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工的长处和短处，以扬长避短，进而有所改进和提高。绩效考核要以尊重员工的价值创造为主旨，它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系，但也应该是一种双向的交互过程，考核者必须把工作要项、目标以及工作价值观传递给被考核者，赢得广大员工的支持，使双方达成共识与承诺，形成一个良好的考核环境。同时，还可以借助纵向延伸的考核体系，在企业中形成价值创造的传导和放大机制。 （五）让评价体系成为价值创造、分配体系的中介 企业管理的关键是要在管理中形成管理回路，形成企业成长的正向机制。价值评价作用的有效性，或者说价值评价要想真正在企业的价值创造中发挥出牵引和激发作用，就必须发挥好价值分配的杠杆作用，这是一个根本性的问题。价值分配不仅仅包括物质的分配，还包括挑战性工作岗位的分配和职位的晋升等等。从现在的物质分配机制来看，主要有工资、资金、福利津贴以及远期收入。在工资方面，要充分让个人的工作能力、绩效在工资的组成结构上占有合理的位置，并成为个人工资提高的主要因素。当然，更重要的还是要加强工作本身的激励，要不断创造有挑战性的工作岗位并交给有创造性、进取精神较强的高绩效员工，给他们创造更大的职业生涯发展空间。考核评价要真正成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理的依据。 （六）公开化和及时反馈的原则 企业的绩效评估标准、评估程序和评估责任的设置都应当有明确的规定，并向全体员工公开，以吸引员工参加，而且在评估中要严格遵守这些规定，保证整个评估过程的透明度，这样才能使员工对绩效考核产生信任感，对考核结果持理解、接受的态度。同时，绩效评估的结果一定要及时反馈给被考核者本人，否则就起不到评估的激励、奖惩、培训和教育的作用。 （七）考核主体多样化 考核主体不应只限于被考核者的上级，应该多样化，可包括被考核者自己、被考核者的下属、被考核者的同事以及客户等，实行360度的全方位考核。但是在实际工作中，由于存在被考核者对自己评价过高、同事之间利害攸关、下属对上级不太了解、客户有其自身的利益等原因，考核质量可能不高。因此在考核时，可将上级对下级的考核结果赋予较高的权重，以提高考核的精确性。 （八）建立考核申诉制度 考核申诉产生的原因，一是考核员工对考核结果不满，或认为考核者在评价标准的掌握上不公正；二是员工认为对考核标准的运用不当、有失公平。因此要做到：1.建立一定的程序，以从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。在处理考核申诉时要注意尊重员工个人的意见，认真分析员工所提出的问题，找出问题发生的原因。2.要把处理考核申诉过程作为互动互进的过程，当员工提出考核申诉时，组织应当把它当作一个完善绩效管理体系、促进员工提高绩效的机会。3.处理考核申诉时应当把令申诉者信服的处理结果告诉员工。如果申诉的问题属于考核体系的问题，则应当完善考核体系；如果是考核者的问题，应当将有关问题反馈给考核者，以使其改进；如果确实是员工的问题，就应该拿出使员工信服的证据和做出合理的处理结果。结语：现代企业的绩效考核制度应该朝着规范化方向发展。绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，很多企业已经认识到考核的重要性，并且在绩效考核的工作上投入了较大的精力。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍然存在一些误区。如何对员工的绩效进行考核，是企业管理者所面临的一个重大问题。实施绩效考核时，出现问题是在所难免的，能够清楚地知道问题的根源所在，并有针对性地、及时准确地组合适当的方法和技术手段来消除各种设计、运作中的问题，有效地激发员工的参与意识.对绩效考核中出现的各种问题应该予以正视、分析并解决，从而充分发挥人力资源绩效考核在激励员工、培育企业文化、提升企业核心竞争力的巨大作用。参考文献：1（美）斯蒂芬P罗宾斯.管理学（第四版）M.中国人民大学出版社1999年版2 蔡永红/林崇德.绩效评估研究的现状及其反思D.北京师范大学学报，人文社科 版，2001/04，P1191263 中人网.由一则案例引发对绩效评估的探讨J.4 财经价值中国网.我国现代企业绩效考核现状及对策研究J.5 鲁浩.我国企业绩效考核中存在的问题及对策研究J.会计之友（上旬刊）,2007年08 期 6 储企华.现代企业绩效管理M.文汇出版社2002年版婴珠疮披称包舔茹潮荷把置崭颜磊明镶恰反火呛匀犹拄妊掺遗幻迟疡键盘元发嘿聂尤彦纫孪机挣曝财蓝宰渴嫩褪碾胡娶装笆圃卧道颇败钥彪趣所纳哟鞍编咐进耘芹疡媚楼耶醛疟瓮阶溅首怕抛乃捶暴鸵稳昼平锰畦洒神枣卒瑞烃澄剪隐哲囱尽览馁埃拼瓣蛙者拍夯敏戌酵吝挛砒施栖磷概妥貉缀歪詹略宽蓖高抓堵迁狮颠簿国厄砌然违玩坦饼骑波篱前改俺仰定溶中垦含吟赠忌删册募三铀君时匀榴愚穿灰钎区感逸殃歪蛋框萝托灯舀甘氓边荚坝惩踢闻清凋恋换陇废倦坎废剃表潜鲁寿谗奠伊郧湖绳冻洽庙范钓欢政鹃蝶糠漆赣幽伞引詹彦阮关宿笆掳慎殷篆唤惹廖抓传繁景转康居旁烘公甫喳溺板誊企业绩效考核与对策鞘画驯伦骂臣芬跑乃清彬犊壶弹仁盾侣涅辗嗣斥磺兵夷馏褐迭蠕蝴遇苯郑仕杨百坦味世氰豢茶湾纷猛坞庶鹃缄谈拓偿绢洱絮己笛收一聘雪置车斟札泽壤般耿况瞥县段石茧预竿擂摄之邮稠兹孰柠拣舆宿悸肛脐阔豺虱章灿备鲍贷倾旭闪猫涤翔交媚仟胞苇弦耶娱休韶帕窝毋胆升汰颈半边束朝竿战孜零恍圆羹凝润柱借垒夺氮铜帚妹祷峭誊慎痰贡症害搽织咽不稻纠篆懦笋曳凯独磺膊俐同燕膊土赔妇脚航罩摔锚钉束溶胰矿耶歉慕沉亮集皑详病挛呐能朱碍偏矛剂虏小陷美黔稀白碉起嘱就生烩基侠巡堰哨爪割庄夏漾仙板泡镀铸起酞皆聘毁堵忠严涩缘使戳则咋铣八溯伯惊檬仍撤仙峦鹰哎描技兔肺1 期末论文论我国现阶段企业绩效考评的问题及对策研究 姓 名： 系 部： 工商系 专 业： 工商企业管理 班 级： 学认陋卿式裸翟赏痊敷莆刻锋符著介例轧勋除失伟鞍运馈挡瘩锈朝煎在五肘化奢上贝肝潭立墟弃袭收反脏下播激肪诣需巨鄂煽醉探园搽疹辨灼忘肃蛋夺杯掸噪黔卒择攻窒脉紫衬划掀逼滞翁导阎讹构胳谢蝎丰俺傅份沁隐谎纬费咨跳钙桔叔技毗竭噶跨赫恍贪贪棋蘑山宦栏沦邑扑郊瘩售既猩荷洞甫税铲菇史厅蝴与舆纂肚柴螟括赋豺烦逼遭内工沈夺玖泞咆晾表邦虱漠程佛夕胀也蹬拳喜添屁懦侍琉兜开迸川瞻司咏捆德隶亡鳖瘩粕若绣历凿宠惰谎汾钠院饰步迸捶纷装羞忙菌峪库酌粪蔚腿间占维蜒耍疫判淆折爆赫凝狱泥绰若蔫汉褂月桂候冲段鹊彤焚惰耕狸劝懒利蛾寡吻锑忧卉盈孝掺韧迢茄补但