绩效管理例题.doc

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1、“保证公司的产品质量提高”这种提法，是制定绩效目标计划中比较恰当的提法。 ）

2、真实性审查也称效度审查，即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。（ ）

3、绩效评估应建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩，这一原则主滞蜀民铣嗽矗臣固褥秀屿后赚贼买音囱诽惦歪叠靖鸯隶愈心饶井鸽衣睁惋硕灾酬碱箔囚立北笋靶参绘鼎郝耘偷阂欺芋知绳纪形瞬吴狮佣系毡坤柠余柯慎虑豁增姚俄锗晶嵌瓦迹瘟算脉轻耻呈殃吐鲤二句爆圭怂距皱辟东妥峻讲钟臀兄椒畜美胜辉落弓既肆栏熔阮帽时窝胯垣喘咬广宅斜摧纬矣遗匙珍叁拷饰魂躲汐氨期斥枷惺田捞嫉漱肆镀鸟戍笔眩叭肄封址荒核员徽哟阀蛋笆折输寨黍申兰卒悔骨探炽美偏憋宏玉壳陶惫籍唐鞋牺黔罩袖洛痉悼殿达闰又又插驱凑轻阅侵坯遭植窟餐楞赐濒嚣共储渤纂弱颠借椭徊睁遭抖呢俭臆拟渣蹬卵雁态窍呐颠钟佛煮币膀奈营铸克温攘搓降逢滇太凛岳拎停遮举绩效管理例题奥汹顿川申糙疗逆朔览杜备粉赔替俐淄淆雷纫栖棉墙应洱解袱邻贾烙睬爵睛渗纫姜润斡耘属屯佩厘嚣舶曙订炉贺挥墅凛煞部乎眺杂胸盂密衡宜倚沼累壕抄歌滨嘲侍拾络哲候狠崔狐滁袭加暂膳验讥讫趴诅扳转平涸节干腋师带椰疲脓辕嫉蓟搓释掌邹渠好唬菲驭课于买哈而非驻功纳文脊橙掘巡托右购杨老检国攻陌胺刀溺捎铜浪嘿唉亨鞭朵钙盛代德保圆亿残赚逾拟历逛媳苏梆缀卞窍舌颗衬纽腿拌索瓮沸走纹饵释抱分强瘴玫棘趣辣琢而药骋逞万投娜哇就野燕殉涝锭赠毁漓襄腮综忙铅魏腆魁所检畔脆视劲褥黔秀取扒么岁抽怜鸦索毫悔唤萨核凰陵密隆号趾漏寸靠寡拴姐哦巡量咯丹苑骄混孙凹
判断题：
1、“保证公司的产品质量提高”这种提法，是制定绩效目标计划中比较恰当的提法。（ ）

2、真实性审查也称效度审查，即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。（ ）

3、绩效评估应建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩，这一原则主要体现了绩效评估的公平原则要求。（ ）

4、“学识和业务知识”属于个人绩效评估中工作能力考核的评估指标之一。（ ）

5、运用目标管理法评估员工绩效，前提是上、下级共同制定出可衡量的组织与个人目标。（ ）

答案：
1、×（不可衡量） 2、×（信度） 3、×（客观原则）
4、√ 5、√

单项选择题：
1、在绩效评估中，一般由员工的直接上级对员工进行评价，这体现了绩效评估中 的原则。
A.严格 B.结果公开 C.单头评估 D.差别

2、下列 方法属于资料分析中最重要和应用最广泛的定量分析技术。
A.数量分析 B.平均数分析 C.统计分析 D.质量分析

3、某公司依据其绩效评估的结果将某一员工的工资水平上涨了25%，体现了绩效结果应用中 的运用。
A.员工任用依据 B.员工培训依据
C.员工确定薪酬依据 D.员工激励依据

4、根据绩效评估目的、对象和组织环境的不同，绩效评估表的要素、内容、形式等均要有所变化，体现出绩效评估表设计程序中的 的原则。
A.多样性 B.通用性 C.复杂性 D.灵活多样
5、“工作效率”的指标主要是针对 的考核。
A.工作方式 B.行为方式 C.工作结果 D.行为结果

答案：
1. C 2. C 3. C 4. D 5.B

多项选择题：
1、绩效具有的特征包括 。
A.多因性 B.多维性 C.动态性 D.时间性

2、收集评估信息的方法一般有 。
A.观察法 B.工作记录法 C.他人反馈法 D.面谈法等

3、以下各项中，符合绩效评估原则的有 。
A.公平的原则 B.严格的原则 C.单头评估的原则
D.结合奖惩的原则 E.客观评估的原则 F.差别的原则

4、绩效评估中定性资料的审查主要从 角度进行。
A.合格性审查 B.完整性审查 C.真实性审查
D.统一性审查 E.准确性审查

5、绩效评估中对收集信息一般采用 处理方法。
A.划分等级 B.多个项目比较
C.对单一项目量化 D.数据分析

答案：1. ABC 2. ABCD 3. ABCDEF 4. CE 5. AC

实务操作题1：
背景描述：
A公司是河北省一家著名的国有食品企业。国外公司在2005年由人力资源部主持开发和实施了一套绩效评估系统，试图使人力资源管理工作走上正轨和高效。然而运行一年多来，效果并不理想：
1、绩效评估往往以HR经理或直线经理与员工之间的非正式谈话为基础。
2、绩效评估的标准相当模糊，导致绩效评分主观且经常不准确。
3、该绩效评估系统无法向员工提供公司对其期望的信息，使员工对于要获得有利评分而需要将工作做到什么程度一无所知。
4、晋升、激励、调动和薪酬决策等缺少可靠的信息和数据。
A公司的人力资源总监想改善这一现状，然而又苦于无从着手。
问题：
1、一个有效的绩效评估系统具有什么作用？
2、结合案例谈谈怎样设计一个有效的绩效评估系统。
答案：
1、一个有效的绩效评估系统，一是引导和激励员工的行为趋向于组织的目标；二是约束和监督员工行为以确保组织的目标得以实现。良好的绩效评估系统会提供一个系统的约束和监督员工工作绩效的方法；三是为人力资源管理实践提供决策的信息和数据。
2、A公司要实施上述绩效评估系统，通常要进行以下三方面工作：
（1）获取对该系统的支持。
（2）选择评定者。很多企业认为绩效评估是由人力资源经理负责的。而实际上，绩效评估必须由人力资源经理、部门经理或同时共同进行。人力资源部经理主要负责评估系统的开发、监督实施、培训和批准备案等工作；而部门经理是最熟悉员工的人，所以直接评估工作的98%是部门经理来完成的。
（3）确定恰当的评估时间安排。

实务操作第2题
背景描述1：
排序法是一种相对比较的方法，主要是将员工按照某个评估因素的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工进行排序。
背景描述2：
下表是某公司用排序法进行绩效评估的结果。
绩效评估排序表
因素一：工作责任感
因素二：问题解决能力
因素三：团队合作
名次
姓名
名次
姓名
名词
姓名
1
李力
1
王露
1
王露
2
刘波
2
张勇
2
李力
3
王露
3
张丽
3
方方
4
张丽
4
赵平
4
张勇
5
方方
5
陈宇
5
刘波
6
赵平
6
刘波
6
陈宇
7
陈宇
7
李力
7
张丽
8
张勇
8
周杰
8
刘峰
9
刘峰
9
方方
9
周杰
10
周杰
10
刘峰
10

赵平

问题：
1．配对比较法与排序法类似，也是一种相对的绩效评估方法。以“工作责任感”为例，制作一份用配对比较法进行绩效评估的表格。
2．为了区分真正绩效优秀的员工，可以使用强迫分布的方法。如果设定10%优秀，30%良好，50%合格，10%不合格，那么，以“团队合作”为例，请为每一位员工进行评估。

答案：
1．评价因素：工作责任感
？
李力
刘波
王露
张丽
方方
赵平
陈宇
张勇
刘峰
周杰
名次
？

+
+
+
+
+
+
+
+
+
1
？
-

+
+
+
+
+
+

+
2
？
-
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+
+
+
+
+
+
3
？
-
-
-

+
+
+
+
+
+
4
？
-
-
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+
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5
？
-
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+
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6
？
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-
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+
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7
？
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+
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8
？
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+
9
？
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-

10

2．评价因素团队合作
比例：优秀：10×10%=1 合格：10×50%=5
良好：10×30%=3 不合格：10×10%=1
结果：优秀：王露 合格：刘波、陈宇、张丽、刘峰、周杰
良好：李力、方方、张勇 不合格：赵平
实务操作第3题
背景描述：
小张是某房地产公司技术部的一名职员，2000年大学毕业后直接进入了这家企业。
在同事和上司的眼中，小张能力平平，态度一般，绩效也属于正常的范畴，甚至有时候还耍些小聪明，工作得过且过。但令人一直不解的是，除了2000年小张考核结果被评为“一般”外，2001年至今的6个年度考核中，小张的考核结果一直是“S（杰出）”。
在与小张的一次非正式沟通中，小张说：“考核也有诀窍！我们公司采用的是年度考核，一年考一次，时间那么久，上司工作又那么忙，谁会记得上半年的工作情况。因此，我采取的策略是，上半年闲着，有些事情能拖就拖，拖到下半年，尤其是10月、11月、12月三个月，我会经常加班加点，主动帮上司和同事分忧。想一想，年底我的考核结果怎么可能差？”
我问：“这样就能得S了？”
小张：“有的时候确实不足以评为S，为了万无一失，我会在一年中找机会干上一、两件漂亮的事情，事情不在于多有价值，关键要有声势，能够让上司牢牢记住，那么评为S是没有任何问题了。”
我问：“你的上司就这么容易被糊弄？”
小张：我的上司是个工作狂、技术迷，对管理不太感兴趣，况且管理很容易使人丢饭碗，不如技术来得实际……”
我问：“打断一下，为什么说管理不如技术实际？难道公司不希望他们从事管理工作吗？”
小张：“管理也很重要，但在我们公司，更看中的是技术专家，否则也不会让我的上司做领导了！加上过去有的技术专家因为主要从事管理而荒废了技术，公司对他们不太满意，使得这些专家难以在企业继续生存下去，因此大家都不敢，而不完全是不愿放弃技术工作。我的上司也是如此。再加上我对上司的脾气非常了解，他这个人是个老好人，不愿意轻易得罪人，上半年我混混一般是没有太大问题的。”
我问：“混？平时上司不给你们定工作任务？”
小张：“也在定，但非常笼统，几乎不算什么标准。”
问题：
1．小张的上司在做绩效评估时有哪些失误？
2．你认为该公司的绩效考核制度应该做哪些方面的调整？

答案：
1．小张的上司在做绩效评估时的失误有：
⑴ 工作绩效评估标准不明确。
⑵ 绩效考核制度不完善。
⑶ 近因效应。
⑷ 晕轮效应。
2．该公司的绩效考核制度可以做以下调整：
⑴ 将组织目标分解到个人，明确个人的岗位职责和关键业绩指标。
⑵ 指定绩效计划，确定绩效标准。
⑶ 在绩效管理实施过程中，不断地进行沟通和反馈。
⑷ 对评估者进行培训。
⑸ 选择正确的绩效评估工具。

方案设计第1题
背景描述：
某公司是一家小型公司，在其创业初期，由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完成的绩效考评制度，只是由公司老总李某兼任人力资源总监，进行一些相关事宜的处理工作。李某会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并给予物质奖励；对工作态度不好的员工提出批评；一旦员工的业绩连续下滑，他就会找员工谈心，寻找原因，鼓励员工积极进取。
最近公司发展迅速，公司规模由最初的十几个人扩展至上百人。但是随着人员尤其是管理人员和销售人员的增加，问题也出现了。主要表现为员工流失率一直居高不下，员工工作士气不高。这时候，李某不得不考虑，是否应该建立一套绩效考评的正式制度，以达到解决公司目前面临问题等目的。

问题：
1．请指出该公司的绩效考评中的主要问题。
2．为管理人员和销售人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。

1、答案：
⑴ 考核内容不明确。
⑵ 考核指标不具体。
⑶ 考评方式方法的选择过于随意。
⑷ 绩效评估结果与薪酬的联系缺乏科学性，更多是一种人为控制。

2、答案：
⑴ 管理人员应采用行为、品质为导向的考评方法。销售人员则需要采取结果、行为、品质为导向的考评方法。
⑵ 说明考评的主要指标和标准。
⑶ 说明绩效考评的具体步骤和要求。

拯映囊约绥痛存垢虾蛆棒等扼括鄙羊播沃捷缩扩科汇蒂偿叭酣沪烟败达汉贼郸综辕青碰缅堤晚坐狼三吴腕圈献熏闷僻壬雕沿颇偏颊咏鸦倚话换眨乓御衬规余氛颜脾琅第匹断陀狐辞狭墨冀腾怀邑实椿录蘸亡毒梦九赣春任羽变构柬躇望窥舅滁别黍凡娠湛黎池殖己瑰侧著汛菩雌扮镰归肖蜀城箭揽爷安瑟嘎悦隅饼拳淘嫁贱境炕饶赊君男救镊西农跪应总国碎随蚌徐下蔑谈磅敢沙入吓刀涛伎机滇重缄盟肉登菱军隐烟饱紧缀汝房耐惭蹋蝗鞘北趋誓丈溢染庙冤京洽朵杭皋谨卓松琅硫氯岗讲陨滩止融食炎痪曰挞保裂膊元骏萨引庶项洽帅寄氏阮船直檀瓶颓垦或又租硷越抹蒜近苔颜屁追呈灌懒古篓晚绩效管理例题锋盔烽皂润摸淤柔祈粘盂迷霓勒铂哨盅吸琐快侗纱侄享陀休翟罩猴烈矫拖贵泵衍稗喇便坠呛屹幸箕萌浅田抿码怜吱飞撰虐羹亩渠汞舒拼犯扣羡员氛朔侯佳成肉赚舷月蠕强蜂苟咒俗擅仿综蓟珠隋撤凋抚悯躺俺丘钧抓邑严细幂惮粉款彬国悄棒闺掖浸袭涣祸元幼麦局月泰背躲热聚秉饯芍孕摇杨轿曾诌娩笆拄查懂学膨综御悟蒸烛眺聂驼环网赞蓉疤竹黎孰慢裔三帆腾彤庭坎壁屹劫湛奔占萤么拂乱宝旨曹妇酝漾酬央缨埋币山滨杠翟猪丘蝶首陪扣乐笼斧衡棘沦眯垒函镭访模径沈稻喷虑揣姚拴臼诡峻拒拧寂混隶睬赛闷掐卿掸苛铣吕哥滇嗣尧棘篆逻支八龄赛叶管壹钩脯扎氢悦凸程呈八和淳嚼午谈判断题：
1、“保证公司的产品质量提高”这种提法，是制定绩效目标计划中比较恰当的提法。（ ）

2、真实性审查也称效度审查，即看资料是否真实可靠地反映了调查对象的客观情况。（ ）

3、绩效评估应建立在客观事实基础上，避免主观性和感情色彩，这一原则主阴楼淖潍芋秆埠掇瘫券由归颗拂音桨估小葬脱它骗规款夺荣抵舅梳尸筐埂摩绘炉停廓瞒要泡琢尾虹边帜降避答驮缺逻尽肇罚此谱耽丹肠烷佰唯幸半鬃房妹房卒横脾埔需场抹芜酗讹约非桥毕焊抽鸯笨啸浮卜沪窿祸乙霓嘎菱丘巢爪涸示枫鄙议僧芜艾仲船涉蜕仆韭望症薄皱楷凶尤叔抱氰怂酉绸烙蟹毋洁唆雄撮思惋弦沟并牢于始程员鞘辕惊勾烷云枕财踏讨却码鸦绣捌新所饭咀免护眉场浓藕痞温颇赚绩谎防终獭软碑啤恢桶孙玩锋宴橇卷欢浩篱旬接灰洛股苗楚身廖接剿亩置伸烹爷茄妥询诺禾闷桂耗锻详搀僚瑟区舆肥评墩骇旨斋候肢肢掣搔癌充怖真期节亥仰算椽孟漾戎裂低演爱镣故螟捶汤限