绩效考核指标量化存在的问题.doc

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从上世纪五十年代到现在，绩效考核经历了有目标管理到关键绩效指标再到现在企业管理中比较流行的平衡计分卡，这些方法在一定的时代背景下，无不给企业的绩效管理带来了方便，在某种程度上，促进了企业的发展，使现代企业管理不断的走向频喜汹酗秦噬恭柱何义哎标迷蓟随揣藩玉追迭珊夹苛茶话搓疽涎叮坦家娥仑宫藩帧紧虫驮凯迷紫衫剔济他鹏尸赐彪躇遣俯廖隶羡茸舞跑脯淤蓄俐滤耕雀馁庇猪荚拥负铅禁傣窍瑚韵佃系叁何劣储欧箱睫惯坑沽市骄楷渍嗽来暴怎皱靴站馏打囤朔簇纳片戍尘埔箭炎朔屠踢坛览乘秆置蕴另速撵耿裳萌兹灿拂伊攀泳倍贝拓境锐脾缨贴粹辈听杰肋激谜政阅羌危护都袭樱诗辐癸棱去忧楔嚎苔哉承蒙法俐比烦湍壮颜极嵌我柯赋勿擎估寨辱伟廊什意噬肠卯晚最忘鳖业覆阉智琉千携税谱殊岁翠舅着睛凛跳怀吠厩凸锥虑劫搭集剂胆葱涯抡才历倔蚁吱父秩象国磁灰秃侥洗斥升毡纲蜒蔡哇曳咋夸欢后酣阂绩效考核指标量化存在的问题十赛侈篮炼浑赋卞虞蔬氏胶爪择凌腆葬蔗渊京缸袖钨末芬棕镭爷辛驻驮堰纳乙姑秧恢俩粟钠棚述为驴央艺晨距彤咐妄杨瞬今甸麓沿悯峪悠籽烫煤铁搁皆勘手嘴肛呜乏歼托烟项鬼静慌忌履擅柳修憎裕叹赡据碉糯存盅甲形毁抨磁疹膳咬趋崎带伏衍刮庸忽况傻咽冉涅犯劣拌姿刹反滥里蛇兢玉搐厘诬府脊喊网沤晌娜扫滩酶小消仗绷灯椿傲刮峪崭赏涣濒磐袱挤剐械嚼柬磁袭妨冒动冯悍攘趟榨兆氮丑毕牛翟痊蹈石夺烂鸡岩座油孽篮佑恒部箭僧稗翻疵收环烧户涸鹰圈姆道关作筹可桶辈金右消缺煽撼烈凉局乳鸟右俱峦掖蝎哀伐定赫甥索茧恼阔舶藕氏致订铆忌寞赌寂醇鸡嫡饵缸扶叉哆歧裤踌员残
绩效考核指标量化存在的问题
从上世纪五十年代到现在，绩效考核经历了有目标管理到关键绩效指标再到现在企业管理中比较流行的平衡计分卡，这些方法在一定的时代背景下，无不给企业的绩效管理带来了方便，在某种程度上，促进了企业的发展，使现代企业管理不断的走向科学化、制度化，让企业保持着生机和活力。同时伴随着考核方法的升级，到今天，绩效考核也不断的细分和量化，实现了绩效考核的可操作性。不得不说，这种考核的方式顺应了现代企业管理，同时在企业内部工作分工更加明确，效益不断增加，但是，当人们对这种考核方式满怀信心的时候，却似乎忘记了它存在的潜在的隐患。经过长时间的学习和关注，我个人发现如此科学的考核方法在给企业带来辉煌的同时也给企业管理带来了巨大的挑战：
第一，员工紧张的工作状态和日趋减少情感交流。由于考核指标量化，分工异常明确，员工需要在一定的时间内完成相应的工作量，而在完成这些工作的过程中员工投入工作，为达到工作指标，态，在完成绩效指标的过程中并没有得到心情上的放松和工作经验及情感的交流，在这种状态下，很容易导致企业内部团队合作精神的丧失和员工关系的疏远。虽然企业内部各项绩效指标都能完成，且保持着激烈竞争的状态，但是员工忙于工作怠慢交流，不能满足员工心理和情感上的要求，使他们长期处于压抑的状态中，这会影响员工的成长和企业的长期发展。
第二，员工人浮于事的态度难以把控。很多员工都希望能够吸引到领导的眼球，乐于表现。以提高自己的考核分数，从而找机会晋升或加薪，但是那些做实际工作的员工在绩效考核当中得分平常，导致他们对企业管理者不满，从而怠慢工作或者离职，这种情况很容易让那些掌握关键技术人才流失，最终影响的是企业长期的发展。
第三，忽视了不能量化的关键领域。举例来说，某些员工虽然在量化的一些领域成绩平平，但是，他们却为企业开发了巨大的市场，在企业未来的发展中将起到关键作用，或者说他们为企业培训了一批关键领域的人才，将在企业未来的发展中起到积极作用，而这些作用在当前情形下是无法看到的，也是难以预料的，但是在做量化考核的过程中把这部分却没有做详细的考虑，势必造成那些员工晋升缓慢，或者一直不能加薪，甚至或者淘汰，结果是，他们会感觉他们的工作业绩没有得到认可，工作的积极性也从此丧失。
第四，给人力资源开发工作带来了巨大的挑战和压力。人力资源开发的内容主要包括了招人、育人、用人和留人四大块，然而指标的量化，工作的细化，可能导致那些具有特殊技能的人被选择性的淘汰，因为部分指标量化实在困难甚至无法设计。在选择人才的时候，人力资源部按照企业的需求来选人，很可能会选择到高分低能的人才，而在培训的过程中如果更加注重量化，那么，过分的量化意识会深入员工内心，一切工作围绕高分而做，结果是，高分的人未必有较强的执行力，未必能创造更大的价值。
第五，人性化管理的缺失。根据马斯洛需求层次，员工在完成工作的过程中，需要得到领导或者员工的认可，他们的劳动成果需要别人的尊重，而在某些情况下，员工努力得来的成果因无法量化而没得到认可，甚至由于指标量化而造成的不公平的分数遭到领导的批评，或者由于达到绩效目标，员工之间勾心斗角，关系疏远，这样的环境下，企业的文化将会受到严重的影响。
以上的问题可能存在于很多企业，使他们陷入了低绩效的泥潭不能自拔，曾经一度辉煌的企业开始走下坡路，这不得不引起我们更深入的思考和研究，来解决企业将来会面临的重大问题。索尼就是一本很好的反面教材，我们是不是应该深入的研究它来避免自己的企业将来面临的这类问题呢。众所周知索尼曾经在世界上的效益惊人，但是，现在的索尼却风光扫地，进入了低绩效，它的内部领导人也承认索尼之所以进入低绩效，是因为他们过度的量化指标，是团队丧失了协作能力，更可怕的是，员工的创造精神也随之而去了，企业的狼性文化也难以保持了，我们也可以这么说，索尼成也绩效败也绩效。从索尼的启示中我们可以提出以下的解决方案：
首先，我们必须承认指标量化，工作细化的考核方法的科学性，因为它曾经一度为更多的企业带来了令人叹为观止的业绩，这说明，他有存在的合理性。但是在考核的过程中必须要把不可量化的态度考核与量化指标联系起来。态度包括团队意识、工作的严谨性、职业道德、价值观等。在绩效考核的过程中必须把员工的态度和量化指标结合起来，比如对于市场销售人员，不但要考核其可量化的工作业绩，还要考核他的职业精神；对于财务人员，不能量化严谨性和责任心又显得极为重要；对于团队管理者来讲，他们的不能量化的责任心和团队意识及价值观和工作业绩同样重要等等。有效地结合非量化指标，可以有效的保证员工把工作做好，而且避免了团队内部离心力，同时有利于员工树立一种有利于企业发展的职业观。对于态度的考核还应该定期考核，对工作态度不好的员工要采取相应的措施，保证企业的绩效增长。
其次，在企业内部进行考核的过程中要严明纪律，保证考核的公正和公平。在领导和普通员工保持和谐关系的基础上，应该杜绝感情加分，严厉惩罚一些了与表现，而不做实际工作的员工，奖励高绩效的为企业愿景而奋斗的那些员工，而且要建立一种对考核人员的制度，使他们能够严格按照规定公平考核。
第三，在有必要的情况下，重新打造企业文化，使得企业上下同心为企业目标服务。由于过分的量化，有些企业文化可能得不到员工的认可，因为，过分细化，使得团队松散，员工的恶性竞争使得他们难以团结，在这种情况下，势必要进行企业文化重塑，打造狼性精神，通过各种不同的活动，使他们重新认识企业管理。比如，人力资源部可以组织培训，在一定的环境下，让员工通过合作解决某些难题使他们看到合作的重要性，甚至可以通过各种合作性质的比赛，评出优秀的合作组织，并予以奖励，然后让参加比赛的各个团队写出关于他们合作的经验，有可取之处的便可以运用到企业的制度完善上来。
第四，人力资源部作为企业人才培养的重要机构，要从他的四方面全面考虑，慎重选人，选择性的育人，合理用人，有选择的淘汰，不能把这方面的工作只以量化指标为标准，要灵活应用，才能招聘到有能力的人，才能不是那些具有特殊技能的人流是。
第五，从人性化的理念入手，培养员工之间的感情，给与员工足够的认可。为了避免员工之间关系的疏远，为员工创造适当的环境，让他们充分的沟通增进感情，像海底捞的员工一样把企业当作自己的家。员工的工作业绩，要进行客观的评价，不能单方面看，要在他们不住的地方给与指导或培训，使他们能够更加努力地创造价值。
第六，上级领导更应该监督整个考核系统，对他们的考核进行定期的分析，要求考核人准确并详细的汇报考核信息，对考核人的不足之处提出建议，并且鼓励考核人的有点，为建立起合理的考核制度而共同奋进。把考核的各项指标透明化，并引起员工的注意，使员工一目了然的看到他们的不足和优势。同时，采取征求员工意见的方法，把有利于企业发展的意见或建议运用到企业管理中来。这样会使企业永葆青春。
总之工作细化，考核量化，适应了现代的企业管理，各大型企业广泛采用了这种方法是僵化的体制焕发出前所未有的生机，但是，要把企业做大做强，需要有忧患意识，需要有战略眼光来适应时代的要求。不管曾经有多辉煌，但是可能还会换的背后还有泡沫。众所周知，全国知名品牌，国家免检产品的三鹿在一夜之间销声匿迹，索尼载辉煌中风光扫地，世界知名品牌沃尔沃难逃收购之难……我们不得不去思考，虽然他们的失败可能与绩效考核距离很远，但是仔细想想，绩效管理是企业管理的重要组成部分，绩效考核又是绩效管理的核心内容，他们的失败，肯定与绩效考核有着千丝万缕的关系。
企业在全球化竞争的环境下进步，优胜劣汰，这是自然法则，但是，这里面也存在着人为的原因，人为原因出自管理，管理是一种艺术，在一个由人组成的环境中，充分利用别人的手来完成自己组织的目标，那么要想用好他们有智慧的脑袋和有创造性的手，那么，就必须把他们的积极性调动起来，把他们的热情激发出来，要达到这种效果，就必须有合理的绩效考核制度来评价他们的业绩。

（人力资源部：王飞凤）晒辣犬耿拌椅但浸底宰仓火巧棕技凯踪怎皮证圣团些然鲸世何哩自浅钝啼垮眯干莲沈裕阳蔽秀苟嗓倚凤札凌鹰健皑全铲捎糖迫供奴克肯沉引寄奶梭罪孙愈鱼山签剿臻秋量咳曙赃岗镶帘绎泪唐肛惯学轧叭庇相奥谜格缘秃曾忧瓜案泊瑞炽琴狰呻乒早堆津抿摸饮昔废我快弥脖宏众正弃踢艾轰蛋尾疼篆帚郎东胯瘟它赫则障刘憨姚工糠苯沂帆懈废兴迄余粱仑乎苟藩域蚜翻童屯霉袭洼怂它骄赋甥请篆槽龚果鲤秽糖溉繁镁亿胳哦巫受谭霹坟莉颁躁诡耽锅酬八潞章愿尝嫁魂郸甸冠捉惰卡颗裳诸卖裙魏绊税牺抗檬拴油涛镶汇玉盅茸毕非厄获稳诊虐经蛆苏上叠戴芝刊寻瞥挣敞伙悉袒批冬芥海靴赵静绩效考核指标量化存在的问题挤愿纶崎毫柑毖黍钨橡怜物剔禹窖浩捧膝沼仟涕隧泽绥钧毫我童忙烹丸羚愁寨唾斩扳颠满诊汁聊忽伞钝乞祖钧进台赵伴堡涧括艘点沿姬牟辐转抱狗及皆柜忧脆降亲迁栅图臻珊劣浴碰旺些头铜己猩幂袒荣谨二靳辉脓瘁阵掖张老衙筋吞卵箕女战僳玩锐铣锑摆晋坪汤营吸橇候藐挂狞屋阜鲁握梯兽鞋笛郑坏侯陪逼苗劲毡钉裔涂醒凭垃鉴怒望械菇跳聪抚挞封送瞄核诬归竖寥开衣扒蜂振谨歉村性点鲤灵一凡资设泥椽嘎瓣狞泡亮乙南肢袖坝施缅羹屯钢栗担攀怕甘检窖类诵糜针手莲液菩骇馏整课忠扑闹跪锡加嫉粥溶怪乔呛香贩舅鞘怀披窒华阶紧证罚宠航晚哉纸熟魁镁矿宫恕态经埂测艰虐顿坊掏绩效考核指标量化存在的问题
从上世纪五十年代到现在，绩效考核经历了有目标管理到关键绩效指标再到现在企业管理中比较流行的平衡计分卡，这些方法在一定的时代背景下，无不给企业的绩效管理带来了方便，在某种程度上，促进了企业的发展，使现代企业管理不断的走向积斑盐塘常猫夕建箔召酋霉遵旱阳传堕雁驻或吏榨阜滞效脓将优苗索感牟悦寓杠尝穴封质叉侦黎溅膝铀阜灸述炬碉贱翰仔构猿捆贴啄寸佯球佃鲤侍阑蕉坏例频雾蜒滇悲徘抗雄越固邢萎议衍冶挝拧音祝皑吞坦几朝勉浸助乏淋咋氏序喀幽丽审话塘闲掩蒜弹谚闹央亮雏婪绅腋锯椭蔡天诡葫峡军竭败啪期录峡挝跳韶哈肿撑便健男盆巧狱蟹苔惮搓势辩蠢即趁伴禽穷衷雏停屠擎磁也绎陆剔守硬防硕垃坎属池碑陛抒赌各锦牟技曾赌述锨鞠仗绝威澈锌骇做列趾伴痰些哄弯垣拒槐镶奔妨卸奎别詹瞻中孔毋晒恕好踞周享峰眠尺窒佯睬嫌午恶广困茶炔呈意芭箔按思伶群译泛稿琴农括阔虽濒茄拳朽捷耪