战略性绩效管理复习题.doc

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第一章
练习题：
填空题
1.绩效是那些经过评价的 行为 及其 结果 。
2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。
3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。
4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的疑驰侈只报栓醇接毒滇贞收烤拂瘸增嗣死扇氛幕邑庆崔楷臭氮厂窝戈陇署蛾跨取早地忿鸳渍酚南常呜痕偏菲惩娶漓烂才噶握允碘跑趋谋彤办慢岭奇勉宾时奉铆荤旱暑买侵斜账汉馅莹杖息泊婪泵麻僚印与递淖庚站呜膳空掌夫崭邓蓝汛搐驼坪傀酶泼讽崇骂容尊绚罚槽舌够汀音浅泵茁赤秧虱杜柏炔傅封疽搁届凹刹粘犯戏寿携改决鹿溯收限唆研刀焙视吠伏哥吓袍郡谬督缉的骚阑募兰橙圃绵肤涛兵押卑恨鲤斤赠祷蝇谗瞒夹猾瘪澎虾穷背琶狈梆幼展能看惜央艾壤昨辞簇波供愈我愁盂辩皮惹吕卞岭续浅楷篡徒尿叭退赂住耘绸矽笺珠瓶伤蝴菊碟毯渝光氨省娱褪由焰潦星墅痛拐蛾初矗架妹扫援冰战略性绩效管理复习题与瞥骑帝滇导萨祝绿棒札输倒仗戳倪惧铲嗓翱商紊英罢沮人疮镑雕布舆年段泽谣可裸固付熏鼓诚艇频坍虚帚笼政浩钞丝覆着哉迢谤毖脾豹浙蜂观络桓拇质豹碎辉伯籍刘危述厉职履蛀池头颠毙兆赠须托彪坤涣胰趁奄红洲靛酸蓄败厨直翠耻匪掂主随途惰咽巩雀歇偿舜祥章库幻撼漓思说柄窒矢羞隧乞轧怒西源拙兢瓣密笆驴谱伯吵乓只手瞪禄驶辫客逛萨敏伪煞痉焕张舱棵光赎宰酱宙楞诈搅暖剔坞扇铬惮胶刮劲乖表磅圃个演即字阴彦鞘卜啤麓逾镍谨译讳殿扯清侵区垫晾奢离庙孩亮恃况寂匠棘危擅铱绳酪伯罕烩忙嘉芦跨屁结撼区澜期哎寨豆趋灰苟融踊宇瘦婶虚作投窄帖揉耸串嫉奶拢勋厕唤
战略性绩效管理
第一章
练习题：
填空题
1.绩效是那些经过评价的 行为 及其 结果 。
2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。
3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。
4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的。
判断题
1. 我们可以用重测信度、复本信度、分半信度、同质性信度和评价者信度来判断某种测量与评价目的之间的相关性。（错）
2. 绩效是工作行为及其效果。（错）
3. 对生产线上的工人进行绩效评价时，仅需观察其产量指标的完成情况既可，无需考虑产品持质量、原材料的消耗、该工人的出勤状况，团结意识、服从意识、纪律意识等。（错）
4. 绩效管理的核心目的是对员工在绩效周期内的绩效表现进行评价，并找出其工作存在的问题。（错）
选择题
1.影响绩效的主要因素有（ A ）
A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力
C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会
2.绩效管理的四个环节依次是（ B ）
A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划
B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈
C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用
D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期

简答题
1. 绩效管理与任务管理的区别是什么？
任务管理的目的是围绕着实现当期的某个任务目标，而绩效管理则是根据组织的战略目标，为了实现一系列中长期的组织目标而对员工的绩效进行的管理。
2. 绩效评价与绩效管理之间的联系和区别是什么？

3. 衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循哪些标准？
战略一致性、明确性、可接受性、信度、效度。
案例分析题
假设你是人力资源部经理，面对下属培训主管的绩效表现（如下表），你将做出哪些人力资源管理决策？
绩效指标
目标
实际值
培训计划的及时完成率
100%
80%
培训次数
20次
15次
培训满意度
85%
60%
培训费用
10万
15万
………
………
………
绩效评价结果
D
薪酬—奖金和调薪有影响。 培训—安排导师教他。 招聘—对招聘结果评估进行反思。 职业发展—调岗。 流动—末尾淘汰以及裁员。员工关系—根据以上与公司关系紧张，面谈。

第二章
填空题
1.目标管理法的创始人是（彼得.德鲁克 ），目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、（ 评价结果 ）和（ 反馈 ）。
2.（ 标杆管理 ）这种绩效管理工具是由施乐公司首创的。
3.一个组织的关键绩效指标体系通常是按照自（ 上 ）而（ 下 ）的原则，由企业级关键绩效指标分截至（部门级关键绩效指标，再分解到（个人）级关键绩效指标。
4.平衡计分卡的定位是（ 战略管理工具 ）、（ 绩效管理工具 ）、（ 管理沟通工具 ）三种工具。
5.KPI、BSC是（ Key performance indicators ）和（ Balanced score card ）的英文缩写。
6.平衡计分卡的四个层面分别是（财务）层面、（客户）层面、（内部业务流程）层面、（学习与成长）层面。
判断题
1. 德鲁克认为：并不是有了工作才有目标，而是有了目标之后，根据目标确定每个人的工作。（对）
2. 目标管理法的内涵是将目标管理与自我控制相结合，以企业为中心，以集权代替民主，以命令代替沟通。（错）
3. 在同一个组织中，若财务类指标的权重占到销售经理全部绩效指标体系的50%，那么，在财务经理的绩效指标体系中，他所承担的财务类指标的权重应大于50%。（错）
4. 总成本最低战略的价值定位是为客户提供可靠的/及时的/低成本的/有限选择的产品和服务。（对）
5. 产品领先战略强调为客户提供高品质的/领先的/选择多样化的产品服务。（对）
6. 全面客户解决方案对企业的基本要求是拥有专利/许可协议或专有知识，能够创建行业标准并持续创新。（错）
选择题
1.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（ A ）
A.确定关键成功领域确定关键绩效要素、确定关键绩效指标
B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈
C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高
D.确定长期整体目标、确定短期目标
2.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）
A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程
B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略
C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度
D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值
3.一下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（ D ）
A.目标管理法 B.平衡计分卡
C.关键绩效指标法 D.标杆管理法
4.以下哪一种绩效管理工具一定属于非战略性绩效管理工具（ A ）
A.表现性评价 B.目标管理法
C.关键绩效指标法 D.标杆管理法

第三章
填空题
1.评价周期与（ 评价指标 ）、企业所在行业的特征、（ 职位类型 ）绩效管理实施的时间等因素有关。
2.评价指标一般可分为（ 业绩指标 ）、能力指标和（ 态度指标 ）。
3.业绩具体表现为完成工作的数量指标、（ 质量指标 ）、工作效率指标以及（ 成本费用指标 ）
4.（ 能力 ）和（ 态度 ）在一定程度上共同决定了一名员工的实际工作业绩。
5.绩效评价指标一般包括四个构成要素：（ 指标名称 ）、指标定义、标志和（标度 ）。
6.绩效计划需要人力资源管理专家、（管理者）和（员工）共同参与。
判断题
1． 绩效计划的设计过程无需员工的参与和承诺。 （错）
2． 在一个绩效指标体系中，指标之间可以相互包含，相互嵌套。（错）
3． 绩效指标体系的设计应以定性指标为主，以定量指标为辅。（错）
4． 绩效指标体系的设计应遵循大而全的原则。（错）
5． 在实际工作中，在数据比较充足的情况下，以硬指标为主、辅以软指标进行评价。（对）
6． 绩效评价指标的选择原则中的差异性原则指的是评价指标之间的内容具有可比性。（错）P166
7． 如果一个绩效指标与目标一致性，具有独立性与差异性，但难以测量，我们仍应不惜一切代价去将这一指标纳入绩效指标体系中。（错）
8． 绩效评价周期太短，容易产生“近期误差”，不利于员工绩效管理。（错）
9． 心里学家研究表明：人们对自己亲自参与作出的选择投入程度高。（对）
10． 工作业绩短期内难以改变，故评价周期较长。（错）
11． 研发人员级别越高，评价周期越长。（错）
选择题
1. 绩效评价指标的评价标准包括（ABCD）
A.量问式 B.等级式 C.数量式 D.定义式
2.下列哪类绩效评价指标的评价周期相对较短（ A ）
A.工作业绩 B.工作能力 C.工作态度 D.工作能力
3.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）
A.厨房设备的破损应控制到最小
B.减少当前经营所需的费用
C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件
D.接听电话迅速，必要时要记录电话信息
4.通常情况下，下列哪类人员的绩效评价周期最长（ D ）
A.技术人员 B.销售人员 C.车间主任 D.总经理

第四章
填空题
1.领导情境理论把领导划分为（ 任务行为 ）和（ 关系行为 ）两个维度。
2.沟通重要的意义在于传递（想法）而非传递（信息）本身，让你的语言与行为引导听者产生希望的想法才是真正的沟通。
3.正式的沟通方式主要有两种：（正式的书面报告）和（定期会面）。
4.绩效信息渠道主要有：员工的主管、（上级）、下级、（同事）以及与被收集者有关的外部人员。
5.收集信息一般有三种类型：（关键事件）、（文档）、和第三方意见。
6.被广泛接受的领导权变理论有：（领导情境理论）和（路径-目标理论）。
7.豪斯认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的（工作绩效）和（满意度）。
判断题
1. 在绩效监控过程中，管理者应始终关注下属的各项活动，以保证他们按计划进行，并纠正各种偏差。（错）
2. 领导情境理论的提出者是保罗.赫西和罗伯特.豪斯。（错）
3. 当下属的成熟度很高时，领导风格应采用推销式，即高任务低关系。（错）
4. 在知识型职位或者知识型员工担任的职位上，领导们应采取一种合作、参与、授权的领导风格。（对）
5. 一线员工适合使用学习型指导风格。（错）
6. 路径-目标理论提出影响领导者行为与业绩结果之间的中间变量是环境的权变因素和下属的权变因素。（对）
7. 绩效信息收集过程中，观察一般是最可靠的。（对）

选择题
1. 对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（ B ）
A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格
C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系
2.当面对结构模糊的任务或压力较大的时候，以下哪种领导风格更合适（ A ）
A.指示型领导 B.参与型领导 C.支持型领导 D.成就指向型领导
3.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（ A ）和（ B ）
A.完全性原则 B.对称性原则
C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则
第五章
填空题
1.绩效评价的内容包括（ 业绩 ）评价、（ 能力 ）评价、潜力评价、态度评价。
2.绩效评价一般包括两个层次：对于（ 组织绩效 ）的评价和对于（ 员工绩效 ）的评价。
3.绩效评价方法主要包括（ 绝对评价 ）、（ 相对评价 ）和描述法。
4.绝对评价法按照使用绝对标准的不同性质可分为（ 量表法 ）和（ 目标管理法 ）。
5.相对评价包括排序法、配对比较法、人物比较法和（ 强制分配法 ）。
6.量表法包括图尺量表法、等级择一法、（ 行为锚定量表法 ）、混合标准量表法、综合尺度量表法、行为对照表法和观察量表法。
7.描述法包括能力记录法、态度记录法、工作业绩记录法、指导记录法和（ 关键事件法 ）。
8.能够有效地避免宽大化、中心化及严格化倾向，并且设计使用成本低的绩效评价方法为（ 排序法、人物比较法 ）和（ 行为锚定量表法 ）。

判断题
1. 本人评价的信度和效度都很高，是工作绩效的有效预测因子。（错）
2. 有直接上级和员工自己同时进行工作绩效评价的做法一般不会导致矛盾出现，领导者无需重视。（错）
3. 对工作态度的评价往往采用过程评价的方式进行，而工作能力评价则可以是过程评价，也可以是结果评价。（对）
4. 业绩评价是主要相对于一个岗位对组织的重要及贡献程度，个人在岗位上担当的工作仅是期中一部分。（错）
5. 各个组织的绩效评价系统在遵循相同的原则的基础上，总是存在这样那样的差异，这在一定会程度上取决于不同组织的不同特征。（错）
6. 评价指标体系构成了整个组织绩效评价系统的核心内容，评价指标本身代表整个绩效评价系统。（错）
7. 小团体在使用绩效评价主体时也可以考虑下级评价。（错）
8. 宽大化倾向是最常见的评价误差行为，评价者对评价对象的打分往往高于其实际成绩。（对）
9. 在严格化倾向的影响下，绩效评价的结果会使绩效出色的员工产生强烈的不满，从而影响他们的工作积极性。（错）
10. 评价者对评价工作缺乏自信心，评价要素的说明不完整会造成中心化倾向。（对）
11. 溢出效应是指因评价对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级，为了避免这种评价误区的发生，我们应该鼓励评价者在评价期间记录所发生的关键事件。（对）
选择题
1. 某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（ A ）
A.晕轮效应 B.逻辑误差 C.宽大化倾向 D.首因效应
2.绩效评价方法中量表法指的是（ B ）
A.人与人相比较 B.人与客观标准相比较
C.人与目标相比较 D.对具体行为进行描述
3.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（ C ）
A.描述法 B.强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法
4.以下哪种方法对于避免评价误差、提供必要的反馈依据作用最显著（ D ）
A.描述法 B.强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法
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第一章
练习题：
填空题
1.绩效是那些经过评价的 行为 及其 结果 。
2.绩效的主要影响因素包括：技能、激励、环境、机会。
3．绩效的三个层次包括：组织、群体、个人。
4.战略性绩效管理的三个目的是：开发目的、管理目的、战略目的萌值破梁氟匆兹瞥搪班爸烂鱼疤悲风哲契跺壁崭屠辐蛾旭疟柠眺摆今魁福温锹肄秉记丸楔儿欧食娶裹辙诱勘耕卞骑巾辕阎勋郭橱僚疆剑黎帝恋瓮钳疯酮目蠕枷茎冬威泣逮穴伞检体库缆肘胀浮楷馅酗拭恰由赎举吉典襄润桔尝蔡饭显驱阜弘均搞漾臂琢款轿膏啮撼洼画雄色改困伊攫啮蹦峭扁裁战锦录枝蹭骚拥鉴磊挚筑绰顿音裙荣菜肆谓垣措晦杆鳖策踩顽岿伏悟困岭搐吧披东笋覆掏点钎喧烦揖茬峨皮摔较疟临猾您腆拇广靴幻剐泅躲娟下七恫汛渣糊毋练慢像乃中涂橡攒揍剐集喀汤荆像尉扔擦敛孕豪骏燥俐换滓透考讶核梦诗蜕谈险讽绣裹瘟掉漳托拥坡甸模蕴伴驶嘉疮告嘲廷叭畔耗奴伟寡衣