企业绩效管理中的法律风险控制.doc

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企业绩效管理中的法律风险控制

四川君合律师事务所 郑书宏律师团 卿莹
市场经济环境千变万化，商业风险无处不在，有效规避法律风险是企业获得成功的关键。人力资源作为企业运营中的核心因素，培养、使用人才，创建精英团队，可以更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标。企业中的绩效考核便是对员工的一种规范化的评估制度。通过有效科学的评定方法，评估员工对于整个企业的工作行为和效果，最终达到企业和个人发展的“双赢。”绩效管理需要从企业实际出发，但也不能碰触法律的底线。特别在《劳动合同法》等一系列对用人单位与劳动者劳动关系的建立，解除，变更，终止做的规定，绩效管理必须确保在法律的规范中进行。其中，必须重视以下几个方面的问题。
一、对不能胜任工作员工的认定与管理
绩效考核通常是对员工工作量，工作效果的考核，并且作为薪酬发放、岗位变换的重要依据。对不能胜任工作员工的认定与管理也是变换岗位的重要依据，若不能谨慎对待，企业易陷入违法的境地。《劳动合同法》第40条第二项规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”企业对员工的目标制定，则决定着绩效考核的标准。从法律上来说，这种绩效考核目标只能表明对员工的期望，确不能成为工作的参照标准。因此，从企业法律风险控制方面，必须首先，将员工绩效目标确定一个明确恰当的范围，通过与员工沟通协商，一旦业绩低于该最低范围，则可以认定员工不胜任该工作。
然而，即使仍定不能胜任该工作确不能作为解除该员工劳动关系的理由，必须经过调岗或培训以后员工依然无法胜任原岗位的。其次，企业在招聘的环节中，须将绩效考核的方式进行书面告知，确保员工获知熟悉绩效考核标准。
二、淘汰制度的正确使用
许多企业为增加员工之间的竞争，将末位淘汰引入企业的绩效管理体系中，作为与员工签订劳动合同的条款之一。从管理角度而言，末位淘汰可以强化员工的工作动力，促进企业合理流动，但也有着法律上的风险。《劳动合同法》第1条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”虽然该法律没有明确表明不能使用末尾淘汰制度，但该制度的背后风险却与劳动合同法的原则相冲突，它参考的是员工横向比较指标，而不能胜任工作的指标却是与社会平均工作水平相当。故在进行末尾淘汰制度规制方面，首先，在评估方面予以灵活处理，对绩效评估考前的员工进行奖励，对于排名较后，只要完成了任务的不予处罚。名靠后，但业绩目标已经完成的员工不予惩罚。其次，根据岗位的实际情况予以置顶，对于适合进行流动轮换的岗位进行末尾套谈，并且各项制度标准要征得职工同意、公示。
三、合理合法的业绩任务制定
对员工进行业绩任务的制定，一方面企业可以据此考察劳动者是否具备与该岗位相匹配的专业能力与个人素质，另一方面也是企业自身制定发展计划的重要标准。但是在实践中，经常有企业为了自身发展情况，随意指定业绩任务，当员工有尚未完成业绩任务时，以不胜任该工作为由与员工解除劳动关系，殊不知正是这种主观臆断最后可能使用人单位面临着败诉的风险。
当然，对于绩效管理不只是一种方法或理念，它是一种不断受公司组织架构牵引并贯彻始终的系统，人力资源部虽然是企业的一重要部门，但实际上与其他部门地位相平行，无法有足够的权力和资源完善提高绩效管理中的问题，也无能力站在企业整个经营层面的高度来推进个绩效管理体系。如此一来，部门规约，分类管理等这些都成了制约绩效管理有效推进的因素，明显不利于绩效管理工作的开展。故，也可以推行绩效总监负责制，由绩效总监全程跟进绩效管理实施的每一个环节。
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