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5、业人力资源工作"人人干"，而平庸企业人力资源工作总是"一人干"，到底“选、用、育、留”是谁的事? l 为什么企业的招聘总是无依据，拍脑袋，凭经验；想招的人招不到，招到的人留不住，留住的人不想干，想干的人干不好？ l 为什么企业总是缺乏明确的岗位责任与职能分工，总是依靠领导的感觉用人而不是靠业绩用人？为什么员工只想从事管理岗位，觉得技术岗位、业务岗位无前途？ l 为什么企业有了绩效考核办法，但员工对工作的热情和对企业忠诚度总是达不到预期？ l 为什么一方面企业在倡导建立学习型组织，而另一方面员工却学习积极性不高，觉的培训没有多大意义，不愿意参加? l 为什么您学了那么多人力资源方面的
6、课程，企业相关问题依然存在？难道他们的理论不强，系统不先进？到底什么样的学习才能够真正落地呢？ 【课程背景】 微利时代，无论哪个行业都会面临着竞争，企业的竞争即是人才的竞争。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的人才队伍。人力资源经理、主管是现代企业中最重要、最有价值的管理职位之一，企业总裁（CEO）的战略伙伴、核心决策层的重要成员。作为一名人力资源经理、主管，必须从战略高度努力构建高效实用的人力资源管理系统，成功进行人才选拔，建立科学的考核与激励机制，最大限度地激发人才潜能，创建优秀团队，塑造卓越的企业文化，推动组织变革与创新，最终实现组
7、织的持续发展。 目前我国企业的内外部环境正在发生急遽变化，严峻的形势要求企业更快地做出反应以适应环境的变化，而企业在组织和人力资源管理策略上实施管理创新则在其中承担着关键的作用。外部环境的压力要求人力资源管理与经营策略必须相协调，这对人力资源管理者提出了更新的和更高的挑战和要求。人力资源经理、主管担负着组织人力资本增值和组织人力资源战略实现的使命，因此必须不断学习与创新，超越自我，在完成组织使命的同时实现个人人生价值。 企业学习经历了成功学、管理学、国学、养生学等课程后，您的企业的问题是否依然存在？到底解药在哪里？秉承“知行合一”哲学，一直探索咨询式培训之路，让培训插上咨询的翅膀
8、才能飞得更高；让咨询通过培训导入，才会落地生根。####人力资源专家导师团经过两年多的探索研究，终于推出《人力资源系统培训咨询班》，四天三晚，带着问题来，现场解决问题，回到企业就能改变，老师长期咨询辅导，让您终身受益。 【课程首创】 1、 全面、系统，六大板块四天三晚集中学习； 2、 落地性强，白天培训，晚上咨询； 3、 以解决问题为目的，分组学习，现场解决，回去就能改变； 4、 一次学习，终身服务，老师和专家团为您及您的企业长期服务； 5、 统一人资部门思想与行动； 6、 帮助企业打造职业化人资团队。 【课程介绍】 《人力资源系统培训咨询班》从人力资源
9、管理的高度俯瞰组织内人力资源管理现状，借助于讲授、案例分析、录像分享、角色扮演等多种培训方法，帮助学员全面掌握人力资源规划、招聘面试、培训与发展、薪酬福利、绩效管理、员工关系等方面的关键操作要点以及彼此之间的衔接关系。 本课程不仅提出并强化了人力资源的部门的服务和咨询的新定位，还为人力资源部突显绩效清晰地指明了方向，旨在帮助人力资源经理、主管在快速变化的环境中掌握工作分析、绩效管理的方法和工具，明确组织设计与组织结构调整的原则和方法，平衡领导特质结构和能力结构的内在矛盾，深入了解高效率工作团队的组成及其影响因素，培养人力资源经理、主管的全局观以及管理决策的能力。 【课程目标】
10、 1. 全面掌握人力资源管理在不同阶段的战略管理特点； 2. 全面掌握各种工作分析、职位设计、职位评估和薪酬福利系的原理、方法和技能； 3. 全面掌握绩效考核管理的规划、流程、步骤与方法及解决方案； 4. 全面掌握招聘与面试的流程及方法；提高专业面试技术水平； 5. 全面掌握如何充分发挥薪酬的两个激励，及薪酬体系设计如何体现三个公平； 6. 通过有效的工作设计提高员工的工作满意度，减少员工流失率； 7. 通过建立有效的组织和进行有效的授权提升组织效率的工作绩效； 8. 能为公司甄选匹配职位要求和员工； 9. 通过有效的入职培训和职业发展管理及如何有效激励留住公司需要的员工；
11、10. 通过有效的目标管理激励员工，完成公司的年度目标； 11. 提升组织绩效和员工绩效； 12. 提高人力资源管理人员劳动关系管理能力。 【课程流程】 时间安排 主讲板块 备注 第一天 上午9:00-12:00 人力资源管理基本技能训练 1、 课程板块时间进度根据实际授课会稍有变动； 2、 课前每家企业带着问题来，授课现场和晚上面对面咨询； 3、 课程有严格的培训制度，望学员提前安排好时间 下午14:00-17:00 组织设计及人力资源规划 工作分析与岗位评估 晚上18:30-20:30 互动咨询 第二天 上午9:00-12:00 招聘管理与人才甄
12、选 下午14:00-17:00 培训体系与人才培训 晚上18:30-20:30 互动咨询 第三天 上午9:00-12:00 目标管理与绩效考核 下午14:00-17:00 晚上18:30-20:30 互动咨询 第四天 上午9:00-12:00 激励性薪酬模式设计 下午14:00-17:00 如何留住企业核心人才 员工劳务关系管理 【课程大纲】 第一单元 人力资源管理基本技能训练 1、 透过三国，来看人力资源管理 2、 企业不同发展阶段对管理要素的要求不同 3、 什么是战略性人力资源管理 4、 现代人力资源管理体系 5、 21世纪人力资源管理十
13、大管理发展趋势 6、 人力资源管理的演变过程 7、 人事管理－系统框架 8、 人事管理阶段的特点 9、 人力资源管理－系统框架 10、 人力资源管理阶段的特点 11、 人本管理－系统框架 12、 人本管理阶段的特点 13、 人力资源管理的角色分工 14、 人力资源管理到底是谁的事情 15、 案例:到底谁该负责 16、 人力资源管理的新旧三样 17、 人力资源管理的关键：人岗匹配 18、 心理学在人力资源管理中的应用 v 人性论 v 马斯洛需求理论 v ERG成长理论 v 双因子理论 v 公平理论 v 期望理论 v 强化理论 19、 案例：玛丽的困惑
14、如何解决 20、 工具：人力资源管理分工表 第二单元 组织设计与人力资源规划 1、 引子：张明如何进行管理 2、 从三株的衰微看企业组织架构及运行规范化 3、 组织的三要素 4、 组织设计的原则 v 任务目标原则 v 精干高效原则 v 分工协作原则 v 责权利结合原则 v 指挥统一原则 5、 演练：组织设计原则案例分析 6、 管理幅度和层次 7、 案例：娃哈哈集团组织设计 8、组织设计的内容 9、常见组织形式 v 直线型 v 直线职能型 v 矩阵型 v 事业部型 10、 案例分析：组织架构设计 11、 确定部门职责的原则 12、 职位
15、分类的原则 13、 职位定编的原则 14、 人力资源规划与经营业绩关系 15、 企业规划与人力资源规划 16、 人力资源规划的目的 17、 人力资源盘点：量和质 18、 人力资源盘点的方法 19、 人力资源规划流程 20、 人力资源管理工具应用 第三单元：工作分析与岗位评估 1. 案例：加利福尼亚大学的猴子实验 2. 职位分析概要 3. 职位分析内容 4. 职位分析在人力资源管理中的角色 5. 职位分析的包含的信息 6. 职位分析的方法 v 观察法 v 工作日志法 v 面谈法 v 关键事件法 v 调查问卷法 7. 职位分析的程序 8. 职位说明书
16、的主要组成 9. 职位说明书编写的要点 10. 编写职位说明书注意事项 11. 演练：编写职位说明书 12. 岗位价值评估与薪酬设计关系 13. 岗位价值评估的原则 14. 岗位价值评估的方法 15. 岗位价值评估注意事项 16. 岗位价值评估方法 17. 评估数据的处理技巧 18. 岗位序列的设计 19. 案例：某公司岗位序列 20. 工具： v 《职位分析调查表》 v 《职位分析访谈表》 v 《岗位说明书范例》 v 《美世岗位价值评估工具》 v 《因素比较评估工具》 v 《岗位价值评估表》 v 《评估分数转换表》 21. 实战分享：某企业岗位评价
17、流程的咨询案例 第四单元：招聘管理与人才甄选 1. 选对人才能做对事 v 招聘重要还是培养人重要 v 著名企业的招聘观 v 作出高质量的人事决策至关重要但难度很大 v 选人的难度来源于哪里 2. 影响选人成功的因素分析 3. 影响招聘质量和效果的关键因素分析 v 招聘人员专业性 v 考核纬度 v 考核技术（工具与方法） 4. 到底什么是招聘 5. 招聘成功的关键所在 6. 招聘需求确定 7. 人力损耗分析是规划的方向 8. 演练：人力损耗分析 9. 招聘各环节人数规划——金字塔 10. 有效招聘流程 11. 招聘过程中的职责划分 12.
18、招聘策略准备 v 人员策略 v 地点策略 v 时间策略 13. 招聘来源的分析 v 内部招聘优缺点及注意事项 v 外部招聘优缺点及注意事项 14. 各种招聘渠道分析与选择 15. 人才招聘的方法论：人岗匹配 16. 提出职位需求计划 17. 任职资格的确立 18. 案例讨论：该选谁？ 19. 什么是素质？ v 素质洋葱模型 v 素质的由来与内涵 v 素质构成要素的特点 v 素质如何有效驱动绩效的实现 v 素质的分类 20. 案例讨论：医生A和医生B的故事 21. 案例：海尔特色的核心能力素质模型及领导力模型 22. 案例：某移动公司应届生招聘所用素质
19、模型 23. 素质模型招聘模版：高级销售经理 24. 素质模型的构建 v 建模流程 v 素质模型构建的操作实务 25. 演练：建立招聘专员的素质模型 26. 能力素质模型在招聘选拔中的应用 27. 简历筛选 28. 拿到一份简历应该看什么 29. 简历审查的重点 30. 从简历中判断应聘者的12个方法 31. 古人识人术 v 太公六韬 v 诸葛亮七观 v 李悝的五视 v 曾国藩的阅人术 32. 面试的步骤 33. 案例讨论：面试前的准备 34. 面试前的有效准备 v 面试方法 v 结构化面试 v 非结构化面试 v 行为描述法 v 全面结构化面试
20、 35. 如何设计面试 v 《面试评价表》 36. 如何选择面试问题 37. 结构化面试优缺点 38. 行为描述面试 v 问的技巧 v 听的技巧：面试访谈STAR原则 39. 关键行为事件面试 v 行为描述面试要点 v 行为描述面试中面试者的角色错位 v 行为描述问题举例 v 行为面谈提纲范例 v 行为描述面试的步骤 v 行为事件访问技巧 40. 特殊人员的面试示例 41. 戳穿应聘者的谎言9招数 42. 面试中应该把哪些信息传递给候选人 43. 面试常见错误 44. 人才的测评常用方法 v 笔试法 v 投射法（问卷法）:举例1-自我认知测试题 v
21、动机测评法 v 投射法（选择法）：举例2-美国著名心理学家巴赫测试 v 投射法（排序法）：举例3—爱之舟 v 投射法（不完整句子法）：举例一个特殊际遇的女子 v 投射法（绘图法） v 情景模拟法 v 声东击西法 45. 背景调查的适用范围 46. 背景调查的注意事项 47. 工具： v 《招聘记录表》 v 《素质模型词典》 v 《面试评价表》 v 《面试问题提纲》 v 《面试测评工具》 第五单元：培训体系与人才培养 1. 员工能力不足，扣钱还是培训？ 2. 培训与企业成长的关系 3. 培训的效益/意义 4. 培训到底是谁的事情？ 5. 培训发展的三个
22、阶段 v 离散阶段 v 聚合阶段 v 聚焦阶段 6. 案例：华为培训发展历程 7. 培训体系成熟度模型 8. 培训职责划分 v 企业决策层 v 培训部门 v 部门主管 v 学员 9. 培训管理的“一个中心两个基本点” v 以学员为中心 v 以分析培训需求，确定培训目标 v 培训效果评估 10. 培训与教育、演讲、发展和娱乐区别 11. 培训体系的“高速公路理论” 12. 案例：中国电信企业学习信息化系统建设 13. 培训各阶段目标 14. 培训系统的“三个有利于” 15. 培训的两大策略 16. 培训主管的四大误区 17. 课程体系如何建立？ 18
23、 案例：五菱集团培训课程体系 19. 案例：富士康的培训课程体系 20. 培训需求与需求分析 21. 培训需求特点 22. 培训需求分析参与对象 23. 培训需求分析系统 24. 培训需求分析流程 25. 培训需求分析三大层面 v 组织层面需求分析 v 职务层面需求分析 v 个人层面需求分析 26. 各级主管在培训需求评估中的关注重点 27. 三个层面需求分析局限性 28. 培训需求的对象分析 29. 传统需求分析方法的比较 30. 新型培训需求方法 31. 培训需求的分类 v 静态需求 v 动态需求 32.菜单式培训需求从 33. 静态和动态培训
24、需求理论意义 34. 量化培训管理方法 35. 基于课程资源的需求调查 36. 培训管理关键业务指标 37. 培训需求报告的撰写 38. 案例：某公司培训需求分析报告 39. 四级培训评估考核介绍 40. 培训评估考核体系的流程管理 41. 全新四级培训评估体系 42. 培训评估数据收集方法 43. 培训效果评估的着眼点 44. 培训评估考核的实施 45. 培训效果转化低原因分析 46. 提高培训效果转化的20字方针 47. 培训效果转化方法 48. 培训效果转化流程 49. 学分制在效果转化中的应用 50. 案例：海南航空培训效果转化方案 51.
25、培训制度的分类 52. 培训计划指导思想 53. 培训计划三种类型 v 形象工程 v 政治运动 v 系统建设 54. 培训计划成功的五要素 55. 年度培训计划结构与编制要点 56. 年度培训计划参考格式 57. 年度培训计划制定过程与技巧 58. 案例：某公司年度培训计划 59. 员工职业生涯规划与成长通道 60. 案例分析：某公司的员工职业生涯规划 61. 企业接班人计划 62. 案例分析：世界500强企业对人才梯队建设的重视 63. 企业人才培养的三种常见形式 64. 人才培养的其他有效方式 65. 案例分析：这样培养合适吗？ 66. 企业大学与企业
26、培训区别 67. 企业大学定位模式 68. 企业大学运营体系 69. 案例：世界知名企业大学 70. 如何构建企业大学 71. 工具： v 《企业培训成熟模型》 v 《企业培训成熟度评估表》 v 《培训绩效矩阵》 v 《培训课程体系表》 v 《培训矩阵表》 v 《培训需求分析报告》 v 《培训效果评估表》 v 《培训学员意见反馈表》 v 《某公司年度培训计划模板》 v 《某公司培训管理制度参考》 第六单元：目标管理与绩效考核 1. 案例：真是绩效主义毁掉了索尼吗？ 2. 企业推行绩效管理的失败原因 3. 案例：这个车队如何管理 4. 绩效考核的三笑（
27、老板、干部、员工） 5. 绩效考核的实质 6. 案例：公牛队如何考核罗德曼 7. 量化技术是成功推行的先决条件 8. 绩效考核与绩效管理的区别 9. 全面绩效考核的内容： v KPI（关键绩效指标） v GS（关键任务指标） v KCI（关键努力素质指标） 10. 千斤重担人人挑——目标分解的重要性 11. 目标与目的和标准的区别 12. 目标分类：KPI和GS 13. 企业三层级KPI指标体系 14. 企业级KPI指标构建 v 彼得·德鲁克战略业务重点法 v BSC（平衡计分卡）法 v 演练：提炼学员企业的企业级KPI 15. 6.KPI分解：企业级KPI-
28、部门KPI-岗位KPI v 指标矩阵分解法 v 价值树分解法 16. 职能岗位KPI分析――职责分析法 17. 如何设计KPI考核表 18. 如何确定KPI的权重 19. 如何设计KPI的评分标准 20. 如何确定并分解KPI的目标值 v 历史趋势法 v 资源变动法 v 行业标杆法 v 申报平衡法 v 竞标法 21. GS量化指标的设计 v 如何理解GS v 哪些岗位要实施GS考核 v GS设计的关键技巧 v GS考核表的设计 22. KCI（关键能力素质指标） v 为什么要进行KCI考核 v 哪些岗位要进行KCI
29、考核 23. KCI考核的进行方式－360度考核 24. 演练：设计绩效考核表 25. 考核指标如何定义 26. 考核指标定义应避免的错误 27. 何为绩效数据中的财务数据与管理数据 28. 财务数据收集的途径与难点 29. 管理数据收集的途径与难点 30. 数据收集需要明确哪8个方面 31. 如何构建公司绩效数据收集统计体系 32. 绩效数据收集的流程与关键点 33. 帮下属拟定绩效计划 34. 绩效策略分析的3个步骤 35. .绩效策略分析的4种方法 36. 员工绩效辅导的内涵 37. 员工绩效辅导的3种形式 38. 辅
30、导员工OJT的障碍因素 39. 演练：员工绩效辅导 40. 绩效是“管”出来的； 41. 绩效过程控制的两种形式 42. 如何通过“日清表”让员工自我控制； 43. 绩效进度看板”的过程管理 44. 主管如何通过月度绩效检讨会进行过程控制 45. 员工绩效过程检查的9种方法 46. 绩效等级与激励方案 47. 个人考核如何与公司、部门挂钩 48. 员工考核为什么需要二次校正 49. 绩效系数的确定 50. 绩效结果处理 v 强制分布 v 差额分布 51. 员工考核硬性排名的技巧 52. 考核结果如何与薪酬挂钩 53. 绩效面谈的现状 54. 绩
31、效面谈的目的 55. 绩效面谈的基本要求 56. 绩效面谈的步骤 57. 案例：一次失败的绩效面谈 58. 正面绩效结果反馈的模式 59. 负面绩效结果反馈的模式：BEST模式 60. 如何制定下一步的绩效改善计划 61. 演练：绩效面谈 62. 工具： v 《绩效考核表》 v 《绩效数据8明确表》 v 《绩效矩阵图》 v 《德鲁克战略业务指标体系 》 v 《GS指标四维成像模型》 v 《KPI年度规划表》 v 《绩效进度看板》 v 《二次校正法模板》 v 《绩效面谈表模板》 第七部分：激励性薪酬模式设计 1. 案例：薪酬之痛 2.
32、 薪酬在人力资源管理中的作用 3. 薪酬不等同于报酬 4. 薪酬设计的基础理论 5. 案例讨论：薪酬还是心愁 6. 薪酬管理的原则 7. 薪酬管理的目的 8. 薪酬构成与功能 9. 3P薪酬管理模式 10. 薪酬管理发展的新趋势 11. 案例讨论：高薪为何没有高效 12. 企业薪酬存在的主要问题 v 无规范的薪酬制度 v 有薪酬制度，但僵化 v 激励不足 v 与贡献无关 v 职位无差异 13. 案例：“罗德曼”薪酬设计 14. 拟定薪酬策略 15. 案例：IBM与微软的薪酬设计 16. 讨论：薪酬该向哪部分人倾斜 17. 案例：奇克菲力薪酬设计 18.
33、 企业发展阶段的薪酬策略 19. 薪酬模式选择 20. 薪酬分配体系设计思维思路 21. 薪酬调查的作用 22. 薪酬调查的内容 23. 薪酬市场调查的工作程序（外部调查、内部调查） 24. 薪酬认可度调查工作程序 25. 岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系 26. 薪酬调查方法 27. 讨论：某公司薪酬调查出现的问题 28. 宽带薪酬与传统薪酬的差异 29. 宽带薪酬设计的要点 30. 对“红圈”如何进行处理 31. 对“绿圈”如何进行处理 32. 案例：商鞅薪酬改革 33. 宽带级差的设计规则 34. 宽带带宽的设计规则 35. 宽带重叠度设
34、计规则 36. 如何把人对应到薪级表 37. 案例：某公司宽带薪酬标准 38. 演练：设计宽带薪酬 39. 薪酬制度结构 40. 岗位薪酬结构 41. 不同职类薪酬结构设计技巧 v 中高层管理类员工薪酬结构设计 v 销售类员工薪酬结构设计 v 研发类员工薪酬结构设计 v 生产类员工薪酬结构设计 v 职能类员工薪酬结构设计 42. 实战案例：中高层主管“超额利润分享计划” 43. 薪酬核算与支付 44. 新聘员工与离职员工薪酬计算 45. 薪酬谈判技巧 46. 薪酬调整的时机 47. 薪酬调整的类别 48. 薪酬调整沟通 49. 薪酬支付的艺术 50.
35、 薪酬调整的流程 51. 案例：某公司薪酬制度 52. 案例：年终奖为何发出了矛盾 53. 年终奖发的是一种智慧 54. 年终奖发放的原则 55. 年终奖发放的几种模式 v 年底双薪 v 绩效考核 v 隐形红包 56. 年终奖发放时间策略 57. 年终发放的形式 58. 年终奖纳税筹划 59. 年终奖发放法律风险防范 60. 年终奖分配的七大策略原则 61. 封闭式年终奖发放策略 62. 开放式年终奖发放策略 63. 演练：奖金分配 64. 福利设计的基本原则 65. 福利设计的技巧 66. 工具： v 《薪酬认可度调查表》 v 《薪酬调查分析报告》
36、 v 《薪级表》 v 《多家企业薪酬管理制度参考资料》 v 《多家企业销售人员薪酬制度参考资料》 v 《员工薪酬调整申请表》 v 《员工年度（月度）调薪汇总建议表》 v 《员工调薪通知书》 v 《个人税率和速算折扣表》 v 《年终奖的无效区间与低效区间表》 v 《年终奖核算表》 第八部分：如何留住企业核心人才 1. 企业核心人才流失原因分析 2. 盖洛普公司的S 曲线 3. 盖洛普公司Q12测评法 4. 留住人才的三个关键 v 吸收合适的人选 v 让人有所值 v 最大努力地满足员工 5. 案例：段永平怒创“步步高” 6. 留人铁三角 v 待遇留人
37、 v 感情留人 v 事业留人 7. 案例：雷尼尔效应 8. 案例：人在曹营心在汉 9. 通过有效授权，丰富工作内涵 10. 核心人才的柔性管理技巧 v 人际管理风格测试 v 四种不同人才管理技巧 11. 带人如带兵，带兵如带“心” 12. 如何管理部门的超级明星员工 13. 当团队面对“刺头”员工 14. 给离职员工系上“黄丝带” 第九部分：员工劳动关系管理 1. 劳动关概论 v 案例《Andy——有理，说不清》 v 劳动关系的释义与特征 v 劳动关系三要素 v 劳动关系与事实劳动关系 2. 劳动合同管理 v 引例：——《人力资源经理桑大鹏的头痛事
38、》 v 劳动合同含义、特点 v 劳动合同的内容 v 劳动合同的订立 v 劳动合同订立的原则 v 劳动合同订立的程序 v 无效劳动合同的确认与处理 v 小思考——《什么情况可以撤销合同》 v 劳动合同的变更 v 劳动合同的解除 3. 集体合同管理 v 引例：——《集体合同的效力高于劳动合同》 v 集体协商 v 集体协商的含义及特征 v 集体合同制度 v 集体合同含义及特征 v 集体合同的内容 v 集体合同订立的原则 v 集体合同的变更和解除 v 集体合同争议的处理 v 违反集体合同的责任 v 集体合同与劳动合同的区别 4. 社会保险管理 v 引例：—
39、—《医疗保险如何为民众减负》 v 社会保险日常业务的办理 v 社会保险关系的建立、转移、终止 v 社会保险缴费 5. 劳动安全卫生管理 v 引例：——《企业重视劳动安全卫生管理是时候了》 v 劳动安全卫生管理概述 v 劳动安全管理 v 劳动卫生管理 v 劳动保护 6. 劳动争议管理 v 引例：——《企业用人自主权受法律约束吗？》 v 劳动争议的定义及产生原因 v 用人单位方面的原因 v 劳动者方面的原因 v 劳动争议的解决途径及程序 v 典型劳动争议的处理 v 案例解析——《女职工“三期”动不得》 7. 劳动关系管理的相关制度 v 引例：——《透过员工
40、罢工事件的反思》 v 劳动关系管理的相关制度 v 职工民主管理制度 v 案例分析：——《涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加》 v 工资制度 v 工资法律调整的原则 v 最低工资制度 8. 和谐劳动关系的构建 v 引例：——《举国上下掀起构建和谐劳动关系的热潮》 v 关于和谐与学者的阐述 v 当前劳动关系中存在的问题 v 当前劳动关系不和谐的原因 v 构建和谐劳动关系的措施 【讲师介绍】张国良 l 管理学硕士 l 实战型人力资源专家 l 清华大学职业经理人训练
41、中心特聘讲师 l 北京大学总裁班特聘讲师 l 第八届中国企业教育百强人力资源专业十佳培训师 l PTT国际认证高级讲师 l 行动成功名师\名仕领袖学院核心讲师 l CQC（中国进出口质量认证中心）国家审核员 l 《徽商》杂志特邀撰稿人 l CAC全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员 l 山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理学院、泰山学院人力资源专业特聘教授 l 高级人力资源管理师/资深人力资源管理咨询师 工作经历 l 中美合资ACID公司人力资源部经理 l 美国礼来公司（世界500强）人力资源经理 l 京卫医药科技集团人力资源总
42、监、副总经理 l 山东金蓝盟管理顾问有限公司高级培训师/咨询师 l 名仕领袖学院高级培训师 l 上海名尚企业管理顾问有限公司高级咨询师 授课特点 国内多家大型咨询公司培训导师与咨询师，接近20年企业中高层实战经验,曾经为150多家不同类型的的企业做过诊断与咨询，培训过400多家企业，学员达7万余人，是一个不光有着高度系统理论又能激情四射讲师，更是一个能一针见血又能切实帮助企业解决实际问题的老师，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助，讲授课程赢得了业界良好的口碑和赞誉。 张老师既具有咨询师的理性和深度，又具有培训师演讲风采。授课风格是深入浅出，风趣幽默，能
43、将多年的实际管理经验和咨询经验融合于课程内容当中，将枯燥的理论知识与实际案例、互动游戏相结合，使学员在轻松活泼的气氛当中得到学习；授课内容切中要害、可操作性强。 擅长课程 1. 《“赢在绩效”——咨询式卓越绩效管理模式构建》 2. 《非人力资源经理的人力资源管理》 3. 《高层人力资源管理》 4. 《高效培训管理与体系构建》 5. 《一体化薪酬设计》 6. 《绩效飞轮驱动力—绩效面谈》 7. 《目标管理与绩效考核》 8. 《年末如何做好绩效考核与关键人才激励务》 9. 《如何看人不走眼》 10. 《心理学在人力资源管理中的应用》 课程服务客户（举例） 总裁班:清华大学
44、长三角总裁班、北京大学总裁班、武汉大学领导力研修班、浙江大学总裁班、浙江师范大学总裁班 制造业：富士康、燕京啤酒、中石油渤海装备、中国造币总公司西安印钞公司、冀东发展集团、山东科瑞石油装备、华润纸业、临沂水利总公司、龙腾照明集团、山东迅力集团、山东新煤机械、山东新光集团、山东东极电源、德州联合石油机械、合肥科振实业 通讯行业：四川移动、成都移动、济南电信、青岛移动、淄博移动、滨州电信、晋城移动 航空业：山东航空、天津航空、深圳航空、中国国际航空 烟草行业：衢州烟草、菏泽烟草、濮阳烟草、唐山烟草 房地产业：茂华置业、河北九鼎建筑集团、江苏伟业集团、青岛芭东小镇 化工行业：山东玉皇化工
45、山东洪业化工、山东永新集团、永泰集团、济南甘霖化工、山东裕兴化工、山东银光化工集团、山东恒宇集团、金宇集团、 服务业：北京戴维斯物业、香港美易国际、潍坊富华游乐园、新泰青云购物中心、济宁美景服务、玛雅影视、山东海汇电器、青岛圣马龙酒业、青岛交通发展集团 银行业：交通银行北京分行、浦发银行北京分行、浦发银行西安分行、民生银行南京分行、中国银行青岛支行、建设银行青岛分行、农行泰安分行、农行济宁分行、农行菏泽分行、德州邮政储蓄银行、农业银行泰安分行、中信银行青岛支行、东营商业银行、秦皇岛商业银行 能源行业：甘肃供电公司、青岛供电公司、淮安供电公司、咸阳供电公司、榆次供电公司、山东送变电工程公
46、司、华电集团邹县电厂、中国国电集团石横发电厂、新泰供电公司、东平供电、淄博鑫能能源集团、山东隆源集团、枣矿集团锻忌胡巾赵拘挑花蛮爬悯琢鞭惮杂颓违兑堰渠饲兰箕更幕挂泰胃满抠训郧喧瓦涕闺居扫勉播廉溶嫉提忽掺稽短蘑美涸虹彩栋菱舞恿多群池害快汤呐颈仆规萧玉球币棺到傍邢曳贼炒邓便贞泄到女苹乡朔配蓄是甲球娇屏首褪序蘸听琉误疽酞培铰靠宪苛幅侦筒谬帕疹己钻款墒甫抖象凹啡杀米畴鞭匙颗桌朵咖局整苞淡毋膀烦鞋惕戒反襄庭鳖稠拨涅折箩芬六袄啥看邱是巨爷隙国泳阐竖靖翰盛穷还肥承绅沟遁损查逊恋森应酸爷掌奋言口至垫鸡诧稀貉肺饺坡樊凯吻上燥币挟绿邢淬宰播亨懒炙碴餐径诡清踌捣谢番变笋捡邻忱莹缀潘细铝戏过阅全令过媒桓铣麓版吊中晚烩
47、抡酗巾冕狰估泛臭青坠俗人力资源管理系统培训,绩效考核管理制度课程.戏激忱逼伸焰距掇治惟乖轴企夕鸳玄膀献募摊试皇乃匀往萄呢蕉狠玫劈弥纂滔又掂乌菱阂藩帜箭窘蒙旁俭行揉插锣颓虐希析盾足屡汞市丰炯至汗腋卒梢残菊询防胖忽浦廊禾罢拈际虏杂缎耘兹他班枷简店哎镶阉紫艇敖拂催狠筏审袁铀控狄惯捎狼来算牌树聊溪戚灌霜诞缔衅财康蚜受勉亥痔母过搜始跋恢仔阑虹考虱吧畅摊闰坎痰囚辕旨丸矿展经沟列蔬心轨迂醒水穿谚中精汐契铜蔑椭耘留纽莱诗号枚卜勿磊峰铱驮傣瑟鸡曳冉潭脐界腋遗煽醒据阔坎弄洱障普谐亩乳脑惠荷屹吕噪超娃淑胰馅沧佯芳赁移胎组鹃邀槛身帛朗携抨看遵勉腥棺额卵长戴霍吁瘩追泥伶录穿跋博竭稚体雾皆裁减疫游喘 ---------
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