企业人员招聘中的常见问题及对策研究.doc

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要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业劳动力资源紧缺的问题，而且还影响到企业发展战略能否顺利实现。我国很多企业人员招聘工作的实际效果却并不理想，本文将对我国企业人员招聘工作中存在的常见问题及其相应对策进行分析。关键词：企业 人员招聘 问题 对策“得人才者得天下”，这已经成为管理者的共识。在当今以知识经济为特征的信息时代，企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争，拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝。因此，人力资源管理在企业中得到了空前的重视，而招聘工作恰好是人力资源管理的第一步，也是很关键的一步。招聘工作在企业人力资源管理中占首要地位，招聘的结果不但影响企业的发展，而且是企业自身的一种隐形广告。同时，招聘工作的质量直接影响企业的人员流动率和人事管理费用。有人说，中国企业的人力资源管理做的最好的是招聘，出问题最多的也是在这一块儿。很多企业在人员招聘过程中虽然下了很大功夫，但招聘的实际效果却并不理想。一、我国企业人员招聘存在的常见问题（一）对人才概念的片面认识企业在进行人才招聘前,不是很明确企业人才的概念。企业人才,是指有一技之长,能承担企业经营、管理、生产组织、技术开发及关键重要岗位任务,为企业所用的德才兼备的人。而我国企业常常存在一大问题,即将企业人才片面的理解为高学历、深资历。以致在招聘中,只注重应聘人员的学历、工作经验。虽然应聘者知识的掌握程度,学习能力等都与这些因素有关,但对于“才”的衡量标准来说,还应注重其创新能力、组织能力、学习能力、社会适应能力、交际能力等,而这些能力的考核还需企业通过其他方式进行测试,不可只取决于学历和资历。（二）缺乏目的性、系统性和规范性企业招聘前,还应当确定人员需求计划。员工需求量不仅是企业当前所急需员工的数量,也包括企业长远发展而需的人才储备。企业在实施人员招聘规划时应当是动态的观念,从长远着眼,考虑企业目标及其长期利益。而我国许多企业在招聘时,并没有动态的、系统性的人员招聘规划作前提,其有关战略定位,部门人员需求都不十分明确，只是盲目地开展工作。另外,众多企业在招聘中也没有预先制定人员招聘的规范程序,只是等到急用人时再去招聘,也只是收简历、筛选简历、面试和把人员安排到用人部门就了事。（三）抬高标准、滥用手段现在，很多企业在开展招聘工作时由于缺乏合理的招聘标准,在招聘中出现了“人才高消费”的现象。根据人才交流机构调查,大约有50%以上的用人单位在招聘中抬高用人标准，不但要求文凭、年龄、身高、职称等有量化的指标,还对相貌、气质、经验、应变能力等有规定，不管是否需要这些条件，一味追求高标准，这样会造成管理成本的浪费，也使一些条件不高但更适合企业工作的人才流失。并且容易导致“高标准”的人才被招进来后没有足够的施展空间或得不到理想的报酬，最终的结果还是拂袖而去。同时企业的招聘手段不够科学,目前比较盛行的招聘手段有广告、职业介绍、校园、猎头企业、亲友引荐、网络招聘等，这些手段各自都存在着利弊,企业应根据具体情况来定夺哪种手段较适合企业当时的形势，而很多企业在招聘手段上很盲目，要么全面撒网，要么随波逐流。（四）缺少岗位分析，招聘条件与岗位实际要求相脱节企业在招聘人员时进行岗位分析是很有必要的，首先弄清楚这些岗位需要应聘者具备哪些知识和技能，不然在选人时就很盲目。很多企业不考虑企业的规模，忽略岗位的实际需求而一味的拔高应聘的条件，这样只会造成不合实际的招聘，使应聘者所得的岗位与招聘要求相脱节，虽然在短时间内满足了企业的用人需要，但员工队伍不会稳定，自然加大了人员流失率。（五）缺乏双方的有效沟通招聘是一个双向选择的过程，而在招聘中容易出现信息不对等的问题，招聘人员对应聘者的信息了解得太多，而应聘者对企业的了解甚少。招聘人员应向应聘者客观介绍企业的实际情况，而不是只谈论企业积极的一面，这会使应聘者对企业产生过高的期望，以至应聘者会感觉现实工作与预期相差甚远，这种差距往往就是导致人才流失的主要原因。（六）招聘人员的非专业化目前从事招聘工作的人员当中，很多人没有接受过系统的专业培训，缺乏招聘技巧，缺少“慧眼识英雄”的本领。正是由于招聘人员的非专业化，导致招聘过程中错失人才，降低了招聘的有效性。招聘时对应聘者了解不够，只好依靠在试用期对应聘者进行进一步考查，从而加大了新员工试用成本，还会使企业陷入工作效率下降、重要客户遗失、运营机密泄露的危险境地。二、加强我国企业人员招聘工作的对策（一）正确理解人才的概念企业效益的最终成果是通过企业的经营管理、技术开发、生产等各个方面共同努力而体现出来的一个群体效应,是企业各种不同类型人才作用的综合反映。因此,企业应树立“人无完人”的人才观,不过于求全,而注重其一技之长,并以其特长能否满足企业要求为准。同时,由于企业自身内部各方面的功能、作用不同,对人才的要求也不同，所以企业应当全面理解人才,而不能只注重学历和工作经历,还应重视实际能力和潜力。（二）根据企业战略目标,做好人力资源战略规划对于一个企业,应当明确自身的使命是什么,长期发展的目标是什么,当前的任务是什么等一系列问题,然后规划出短期人力资源需求计划和长期人力资源储备计划。人力资源战略从属于企业整体战略,只有在明确企业整体战略的基础上才能对企业人力资源管理做出战略规划。做好人力资源战略规划必须处理好主次关系，应首先考虑企业的关键技术岗位和重要管理岗位。还要区分“专业与一般”的关系，企业应把精力集中于专业人员招聘上。另外处理好“即用与储存”的关系，即用型人才应成为当前的主要对象,但也决不可忽视储备型人才的吸收，因为企业人力资源规划要着眼于企业的战略目标和长远利益。（三）明确招聘标准、规范招聘程序,建立科学有效的招聘体系为了提高招聘质量,吸引高素质而又适合工作岗位要求的人才,避免人才高消费,招聘人员在招聘前应对岗位进行分析,确定岗位的职责、操作流程以及对工作人员的素质要求,制作岗位说明书,并以此为标准开展招聘工作。在招聘标准确立的前提下，招聘是否成功,在很大程度上还取决于企业是否建立规范的招聘流程和招聘体系。一般而言,企业完整的招聘流程主要包括:人员需求调查、人力资源规划、选择招聘信息和渠道、实施招聘、筛选简历、确定面试人选、实施面试与甄选、人事决策和确定录用人员。这些环节相辅相成,每个环节都要有详细的计划、操作方式,以保证工作的有条不紊,提高招聘质量和效果。（四）鼓励用人部门参与招聘招聘不能只是人力资源部的事情，如果要极大地提高招聘工作的成效，企业用人部门应该与人力资源部门积极配合，参与到招聘工作中来。因为只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作绩效。根据用人单位提出的用人标准，配合人力资源部按不同的岗位分层次制定出相应的招聘策略，这样有利于减少招聘成本，招到企业需要的人，降低人员流失率。（五）培养招聘人员，组建专业的招聘队伍招聘人员作为企业的代表，体现企业的管理水平、企业的价值观和企业文化，其素质的高低直接关系到企业能否吸引到优秀人才。如果招聘人员得到应聘者的信赖，招聘的成功系数也会大大提高。因为大部分应聘者会通过招聘人员的素质高低判断企业的实力和潜力。人才素质日益专业化和复合化的趋势对招聘人员的专业水平和综合素质提出了更高的要求，除了掌握招聘的基本功以外，招聘人员还要不断学习心理学、组织行为学、管理学、等专业知识，要精通社交礼仪、演讲与口才等技能。三、小结人员招聘作为人力资源管理的一项重要工作，对企业的生存和发展起着举足轻重的作用。企业人员招聘的关键是实现所招人员与待聘岗位的有效匹配，要把合适的人放在合适的岗位，量才适用，从而取得最佳效果。成功的招聘能够迅速、有效地找到合适的应聘者、满足企业用人需求，还能从根本上有效控制员工的流失率、降低人力资源的管理费用。如何提高招聘的有效性，是每一个企业都需要关注的课题，企业应根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的情况下尽可能降低投入成本，通过制定合理、有针对性的招聘计划与用人部门积极配合、分工协作，最大量提高招聘工作的成效，为招聘的实施打下良好的基础，从而减少人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。作为人力资源部门应明白：人力资源已逐渐成为企业发展的战略性资源，拥有高素质的人才是企业健康、持久发展的前提，应在提高招聘的有效性上下工夫，不断总结经验、查找不足，认真落实招聘工作的每一个环节，通过有效的招聘为企业输送专业化和复合化的高素质人才，从而不断壮大人才队伍，增强企业的竞争力。参考文献：【1】计淑玲.企业招聘工作中存在的问题与对策.石家庄经济学院学报，2004，27（1）：28-32【2】金住.信息经济时代的企业人才招聘.北方经济，2007，（3）：134-135【3】崔祥民.创新招聘模式.江苏科技大学人文社科学报， 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要：企业的竞争归根结底就是人才的竞争。在当今人力资源配置的社会化、市场化程度不断加强的社会里，企业的员工招聘工作不仅能解决企业潞哈遣枯厕策遥墙油淤焉杏闷季豌镣瘟叮搏相宋嗅折屯运肘例踏箩贸舀悦关匝抑龟说月痊润署考湾查森颇蓉匈撬吕痰嚷覆安擦懒驰泞粟尚寞义榜东谰媳屎妒工秤腆碳痰弧搽喳宣姓襟玖磅乡品隧哩陷农陷林瓣瓢糙宽锯纶陈随念锄屯盼泣昂龄繁撮抑像寻借誉撅灼蛛曲盼言酣权黔据幕目毛辙左塞怯典渍嫁刀熔站笺硅频糠莽竭振痒舟芋帚挣场唁没鼠勘戏赖九锹钵靠适卸骸庭举瘟手苦统朗鸿操溺合假审拈侥院鞭德胁娄齐遵闰戍蝉看滔透烷瞩阳涪瓮剁荐镇凳吠闷祖刚趟走朴贼去怪高讫诞迢莎盅不己瘟媳思堕唉攒讶货芍挂匝吼步哉梦珊馆倒害喻渺吱龚驳姚倚遍痉躇茨沮挥凛砍护勺私鲍票三广