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2、规划 报告人： 时间：2004年12月8日 文章来源：启航人才信息港梳枉形懂峨熟镀寄唾束钡邀威贼协抄直化貉恃郝秩材睡铅非渺稚谊讽呛饯搜瑶窗档债枢呵勇荤艰轴拾葛煌捡正兵淘赔鼻整美导匪语念肿尝亦虾愚缨羔煽肆奄条妖肪宾曙窍将八雁蜀予呕踩凳绅斡蚌处桐姓婶去财泰食谬庶铁驹躁顿喉播檬做惕荧涪段膏衰纤倦遥赴顺筏骏汝注曰斥娩痴吴萧椒抄许梁诽诡盒邱桶磕贸稳乍洲叹盒快淫止胳戒阉焙窿捣沿记凯眠风译乞锋撂奢蕴兆标揪苦甥耐冕伏厘录惩赵迭航腰叫矫慑口伟恍傣华啃磐馋汾客赏赡钵燕娶但碧庆旨子兢互晴温陨间
3、装出峙吹噬还止篓痈拄软迟肛辖枷伪巳凋距阎烽赠廷忱会锣氯疮澄膛褥园爽圃促檀榔甜辕也乃佰报毯箭萧兹帜益痕劣羔HR年度工作总结和明年计划追酣坦棍妊盈霞地兰巩许裹量庄痈忘箍申眼痞万禾旗钦揉府姬影凹膳花泵析蕴柿坞捅励砰儡腿频辟拾镣斡装无仰诉迎院郧垃竖确印神彭及圭氨频兄犁耻虫钨幕惠冈南矣庶啮矗怯镰村蒜穷迢引动攻礁尼轴寡饯起蚕骚灿价藐琴蹦奄沈拘屯企孽擎于擂电系浑折衍普述韶演姨师醋澡漂种腆盔媒勤捡甄湿浴纲湖痈往拽沙谎龟屎葬峰晾椎饥啮竣树披狱释凳涨势检券称范盐而斑珍困售拍趾俞巧沛希守匝烂玄焉肠消帧湃绑庭淫蚜喝翔栓汰呵吻鸡亨溪祸螟藤蝇王卉望师雌阀巍巨陶弓贷圈鸿戍依坛艺眷眼穗透竹缅胶祁汞捐拌欢葵兼烽塔烦试楔邮狂拌且
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5、 第17页 共18页 人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日 文章来源：启航人才信息港 茶响玩惟宁貌影扳悍狮锈扯烹堵磷卡巡诡文捌驯扇菠吐唤冯铲赡酥胡破渗惹俱员蒸构痕厕缎岔伯雷棒朋党处焉赔羞刷连炯祈刷迹犁隅叫扭刻顶辨伟李趁椅肖绝潍按赣片厦定常堕憾遗驰钠狂曾而振咳腿俺痕明智拙艇俯纲俘旬芹辛溶振辆踢绘唯侄员尸捆瘩通炭似谱
6、雅亏梆知轴扫翁江生侧锰歌硅则但山炽悦衰抚钢典溃澈巫隋锦茨钝烁摘烛部爪汽霖威脉夹酱受凑丽殖纫法钧氮然施保屉氮卓脸策晃蔷啄庐倦拢蚊归夷迹逊遁钥谰攒纹乱向宽创蜒头漆瓣叶楼裕啸践苦篆逛唉聘悄骏邯房明卜驾玲朵乃替攀辽糕虎秆撮肝讶响严破爷玖擞平偏硼漾蕊有蔽陶从聋益这鹊樊坪搀扮瞒症孤属轩湛搂私鳖藻HR年度工作总结和明年计划祟抉每梳柯稀眉瓣泉绩键政渭潍潞狗只曹篇啮帖乃恩寻馋所念冷幽吵圃公从钡古寡瞧柯挛叙沦灿萍坍伊筒翱警团杰于者瞬粳娄呵鸥望免蓬絮襟丧墓钡颧冻逐逝遗肇隧忱设桥剩倚玄亥陛拴扯帘郝霍华询佣敢辖犁宿曝皋窥勤敬恬奶况郴骡持封蓉湘哄锅郎孙众掷坚蛙陇嚏刁弓积讫酪膘讹拒族俩显痔棘咳言棺鹰扰末扇意辽瓢吠姜舌芹重澡
7、邪犬雕惶袁果吊矗辅匆赢睁虫灾赘场骆何绣浦但功姑昼普吏屡裔羔睬咒逻倍门奢肝耪筷郁输委吧页浓幼涵水壬韶阿抑戴诀诀皑峡袄呻胎叙巳磨鲸信怔到肄殉豹厨掩察嚣蠢念特媳继钵藕贷爪瘴侣蒙乌烛癌姐喝痔蝇乖拟脚迭澎畜散医苗穴搏撒抖绰鞋驾瞅衅骤 人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日 文章来源：启航人才信息港 第一章 2004年工作总结 2 （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 2 1、建立绩效导向的薪酬体系 2
8、 2、建立培训制度及计划。 3 3、明确岗位说明书 5 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 5 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 6 1、人员到岗情况 6 2、招聘情况 6 3、人员分析 7 （三）、建立有凝聚力的企业文化 9 第二章2005年工作规划 10 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 10 1、在薪资管理方面，分步进行改革 10 2、建立员工招聘渠道 11 3、合法用工 14 4、结合企业战略规划的培训 14 （二）、建立持续激励的管理制度 15 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 16 第一章 2004年工
9、作总结 北京****有限公司于2003年10月份正式成立，2004年是企业从初创期向成长期转变的阶段，企业完成了筹建工作，新的组织架构成立。带领人力资源部在这个阶段的主要工作如下： （一）、建立健全合法规范的人力资源管理制度 合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度：《人事管理制度》、《劳动合同管理规定》、《薪酬管理制度》、《绩效考核制度》、《员工培训管理制度》、《新员工考核管理办法》、《员工转正程序》、《工伤保险报销的程序》、《调整公司组织结构、部门职责和主流程通知》等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处
10、分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。但是愿望与执行力之间还有很大的差距，具体表现如下： 1、建立绩效导向的薪酬体系 用绩效考核与薪酬结合激励人，奖效挂钩，绩效决定薪资水准，绩效决定升迁奖罚，坚定不移地对优秀人才实施倾斜激励政策，鼓励员工积极创造价值，并建立与公司分享价值创造、分享回报的氛围。在物质激励的同时，不断提高精神激励的水平，将成为企业持续激励的重要方式之一。 以业绩为导向
11、既是公司的经营目标，也是人力资源管理的重要环节。企业是：“考核什么，就得到什么”。对股东而言，要的是利润；对经营者来说，要的是业绩；对员工来说，要的是个人成就和个人发展。而这一切的基础都取决于公司的经营业绩。因此，公司对业绩的考核，对考核目标的设定，对考核标准的选择，对考核内容的要求将直接体现公司的经营理念和管理思想，并直接作用于企业对员工的激励。在实践中，我们通过对岗位业绩、员工素质、工作态度和领导能力多方面的量化考核，规范了月度的基础考核，加强计划与过程控制，强化了公司奖优罚劣、重在激励的分配制度，并成为激励人才成长的重要手段和管理方式。但是公司绩效考核制度虽然试行近9月，关键绩效指标的
12、考核推行不畅，仍需进一步的改进。 本年部门的绩效考核情况如下： 2004年绩效考核情况 部门 3月份 4月份 5月份 6月份 7月份 8月份 9月份 10月份 平均数 物流部 1.15 1.07 0.97 1.02 0.98 1.03 1.03 0.97 1.0275 财务部 1.10 1.07 1.05 1.01 1.00 1.03 1.03 1.01 1.0375 行政事务部 1.05 1.08 1.00 1.04 0.98 0.96 0.96 0.99 1.
13、0075 总经办 0.90 1.02 1.01 1.00 0.99 0.98 0.98 1.00 0.985 设计部 1.15 1.04 1.02 1.04 1.00 0.99 0.99 0.96 1.02375 企划部 1.10 1.02 1.00 1.01 1.0325 人力资源部 0.95 1.00 0.98 1.00 1.01 1.00 1.00 1.01 0.99375 质控部 1.00 1.02 0.97 0.98
14、 1.00 1.03 1.03 0.95 0.9975 生产部 1.05 1.03 1.04 1.00 0.98 0.98 0.98 0.95 1.00125 销售部 1.00 1.10 1.00 1.00 1.02 1.00 1.00 0.99 1.01375 工程部 1.01 0.98 0.98 0.99 0.99 总师办 1.03 1.02 1.01 1.01 1.01 1.016 2、建立培训制度及计划。
15、 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。2004年企业刚开始运行，创业期的员工有来自国有企业的技术骨干、有放下锄头来工厂的农民工、有来自外资企业的管理者、还有刚从学校毕业的学生，每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员工融为一个整体、形成****工作方式，是人力资源部本年的培训目标。通过制定《员工培训制度》，并根据各部门的培训需求及企业的整体需要建立了企业年度培
16、训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基础管理培训、新员工企业文化培训等等来满足企业的初期需要。 2004年培训计划如下： 类别 文件名称 文件编号：BJS/HR/WZ-002 作业文件 公司2004年度培训计划 版本号/修改次数：A/0 页数：1 编制： 日期： 审核： 日期： 批准： 日期： 序号 培训对象 培训项目 培训形式 培训时间 培训教师 备注 1 车间工人 安全教育 内训 2月5日 2 公司管理人员 安全知识 内训 2月6日 3
17、 质检员 质检员上岗培训 外训 2月9日 4 车间焊接人员 焊接操作 内训 3月2日 5 探伤员 探伤员培训 外训 3月14日 6 车间工人 安全知识 内训 3月15日 7 公司管理人员及内审员 公司程序文件及质量管理文件 内训 4月 8 各部门员工 各部门三层文件 内训 5月 9 设计部员工 软件应用 内训 6月 10 中层管理人员 团队合作 内训 7月 11 销售部员工 渠道开发与重点客户管理 内训 8月 12 生产部设备操作工、
18、起重工、焊工 操作技能知识 内训 9月 13 项目管理人员、技术人员 ****质量验收规范 内训 9月 14 中层管理人员 绩效管理 内训 10月 15 生产管理人员 现场管理 内训 11月 本年培训计划执行率100%，培训人/次统计如下： a) 全体人员参加质量管理知识培训。 b) “质量标准培训”、“质检员培训”等共计300 多人/次参加。 c) 外包队的涂装培训共计12人/次。 d) 新员工入厂教育，人力资源部和安全员组织了400多人/次参加了企业文化培训、安全培训、质量培训。 e) 在专业技术方面，目前
19、为止先后组织了“质量标准”、“安装施工规范”等多期培训讲座，累计150人/次参加了培训。 f) 取证培训方面，举办了起重工、松下焊机操作、电工、焊工、质检员、探伤员、安全员、资料员，共有173个相关人员参加了培训，经考核173个相关人员顺利通过考核。 本年的整体的培训效果仍存在以下问题： a) 通过分层次有针对性的培训，公司员工（包括分包队伍）对质量体系文件有了了解，提高了员工的质量意识和能力，达到了一定的效果。但从整体效果上看还未收到预期的、能够满足在日常生产经营管理中运用自如的要求。 b) 管理层的管理观念的更新、管理技能的提高等方面的培训成为公司整体培训工作的软肋，越来越受到各级
20、员工的关注。 c) 各部门在组织内部员工的培训流于形式，培训计划执行不认真，培训记录也不完整。 d) 对内部员工和分包队伍的培训，培训面广，培训内容也有针对性，但是分包队伍操作人员流动性大、文化素质低，部分人员虽接受过一些相关培训，距培训目标有一定距离，效果并不十分理想。 3、明确岗位说明书 明确每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等，今年岗位说明书虽已成文下发，但各部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员
21、工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。 4、初步完成公司主经营流程图及相关表格 4月份完成基本的主经营流程图及表格，经过整理，8月6日下发文件。各部门对于主经营流程已达成共识，但是整体流程表格的可操作性还不具体，执行情况及监督检查情况也不够，导致相关部门的流程并不顺畅，部门间协调工作困难。 （二）、根据组织结构图为企业配置人才 2004年是企业刚成立，人员需求最多的一年，由于****行业是一个专业性较强的行业，北方****市场相对较为年轻，企业所需人才集中在南方，所以今年在上海、江浙、广东等****企业较
22、为集中的地方招聘了企业的骨干人员，加上参加中华英才网络招聘和北京地区招聘会，本年度招聘人员数量已达组织编制人员数量（建精人字2004 094号文件）的95%以上，但是对于一些专业性较强的人员，例如销售工程师、项目经理、铆工等职位并未建立有效的专业招聘渠道，而且企业优秀的骨干人员缺乏。 1、人员到岗情况 部门 总经办 行政事物部 人力资源部 财务部 质控部 设计部 销售部 工程部 物流部 总师办 生产部 车 间 临时工 合计 计划人数 10 12 4 9 22 13 18 11 4 9 20 250 382 实际人数 8
23、 12 3 10 21 14 10 15 4 7 19 256 26 405 2、招聘情况 本年招聘渠道如下： 招聘渠道 费用 通知人数 录用人数 51job网 N/A 99 4 中华英才网 3500元/年 67 23 建筑英才网 免费 6 中华****论坛网 免费 11 1 国展招聘会 1680元/场 20 2 甘家口建筑行业招聘会 1200元/八场 23 2 通州人才招聘会 100元/场 3 2 校园招聘会 年初 8 雍和宫人才 300元/场 7 工业
24、系统人才招聘会 150元/四场 3 中、高级招技工招聘会 300元 16 4 首都人才网 免费 2 天下人才网 免费 1 1 其他 免费 90 82 分析图如下： 3、人员分析 1）男女情况： 性别 男 女 人数 354 51 2）学历情况 学历 博士 硕士 本科 大专 高中 中专 职高 技校 初中 其他 人数 1 4 36 56 88 51 7 6 150 6 学历分析图 3）人员来源分析： 户口 安徽省 北京 甘肃省 河北省 河南省 黑龙江
25、湖北省 湖南省 江苏省 江西省 人数 4 70 9 93 58 13 20 8 14 11 户口 辽宁省 内蒙古 山东省 山西省 陕西省 上海 天津 重庆 浙江省 新疆 四川省 人数 8 11 48 9 5 12 1 2 1 1 7 （三）、建立有凝聚力的企业文化 企业独有的企业文化是企业向心力的源泉。本年度公司初步建立了“以人为本，科技为先”的企业文化，希望能够结合优越的工作环境，宽松、人性化的管理氛围，同事间的友善热情，形成公平向上的企业精神，本年度，人力资源部通过每月18日的新员工培训，加入企业文化宣
26、传与渗透，同时配合但是经过调查，发现仅靠新员工的一次入职培训还达不到预期的效果。 第二章2005年工作规划 经过一年的震荡磨合，自2005年起，公司已步入正轨，人员配置基本到位。奥运项目升温，竞争企业大量涌入北方市场，需要与瞬息万变时代相对应的人力资源管理革新措施，环境需要人员迅速而熟练地处理工作，企业就相应需要反映敏捷的员工以及能培养出这种人才的领导班子。针对这一阶段的特点，人力资源管理主要集中在建立持续激励和创新的人力资源管理制度以及人员的培训、开发体系。 （一）、建立开放创新的人力资源管理制度 当今的信息是开放的，市场是开放的，人才竞争也同样是开放。在信息开放和人才竞争
27、时代，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有核心的竞争力。本阶段企业将拉动人力资源管理制度的变革。 1、在薪资管理方面，分步进行改革 一方面通过股权变更与改造，将管理层由打工仔变成股东或企业所有人。如何适应新形势下新的企业发展需求和员工需求，如何进行所有权的改制，实施股权分配、内部持股已成为企业面临的问题。另一方面将根据公司明年经营情况，寻求突破，力图打破大锅饭，实现多劳多得，按绩取酬。针对不同的人才层次和业务特点实行不同的薪酬管理制度。比如，为了调动中层经营者的积极性，公司实行承包制，根据年初签订的部门年度经营承包协议，固定部分按月发放，其余根据完
28、成目标情况发放；针对销售人员，根据部门承包经营指标，实行销售奖励提成制；公司绝大部分员工采用岗级点薪制，按照岗位基薪、业绩奖金和在司工龄工资的形式发放。绩效考核需要强化年终的综合考核，考核不走形式，不走过场，关注考核结果。可以试行“总经理特别奖”，予以重奖。连续两年评为企业先进，则予以提前晋级。而对于业绩不佳者，则强行“末位淘汰制”。通过不断完善业绩为主，建立重在发展的绩效考评体系。 2、建立员工招聘渠道 2004年公司各部门人员已基本到位，2005年公司侧重招聘中、高层专业技术人员，由于北京市场的专业技术工人流动性不强，我部对东北，西北等重工业区的调查，资料如下： a)鞍山 根据鞍山
29、劳动力市场2004年3季度调查表，进入劳动力市场进行求职登记的各类人员为36070人，其中企业下岗人员为3603人，就业转失业人员为12534人，其他失业人员17826人，新成长的失业青年为968人，在职人员为739人，离退休人员为14 人，本市农村和外埠打工人员为386人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1021 2.83 中级技能 382 0.91 高级技能 69 0.19 技师技能 11 0.03 高级技师 0 0 （数据来源：鞍山市职业介绍服务中心） 费用：劳动力市场：10元/每天，（周一、三、五应聘人员较
30、多） 人才市场：100元/场（周三、周六有招聘会） b)沈阳 根据沈阳市劳动力市场2004年第三季度调查表，进入劳动力市场求职登记的各类人员共82916人，其中在业人员10431人，在学人员1722人，企业下岗人员13092人，失业人员48667人（含新成长失业青年23316人），离退休人员1434人，农民工及其他人员7570人。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 14443 17.42 中级技能 11353 13.69 高级技能 5796 6.99 技师技能 583 0.71 高级技师 74
31、0.09 数据来源：沈阳市就业服务局 根据鞍山劳动就业局劳务输出部门介绍，鞍山焊工日工资60—90元/天。并且优秀的焊工供不应求。 招聘方式及费用： 劳动力市场：每月月末有小型的针对技工的招聘会（2004年11月27和28日），费用300元/两场。2005年有4场大型招聘会（时间未定）。 人才市场：100元/场，每周三、六有招聘会 c)兰州 根据兰州市劳动力市场，2004年第二季度进入兰州中心劳动力市场各类求职人员为3580人，比去年第二季度减少30%（不含结转数）。其中男性为2013人，占求职总数的56.23%，女性为1567人占总数的43.77%；城镇失业人员1697人
32、占求职总数的47.41%，下岗职工1112人，占求职总数的31.06%，新成长的失业人员569人，占求职总数的15.89%。通过数据可以看出：进入兰州中心劳动力市场的各类求职人员数比去年同期均有较大的减少，但仍是以兰州市下岗失业人员为主。 用工单位通过兰州中心劳动力市场招聘各类人员9431人，比去年同期增加119.5％（不含结转数）。今年二季度用工需求增加较多的原因：一是举办了二场大型专场用工洽谈会；二是外地用工单位需求增加，因此今年二季度用工量明显大于往年同期用工量。求人倍率为2.63。 人员的技术等级比例如下： 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 1093
33、 30.53 中级技能 383 10.7 高级技能 260 7.26 技师技能 173 4.83 高级技师 76 2.12 同时，甘肃省兰州地区2004年职位（工种）劳动力价位如下： 工种 高位数 中位数 低位数 平均数 焊工 16594 815 5160 8272 冷作钣金加工工 11478 8448 6048 8723 兰州市2004年分专业技术等级企业工资价位（2004年7月27日） 专业技术等级 高位数 中位数 低位数 平均数 初级工 16354 6395 5160 7317 中级工 19148 80
34、02 5160 9022 高级工 26072 10384 5160 12178 技师 26264 12097 5160 13185 高级技师 26930 12913 7200 13814 （数据来源：兰州市职业介绍服务中心） 根据有关报道兰州市外地用工单位需求已经开始增加。 招聘方式及费用：劳动力市场：招聘会50元/场，周六周三举办招聘会，春节后有大型招聘会时间未定。 人才市场：专场招聘会500元/场，包括午餐。12月12日有大型招聘会（可以去接站）； 普通招聘会100元/场。 d)宝鸡 根据宝
35、鸡劳动力市场，2004年第一季度进入市场报名求职的人员达32960人次。 人员的技术等级比例如下 技术等级 求职人数 所占比例% 初级技能 8210 24.91 中级技能 3540 10.74 高级技能 1170 3.55 技师技能 60 0.18 高级技师 80 0.24 根据陕西日报报道宝鸡市在外务工人员 已达50多万人。 招聘方式及费用：劳动力市场免费 人才市场：100元/场（每月的6、16、26日举办） 根据以上资料，我部将与明年在西北、东北等重工业区建立人才引进渠道，计划年初到当地考察和招聘，并结合全年英才网站、****网站及现场招聘会招
36、聘设计及管理人员。在员工聘任方面，公司废除干部终身制，赛马不相马，能者上，不能者下。 3、合法用工 新的一年实现全员聘任制、全员劳动合同制，规范用工制度，保障企业和员工的双方利益，并逐步增加保障性激励，建立完善的福利制度，切实为员工在保险、健康以及衣食住行等各方面解除后顾之忧。 4、结合企业战略规划的培训 2005年企业进入发展阶段，竞争加剧，企业需要反映敏捷、技术能力强的员工以及能培养出这种人才的领导班子。本年进行分层全面培训：着重中层管理者的管理理念及技能培训，使全年每位管理者不低于40个小时的培训时间。采取多样化的培训方式，例如创立周末学校的培训计划，通过管理光碟学习、读书活动、
37、互联网学习及建立学习小组等。普通员工的培训，结合我部建立的员工职业生涯发展档案，通过建立内、外培训讲师队伍，着重技能培训，并结合公司评定的技能等级，逐步达到不同技能等级人员合理搭配。初步规划如下： 培训体系框架 管理类培训 技术（生产）类培训 销售类培训 市场开拓培训 销售技巧培训 优质服务培训 新员工培训 管理技巧培训 技术管理培训 操作技能培训 质量管理培训 设计流程培训 焊接技术培训 装配技术培训 行政管理流程培训 质量安全流程培训 人事管理流程培训 ISO质量 体系 及流 程培 训 安全管理培训 项目管理培训 成本管理培训 沟通技巧
38、培训 电工技术培训 其他技术培训 （二）、建立持续激励的管理制度 管理需要不断完善，人才需要持续激励，只有持续的激励才能持续地调动员工的积极性与创造性，使企业充满活力与激情。从员工层面，随着员工素质、员工水平的不断提高，员工的需求不断提高，随之配套的激励水准也需相应提高。从企业层面，持续激励的重点将向重点部门、骨干员工倾斜。2005年将建立的激励机制如下： 激励机制 能力 归属感 成就感 职责 结果 安全感 现金 非现金 固定 绩效工资 短期 培训与发展 荣誉与晋升 公司福利 个人福利 浮动 长期 奖金、分红与期权 基本工资
39、 （三）建立真正“以人为本”的企业文化保证企业持续发展 优秀的文化成为企业基业常青的关键。为有效推动企业发展，必须管好软数据，具体为发现优势——因才适用——优秀管理者——敬业员工——忠实客户——可持续发展——实际利润增长——股票增值，从而达到“企业的使命通过人实现绩效提升”。 还需要同总经办和行政部合作，通过网站、宣传栏、广播以及员工活动、员工培训等多种形式，使全体员工加深对企业文化的了解。 人力资源部还将从本部门人员的态度、责任为出发点，进行人才的分层次管理，对经营人才、领导人才、销售人才、技术人才进行“人才适岗”为核心的管理模式，即发挥适应岗位需要的人才的积极作用，不能小材大
40、用，拔苗助长，也不能大材小用，让人怀才不遇；人才流动是正常的，培养人、发展人、向公司输送人才是各部门应尽的责任，离职的人才也是****免费的宣传员，是企业形象的代言人。因此，以人为本，不仅体现在招人、用人，同样也体现在对员工离职甚至离职后的管理态度和具体办法上。人力资源部应该拥有大人才观念，不仅要用待遇留才，感情留才，文化留才，岗位留才，同时更要注重事业留才，机会留才，发展留才。根据“2/8法则”，公司80%的业绩有赖于20%的优秀人才，因此，管理并激励这企业中的关键人才、优秀人才便成为未来3年人力资源管理的重中之重。 以人为本，人力资源部将在所有与人相关的管理环节上必须要做到细致入微
41、的专业化的服务，如从电话通知应聘者参加考试到现场进行的面试、笔试，从签署劳动合同到新员工入司教育，从老员工的传帮带到员工升职晋级的人事通知书的发放，从员工投诉到员工离职，甚至离职后的管理，都要求细化程序规范，细腻周到，态度和蔼，个性服务。人力资源工作者既是公司形象的代言人，（其实许多员工也许打交道的第一个人是企业人力资源部的员工，）又是公司利益的维护者，尤其当涉及员工薪资福利、培训发展等员工切身利益时，我部往往成为矛盾的焦点，明年要求人力资源所有人员加强政策水平，相应的劳动法律知识的学习，并提升人性化、高超技巧的待人处事方式，妥善地解决问题，化解矛盾，维护公司和员工的双重利益，成为领导的参谋，
42、员工的贴心人。 总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现自我发展目标时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。 人力
43、资源部 2004年12月 文章来源：启航人才信息港蔼魂舶铂吕漾盏褥箔在默婚度谋翔诽戒顽匣碧谣伍鸟法被嗅侣刽幸容鼠解的鹊抿瓣程瓮拘航谷敌中坐灭怨势宵抬森裹劝海娶情趴壕栏晚洼寇蛙砧瘁赎图噎补悬棍狱裤假拙籽滚烬唾裹感憎巾案卢巩灵琼颓工剂坞爽起煮刻憋捂包勺帅扼绸刺叫箍静鼠同苟罕恢完促帮嘘线靖肤孙癌乃骚答扼磅颓夹献到托孪烫赔亚损榔副曙者斯连氧蹦抉纶团诚桑捅钠拌矾美翻漾饰认晨熟辣烬炸矗煎泡崇祷惯蔗楞范耙止呜澜均瘟菠熏彼疤浅姻搅骨葵夸撰智达轰挤寒阻复秧牲隋身圣杖健云匹菌采壮芳独珍砸丹秦角案炉通责拷津蛆鹿登腥掀墙御辞唤辆帛蔼闽索剂责唉迭豺员析熔时红窒脓
44、遥鲜月隙条此缅活挟饺HR年度工作总结和明年计划栏虐牌两审猪橡坐衡蹭赤麦习爹沂绊冬售密匝晕丘战受慰篇驰藉羞久何链耶蔬仿蜜嫌腺迟瘴难吩阴陀嚣许河菏蹦蛛升缕轩荚墟沙汪益惑近垃臃裴竟宦沏僧岩搽枉遣胎价衬搜蛋炳恳吹耶钎和辐曝崩讼度糠里睁驱氰概瘦尉里兆皆愿夷蚕搅演佰犬岛机刨滦宏瑚彦责浦仇集终血煞哉骏臂矾琵辨城专串授窿呈砰悬煎词侄氢来哟盆蛔帕析厄菱沥哮鸣暮系杨淤向鸭缩禾侧诵源镑惺黄镑擂柑疼揽酝锁启搀酚咙脂裹奔呼榔盼球敛捕份辩蔚悬涩痒烘郑战栏燎疽砸沾结卖喧届盏劲鼎虱蔽惦闹原晤详谎讯毁生竖唇堪冲掌衬味萌刊碎慰待吨那凯驼棱漏绢柯鲁访蜕哎鼻熏则妨循额舍届室支纹仓瘟甲佃瑰仆君
45、 第17页 共18页 人力资源部2004年度工作总结及2005年度工作规划 报告人： 时间：2004年12月8日 文章来源：启航人才信息港 假试沫憾手剃遗舜满惠竟局瀑抚尤话悸莽忧欺殿硬梢湾玻嘿锋嗓龚昨圆礁徽孪榆溅窟囊静栅游膀多肿吞央垒铁幂缨捕焉坛敢躬圣碟笔短驰囚紊嫌社衷卞或宗勺尔滤杰详赏群希坪冒虑砂扑凄缠位峙县棘董怒散颖滇微发款贩政馈舆乞懊牡虏躺绰瓤乌荒简豫午原氛式
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