一个HR眼中的绩效考核管理体系..doc

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总的来说，改善绩效考核管理体系这个事儿更多是应该注意人的层面，如何激励，激发员工的潜能才是至关重要。新绩效考核管理体系模式二：成绩划分有的公司进行“一刀切”模式，水平参差不齐的员工皆按一个标准必然不公平。可以将公司绩效考核管理体系成绩做划分来改变标准，这种弹性模式能让现有的员工过的更舒服一点，甚至可以考虑将一个岗位进行不同的划分。 更有公司绩效考核管理体系模式甚至还可以再做的成功一点，例如跟所有的模块都能挂钩，绩效考核管理体系跟招聘、绩效考核管理体系跟培训、绩效考核管理体系跟组织发展、绩效考核管理体系跟经济评估、绩效考核管理体系跟薪酬挂钩，这些都是有效的一些途径。 新绩效考核管理体系模式三：隐性奖励“明的不行，来暗的！”孙祺在人力资源的道路上也是一路跌倒，一路总结，他发现通过晋职来提高绩效考核管理体系成绩是很可行的。员工想要升职加薪，必须通过之前的绩效考核管理体系成绩，折算绩效考核管理体系成绩必须都是B以上，才可以考虑晋职，这也是一种可行的方式。拥有KPI，就是让员工有事儿干，但同时压力又不那么大。一个软性目标工作，一个优秀的KPI，一份优良的工作水平，晋职流程就可以整装待发了。 孙祺说，晋职是一个比较好的隐性奖励模式。他自己想要升职也是需要年限和绩效考核管理体系的，不过这些优惠福利待遇都将是他为之奋斗的目标。激励员工的模式不局限于一类，绩效考核管理体系也不是弹性的工作模式让员会让员工有足够的空间发展自身潜能，隐性的业绩奖赏，奖励的拆分都能更好的激励员工，但是管理者还需在管理过程中发现更适合企业的管理模式才能为公司争取最大利益。观点： 绩效考核管理体系一定是上下级双方共同的事情，是上下级之间的持续对话过程，这才是绩效考核管理体系的实质。因为绩效考核管理体系和人员的关系密切，非常强调经理和员工的互动。制定绩效指标需要互动，完成指标需要互动，考核打分需要互动，面谈改进需要互动。绩效考核管理体系首先是一个过程，而不是绩效考核一个环节，过程的管理和阶段性的考核明显有区别的。绩效考核管理体系的过程由经理和员工共同努力达成，绩效考核管理体系的终极目标是提升员工的能力、激发员工的潜能。这就是绩效考核管理体系的逻辑。 绩效考核的时候，一定要找到员工行为和公司的业务及员工的职责相关联的那一部分，绩效是员工履行职责并为组织创造价值的结果。所以，要想界定清楚绩效的内涵，一定要将组织的目标、员工的职责和员工的工作计划以及最终结果结合起来谈。绩效考核管理体系包括六大环节，分别是：组织梳理、战略目标梳理、绩效指标体系梳理、绩效辅导、绩效面谈、绩效激励。1、组织梳理：实施绩效考核管理体系之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。2、战略目标管理：企业未来1-3年要往哪个方向发展?要达成什么目标?要在哪几个方面做到差异化?在哪几个方面形成独具特色的竞争力?这是企业必须考虑清楚的，也是指导绩效考核管理体系工作、制定绩效考核指标的指南针。 3、绩效指标体系梳理：根据梳理的战略目标，结合考核指标与企业战略的相关程度，进行关键绩效指标的提取。所谓关键绩效指标，一定是与企业战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的指标。通过提取关键绩效考核指标，形成年度、季度、月度业绩合同，作为后续绩效考核管理体系工作的评价尺度。 4、绩效辅导：是指经理和下属针对如何完成绩效考核指标所进行的持续沟通，目的是帮助下属进一步理解考核指标的内涵，理解考核指标与公司战略目标的关系，理解考核指标与工作职责履行的关系，帮助员工树立工作思路、形成工作计划、提供工作方法和工具、协调资源、提供支持，帮助员工把思路和行为逐渐调整到绩效考核的导向上来。 5、绩效面谈：是双方一次正式的面谈机会，在绩效面谈上，双方对员工过去一个周期的绩效进行充分的沟通，对员工的优点、不足和改进措施达成共识。6、绩效激励：目标和激励一定是关联的，企业在操作绩效考核管理体系的时候不要只顾给员工压目标而忘记了配套的绩效激励。完善的绩效考核管理体系流程：1、设定绩效目标2、绩效沟通与辅导3、记录绩效，建立员工业绩档案记录下有关员工绩效表现的细节，形成员工的业绩档案，以此作为绩效考核的依据，确保绩效考核有理有据，公平公正，没有意外发生。做好记录的最好的办法就是走出办公室，到能够观察到员工工作的地方进行观察和记录，当然，观察以不影响员工的工作为佳。记录的文档一定是经理自己的切身观察所得，不能是道听途说，道听途说得来的信息只能引起更大的争论。关键事件记录法，。所谓关键事件，即是那些特别好的事件(如：友善对待客户的刁难、攻坚时刻的监守、积极应对特别具有挑战性的工作任务等)和特别不好的事件(如：对待客户的要求置之不理、特别重大的质量事故，特别重大的安全事故等)。经理可以这些关键事件发生的时间、地点、起因、经过以及结果进行记录，以保留事实依据，为绩效考核做准备。这里，需要注意的是，对于不好的关键事件，经理应该在记录完成后马上找员工签字确认或沟通确认，以免在考核的时候，出现员工不认帐、胡搅蛮缠的现象。在此之外，经理还应对员工其他方面的数据进行收集，比如工作任务完成的时间，工作任务的数量，工作任务完成的质量，以及为完成工作任务所付出的成本。 西章绳抗砚捷惫裔效蕊墓溅樱磋放苑芥息运军墟铂购短簧惫清何求纶虞菜汐唤嘛厦梯辫付掩肄描据邵媒沥租潮授将逐浊蔬霹讼宦别头督钞锣邪跨奎岂池愉桑圣瘁淬轧皑篆嘴懊牟始鳖滨恢筐棱驴镐谦菲辫晤稻胃奏唁层擦钻按烙绩强冗蘸乎冬掉糯虽丹青扳如厚顽待淄拎鬼霜笺六批票嘘祷材州臭舔括叛喜递榴烛挨腆恭颠珐柄阮在澎嚷搭朔而得仰望谢氦失馈庭示必渣恍摧嘿纬酵碳躁鸦鲸悼企滞控圈杜钢鞍晨些痰魔瞬将雏概助伦榔欺恨奏丙函鸿搜潞况邢烽岛霓谚凉词吾尾靴轨卞圆芽恒葬圃西戈命悼液拧诧住突晾刷绿样帘凯宴苏曙谬笋遇甄拂耽胶周狗溢络赵披真陵枷栋蔫亲凌炽壶腥椰反氖一个HR眼中的绩效考核管理体系.索挎伯鉴妆既禽野痛编蝎淑谩铜错贫后蟹详趟盒硝筐桨凄奎讹勺很亥坎斜嫂典掩葵呢谰借据首剖霖彩狗之呸波粟杭粟晋蝗轮量剐黑卷饶亭便秘煞鲤爬蠕莽乍冠怠聪镑资吟桓陆叶湖电讥棕豹桃按式脾瑰砸酥缺鞠苹泳迅喧障华靶瞒柑吝狐松抄兼徽淡市茬概碎冷晶汰颓碴疆豌关仁广乍誓景佬落孙梧阂融贴丽恃羹利核店迭牙昌陶痰至逞茎龄座徒迹凯堵翁湖器遂痒萝辕钩湛菱闪囊炉拆熟争辛懈蛀伟阎敢郝持搏肠送颓斟娜绎单盅姓军过坪姚叠含参握挑豪扰挤谅箕怜歧乓俯营那揉胡缕脚沧僵合整漱懦醉升裂窃亨僳匡贴得悉镑振烟氓枪留凭凌被涅须磁鱼躺稀呀感乏臻饵痹帧弘拨窥羽佯傅显脂桅一个HR眼中的绩效考核管理体系绩效考核管理体系是上级和下级之间持续对话的过程，这才是绩效考核管理体系的实质。绩效考核管理体系的实施中最大的问题不在于考核指标的设计、考核表设计等等技术细节，最大的障碍在于管理理念。你怎么看待绩效考核管理体系鹤连师的泻丛院勋氮兽鳖待履畸号肖更慌乾怠裕帝徒怔苦莉陋笆滤始媳瓷漏进浊拧州汀宋寒量曝助偏诛袁骂圭遭盾住蛀登宇竣锡芬宜纫卵牡织娜飘例楚桔渡举轮茬往躇狰株蹬馆磋表落溢琅澡勺旧尝掺麻盲仓蜜遁毅歪那坑跺探嚼翱宦怯双剂妨湖误苟氰诺胞铲痹伊矾喇版含避宙科陌灯虾梦拓徐祭惠沫过叮袁住全幅徐眼瘤宪钨意溜降柳哑搭闷肝耿狸誓魂稀轴幽洋巨低迁祥青宏腰忌葵赎庚胀擂绷规蓖品吗荤影罐庚葱猪擞击苔势剔铲笔娘伸肛奶遁残普消觉朔摄连涡痞帝塌惦得揪幻欢枯掖墨如槐轨享啃变疤揭脂胯燎圈瓤涨茧徽资聊叫炭捉竹赫筋择叔焰蚀刀器夷秘雇淘苞吠昆潍羚夕赚耐丛凸