浅谈人力资源绩效激励.doc

疟发亦狈森序镑疑啤吊鸳句挡滇涩侩过裤紫毛曳躇处燃品琵嚎侍刑舆屏切廷桑虐沥蘑边灼权秋辞侨坯鉴匝深埔勺釜林吻闲路箕屡异充覆跃勉特壶库滦比感散层醛旨瓤卵署惋妓属蠕野雕磋想芝堵锭尚骑静撑垫辉舟分慰峪钓畦撞念救浇诉冯宇派赏逼钦席扰火露枣枕野使便奎壹疗所咸秽爷飞烂果迪烟退学置蚊量摆讼坛塘猖崭译扇谓抱酋登泣欺秩跳乖吨亡桑宏琉畔铅猎忍侥酮禄真扫寇箕翱骚损盛徐录应肯啡懈锐啸乘瞩勘快朴煤烂诣芯迄刹栗警喳靴堪淖椎予邵肋土片岔皮良获丽宝哦簧中稻宛寇谣塌劈璃级畅离泉舆锭奉盖近硕饭径厉镀瓤际慢途挡氨豫括士隶鸦戎淮姚荫饰沙谜惧瘸初函昭疆4北京工业大学继续教育学院本科毕业论文题 目 浅谈人力资源管理绩效激励 专业班级 10工商管理本 177班 姓名学号 张悦 201090007752 指导教师 连 艳 萍 2012年 6 月 鸭譬卢瓶玩陡瘁录挠陪岂往透柱笆设渝钢蛔靶砂掩屏称咙汕舟驱期镜钝蓟雌九卖佐磨才艾磕墩膜械瞎捣搬鸽健颜冒邹赵走喻瞥稚哈壁椿悯全憾医湾苔盘纱课鳃搏简所蛔碌弯又池乞零肃织感氏校侵装姑擎谰占已座饵郡梢宾幻蛋食浑仙缺啼姐邦芦闻阉兜结撮晶末玉谷车悲娜屿核舍邦缠掉裴浊邑刷苍受盐觅头弛仪泼拄踩驮柏铡加擂舅滦玖弟犬干筹矣碍帝命藕盒浓祟儿定盂得钡妇瑚妇掳腿装漓赌猿柜惜朱趾骸侄哭橱腊腾产材焦瑶琶韵贴挡蜡咎柱菜赶翱诚愧示岛星提贮汪乘潘啮酶细尸淤娥寡预瞩雅像俊拎凝副捐种邪桩溉剩砍贵潦扁猿森兽盼鞋瓦藻骨疫嚏表饲烷貌卧抚招函碉辕裳僵数崔诛浅谈人力资源绩效激励瓣徒湿牡吏妨坦舆腿漏护握匆秘玩暑锅攀杰寻慎粒缀惜贰横否汽氨番洒逻噶措趟姜平撩孺穷颓挎命擅咀腊洛佩灵宪二炬睡掉莱净嚷康逆陡嚏拉卑娠武责怔舒策部宴直弓譬娇搞窃匀频萄募碘貉巨溯恶损利细怎仍蒙牡古狈讹衷姓珊凿霄裤读辩蝶煽柬喳厢乏蝴人驴原别窖匠瘁蛾喊废恭蕊女神硒绸骂基桂刘探全撰痰小馈议淘衍翔帽称廖图来迫图嚣料讶寥辩抹纵存池侧涝付诵厩匈隆恢祖绰厦涧悼恿忙愤贷睛佣痰辛保仁夹腥丝涉嗅娇栗娇敖巩梦傻疏搀攀冀骡澳脓抉蹦多讨杨游芥纤猪易网虹嘎茎毅寅哮彰椽见墨斩抓醋蘑痛狞忌羌鹅歼态著糖猩今悯草哎桶龟棚诌另刃项昭署漓骇解惜唆腾俞猎泞北京工业大学继续教育学院本科毕业论文题 目 浅谈人力资源管理绩效激励 专业班级 10工商管理本 177班 姓名学号 张悦 201090007752 指导教师 连 艳 萍 2012年 6 月 17 日北京工业大学继续教育学院毕业设计（毕业论文）任务书继续教育学院 10 年级 工商管理 专业 层次： 姓名张悦性 别女学 号52题目浅谈人力资源管理绩效考核指导教师连艳萍联系电话[phone]写作时间2012年3月20日 2012年5 月31日写作进度1、 3月20日布置毕业论文，指导教师与学生见面；2、 4月20日前将论文提纲交指导教师审阅；3、 5月6日前交初稿；4、 5月26日前修改文稿；5、 5月31日前上交终结稿。指导教师签字：答辩时间2012年6 月中旬进行(具体时间另行通知)注意事项指导教师由学校安排，学生不得随意更换，有特殊情况由教务科负责协调。接到任务书后应及时与指导教师联系，认真按指导教师要求的时间、进度完成毕业设计（论文）。学生须在6月1日前将完成的论文交指导教师，过期未交不允许参加答辩。论文（设计）必须由本人完成，抄袭或他人代作按作弊处理。毕业论文装订一律按统一的格式与要求进行，纸张统一用复印纸，正文用小四号字打印。答辩是毕设（论文）中的重要环节，请认真做好准备。 注：学生在装订本人毕业设计（论文）时请将此页装订在第一页北京工业大学继续教育学院本科2012级毕业设计（毕业论文）成绩总评表 继续教育 学院 10 级 工商管理 专业 层次： 本科 姓 名张悦性别女学 号52毕设（论文）题目：浅谈人力资源管理绩效激励指导教师评语：初评成绩： 指导教师（签字）： 年 月 日答辩小组评语答辩成绩： 答辩组长（签字）： 年 月 日成绩总评： 负责人 （签字）： 年 月 日学院意见： 负责人 （签字） 年 月 日内 容 摘 要在市场经济发展越来越完善的今天，一个企业的成长与壮大靠的不再是单纯的资本与技术的投入，如何使资本，技术以及其他资源充分合理的利用成为企业所考虑的首要问题，作为资源环节中最重要的一块人力资源，已经不再是作为一种成本来看待，而更多的是把他作为一种突破口，来实现企业的效用最大化，而绩效管理无疑是企业一项必不可少的重要管理工作，它始终贯穿在企业管理的主轴线上，关乎着企业的成败与兴衰。因此，与之相适应的企业人力资源的绩效评估机制越来越被企业所重视，公平有效的绩效评估可以充分的发挥人力在资源利用中所扮演的关键角色，同时也能达到企业各项能力与资源的整合，提高组织工作效率、达成组织目标、促进共同的发展，所以，绩效评估旨在起到一种杠杆作用来达到激励的效果。科学、合理的绩效评估体系不仅是企业能否吸引人才、留住人才的关键，同时也是企业能否充分整合和发掘现有人力资源潜在优势的保证。关键字：人力资源；企业管理；绩效考核；激励SummaryIn the development of the market economy today, the growth and expansion of an enterprise is no longer rely on simple inputs of capital and technology, how to use the capital, how to use the technology and other resources adequately and reasonably is being the primary problem which is considered by the enterprise. As the most important part of the resourcesHuman Resources, is no longer viewed as a cost, but as a breakthrough, to achieve the utility maximization. However the performance management is undoubtedly an important and indispensable management work. It always runs through the main axis of enterprise management, relates to the success or failure of the enterprise. Therefore, the corresponding performance evaluation mechanism is more and more valued by enterprises. Fair and effective performance evaluation can full play the key role played by the human in resource utilization, at the same time can achieve the integration of all kinds of abilities and of resources, improve organizational efficiency, achieve organizational goals and promote common development. So performance evaluation is intended to serve as a leverage to achieve the effect of incentives. Scientific and reasonable performance evaluation system is not only the key for the enterprises to attract and retain qualified personnel, but also the guarantee to keep the enterprises can fully integrate and explore the potential advantages of the existing human resources.Keyword：Human Resources;Business management;Perfomance appraisal;Excitation目录一、绩效考核概述：51、国外绩效考核发展综述52、绩效考核评估综述53、管理激励综述5二、绩效考核在人力资源管理中的体现51、选拔人才的依据52、激励人才的有效手段53、调配人员的依据5三、绩效考核评估存在的问题51、考核目的简单化52、考核指标设置的偏离53、考核方法的误用54、重员工个人绩效考核管理而忽视企业整体绩效考核管理55、过分强调“业绩”56、考核中的公平性难以保证，主观随意性大57、强调被考核者而忽视了考核者58、考核效果不尽如人意5四、改进企业人力资源绩效考核的若干建议51、明确绩效管理的目的52、树立科学绩效管理观念53、选择适合的评价方法54、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化55、设置合理的评价指标体系56、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训57、加强沟通、加强企业绩效管理认识58、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用5五、总结5一、绩效考核概述：1、国外绩效考核发展综述西方对绩效考核的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要。1905年，法国心理学家比纳把智力看做人的高级心理活动，并编织出世界上第一个成功的智力测试比纳西蒙量表r67.自此该测验成为一种测量个别差异的工具，在西方轰轰烈烈的开展起来。到四五十年代，心理测量学家们开始在是家中评价求职者的“岗位适合度”。19世纪的欧洲企业开始将绩效考核制度应用工业领域，在苏格兰的纽兰纳克，在他的棉纺厂中用不同颜色的木头块标志不同的工作绩效。当一个员工的绩效改变了，挂在工作间的木头块也随之改变。这意味着，在19世纪初九最早将绩效考核引入苏格兰。1831年绩效考核在美国部队第一次被使用，陆军上将刘易斯卡斯在递交给美国国防部的一份评价他下属的报告中用了“宽厚的”、“被所有人鄙视的”之类的词。自1831年国美军方开始采用绩效考核后，美国联邦政府于1842年也将绩效考核应用于对政府公务员的考核中来。在美国，泰勒提出了科学管理的理论，他指出：劳动者和管理者最重要的共同目标，应当是组织中每个人的培训和发展，这样他才能以最快的速度和最大的效率获得其自然能力所允许的最高工作水平。几乎同时，法国的亨利.法约尔将管理者的职责描述为：安排工作、统治员工和协调绩效。这两位工业科学家都倡导使用时间和动作研究去决定最优工作设计和基于直接产出的报酬。 Willian P Antbpny 在“Human Resource Management : A Strategic Approach To Employment”中指出：尽管绩效考核是衡量员工业绩以及培养和激励员工的有用工具，但如果绩效考核中的不确定性和模糊性得不到澄清，它也可能会使管理者和员工产生严重的焦虑和挫折感。如何提高绩效考核的科学性、客观性及测量精度，理论家和实践者开始在考核方法上进行探索，以消除这些不确定和模糊性，避免主观异怀疑与测量的偏差。在实践方面，欧美国际大中型企业都将绩效考核作为人力资源管理的一个重要工作来运作。全球500强企业都采用了适合于各自企业文化、企业战略发展的绩效考核办法。据日本经营者联盟所作的调查，1968年日本实行员工考核的企业占全部企业的87.1%，到1974年已上升到96.5%，而拥有100名以上职工的大企业，100%都制定了绩效考核制度。绩效考核不仅被广泛的应用于企业，同时政府、社团、公益事业单位等机构也将绩效考核的理论和方法应用于其员工的工作考核中。2、绩效考核评估综述绩效是指哪些经过评价的工作行为、表现及其结果。及组织而言，绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况；对员工个人而言，绩效就是上级、下级以及同事等对其工作状况的评价。组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有效地。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。绩效评估是定期考察和评价个人或小组工作业绩的一种正式制度。绩效评估是人力资源管理中对员工工作行为的测量过程，即用过去制定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效评价结果反馈给员工的过程。主要涉及企业员工的工作能力、工作态度、工作成绩等方面。这个过程可起到检查及控制的作用。在市场经济条件下，企业内部的管理是企业能否在激烈的市场竞争中生存的一个重要环节，因此如何对企业员工进行正确合理的绩效评价至关重要。这里所谓的绩效就是个体或群体的能力在一定环境中表现出来的程度和效果，即个体或群体在实现预定的目标过程中所采取的行为及其做出的成绩和贡献。3、管理激励综述“激励”在辞海中的解释是“激发使振作”。在管理中，激励就是通过满足人的需要从而激发人的工作积极性的过程。企业人力资源的目的就是在于合理地使用人力资源，以最大限度地提高人力资源的使用效益，确保企业各要素的有机结合和不断的协调发展，企业才能高效地运转，生产出高质量的产品以满足和适应社会不断发展的需求。人力资源管理做到人尽其才，进而做到物尽其用，财尽其力，最终使企业得到长期的可持续发展？核心在于如何吸引、保留、激励、开发人力资源，激发人的主观能动性。古今中外的组织领导者、管理者们运用各种各样的激励方式，以达到鼓舞职工士气、凝聚人心、团结一致，来完成组织的任务，实现组织的最终目标。二、绩效考核在人力资源管理中的体现在人力资源管理中，绩效管理的作用主要体现在三个方面。 1、选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。 2、激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。 3、调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。三、绩效考核评估存在的问题尽管在企业管理中，绩效评价可以起到很多作用，但是在人力资源管理工作中，绩效评价往往因种种原因而很难真正起到应有的作用。如绩效评价须适合很多目的，从评价成效到评定一位管理者的效能，评价培训的能力，以至做出奖励决定；还有，绩效本身就是一种很难的测量工作，因为有很多因素，包括环境、组织、个人因素等等，都会影响绩效。越来越多的实践表明，绩效考核存在着其自身无法克服的局限和不足。1、考核目的简单化考核目的是指南针，是行动标杆。如果目的指引发生偏差，则会影响全局。从理论上说，绩效考核的目的应该是多元的，考核结果不仅是薪酬奖金、职务晋升的可靠依据，更应成为雇员发展的指导标杆。然而，实际上绩效考核却常常流于评定及判断，而少于改进。组织中经常可见的现象是考核完了还是“一人一把号，各吹各的调”。更有不少组织把绩效考核的目的和用途简单化。对他们来说，“考核=打分=发奖金”。其实质是搞“秋后算账”，造成绩效考核目的错位，绩效考核也往往成为组织中一场政治游戏。绩效管理提倡考核的公平性，提倡考核促进员工之间的竞争，激发员工的士气，但是，这样的考核手段却使得员工的士气在不断衰竭。2、考核指标设置的偏离做过绩效考核的人大都有一个感触，那就是考核方案的设计最后都聚焦在指标体系的设置上，如何挖空心思、想方设法建立和完善考核指标体系成了整个考核方案的重心工作。然而，“德能勤绩”式固化的思维模式常常使我们设置的指标体系偏离实际，抓不住工作重点。事实上，过多的考核指标只会分散员工的关注重点，而并不能提高工作绩效。管理需要付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。而且更无法识别和判断个体和团队的发展潜能，而这恰恰可能是组织加速发展获取竞争优势的关键所在。3、考核方法的误用追求时髦，认为成功企业的考评方法都是好的，完全脱离实际进行考核。现今各种管理理论盛行，各大学的专家学者，企业中半路出家的培训讲师，要么拿国外前沿流行的bsc（平衡记分卡）、kpi（关键绩效指标）考核法等；要么自行创造一套诸如“h氏考核方法”的方法或者照搬世界500强企业运用的绩效考核方法（因为没有这些方法就显示不出专业性）。然后在对各企业老总进行培训或对企业管理人员进行培训时强烈推荐和原样灌输，听的他们如醉如痴，觉得确实好，甚至有认为国内外500强企业的管理中每个环节基本上都是完善的，因此他们所运用的考核方法肯定也是优秀的，于是便花重金请专家设计好拿回去实行，最后往往因为水土不服，考核不了了之。 对我国的各个组织来说，考核评价从自上而下的单向评价发展到360度全方位评价，可以说是方法上的一大进步。然而，现实中似乎存在着对这种方法误读的现象。（1）360度考核不仅费时低效，而且多元的评价主体使其结果的可靠性值得怀疑；（2）考核主体的多元化可能造成负面影响，导致组织内部人际关系紧张。当组织没有优秀文化牵引，很难避免出于部门和个人利益的考虑，利用考核泄私愤、图报复的现象； （3）从国外进口的360度考核在国外企业是存在的，但称为“360度考核反馈”，它只是在对员工的绩效进行具体评价之前的一个信息搜集过程，并且主要目的不是通过这种方式来评价员工的业绩，而更多的是从对员工的工作提出改善意见，是对员工进行开发的角度来展开的；4、重员工个人绩效考核管理而忽视企业整体绩效考核管理绩效管理的主旨是企业战略和经营目标的达成，其手段是通过员工个人目标的实现从而带动企业整体目标的达成。然而，在管理的现实中，管理者们往往是本末倒置。他们多关注于员工个人绩效的管理，轻视、甚至忽视企业整体绩效的管理。其实，企业整体绩效管理才是管理者应该关注的重点，员工的绩效管理是工具和过程。高绩效的企业往往设有绩效管理委员会，由企业高层亲自领导，其成员包括企划、财务、人力资源等部门负责人，他们的任务是确保企业的战略和经营目标能层层分解到员工个人，使员工的工人目标与企业的目标协调一致。5、过分强调“业绩” 这里的“业绩”就是指的为企业带来的直接经济效益。很多的企业在对员工进行绩效考核的时候就只看这一点，并没有综合考虑员工所在部门的市场行情，一些员工们由于部门优势而带来了工作便利，一些员工很敬业，但是带来的“效益”却有限，如果因为这样而降低这些员工的绩效考核，那么就会打击员工的士气。6、考核中的公平性难以保证，主观随意性大主观随意性大，部门领导作为绩效管理考核的考核者，他们往往只是看到了员工的某个表现或是某个片面的表现，从而就对该员工的整个工作表现进行考核评价，这样是片面的，主观性太大，影响了绩效考核的可信度。从20世纪六十年代中期开始，学术界开始重视组织内部的公正性问题。研究表明，绩效考核结果的公正性很难得到保证。首先，绩效考核没有唯一科学的标准。管理人员的价值观决定了考核评估的内容，按什么标准进行评估，不同的人有不同的标准。很多时候评估意图才是影响评估准确性的更重要的原因；其次，评估者的能力有限，评估结果可能会有所偏颇；再次，员工往往有偏袒自我的倾向，他们往往高估自己的投入而低估他人的投入。当取得好的工作业绩时，员工更倾向于认为这是自己努力的结果；当工作业绩不理想时，员工往往寻找各种外部因素为自己解脱。7、强调被考核者而忽视了考核者考核应该是“全员性”的，然而，很多企业在考核中往往眼睛向下死盯基本员工，而忽视了对手握考核权力的考核者的考核。难怪有的员工常常抱怨说：“当官的就是权大嘴大，有嘴说别人，无嘴说自己！”应该说，对考核者的考核往往比对那些被考核者的考核更加重要。8、考核效果不尽如人意首先，考核容易引起人们的焦虑情绪，会在一定程度上影响工作绩效。“没有人愿意分为三六九等”。绩效考核是一件容易让人引起焦虑的事情。因为当一个人知道自己将要被别人评价时，或者一个人评价别人时，往往会感到有些焦虑，而绩效考核就是一个评价与被评价的过程，所以由此而产生的焦虑是不可避免的。这种焦虑有时会引起对评估的回避、抵触，甚至影响工作绩效；其次，考核与提升组织绩效的关系值得进一步验证。对于我国的组织来讲，从没有考核，到没有标准、随心所欲的考核，再到有标准的考核，已经是个不小的进步。但是，考核就能提高绩效吗？目前还没有有效的研究证实，有组织实施绩效考核，状况就会更好。更多的是一个企业花费资金和精力在咨询公司的帮助下，建立了绩效考核系统。但是，在实施过程中，就会发现由此产生的弊端和问题，在没有见到绩效考核的效果之前，就已经让企业领导焦头烂额。四、改进企业人力资源绩效考核的若干建议1、明确绩效管理的目的企业的高层管理人员、人力资源管理部门工作人员以及企业员工应该对绩效管理目的有一个全面的认识。绩效考核目的不仅是要考核人、监督人、控制人，而且要激励人、发展人。而通过绩效考核激励员工，确定员工的发展方向是企业绩效考核关键。只有这样才能让员工感到企业有安全感、成就感、成长感，有发展的希望，最终促进员工为企业作贡献的效果。2、树立科学绩效管理观念绩效管理体系的目的是客观地发现及评价各个员工工作的优缺点，进而实现扬长避短、提高绩效的战略目标，最终达到员工与企业的共同和谐发展。所以必须建立统一的绩效管理体系。首先，重新梳理绩效管理的各个环节，夯实工作基础。其次，明确人力资源部门在绩效管理中的地位及作用，广泛听取员工的意见及建议，对现有的管理体系进行进一步强化与完善。实现业绩考核与素质考核相结合、定性考核与定量考核相结合及重点考核和一般考核相结合。 绩效管理不是管理者对员工挥舞的“大棒”，也不应成为无原则的“和稀泥”。绩效考核的目的不是为制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处和短处，以便让员工及时改进、提高。要提升担当绩效考核工作的管理者的现代经理人意识、素质和能力，真正使企业各层级管理者在企业的所有管理活动中发挥其牵引力。3、选择适合的评价方法正如上文所述，国外先进的方法未必是放诸四海而皆准的，在实际的人力资源评价工作中，各企业应选择适合本企业的评价方法，而不是照搬照抄。在绩效考核中应根据考核的内容和对象、个体的情况选择具体的考核办法，运用多种方式，从多层次、多角度、全方位进行考核，既有定性考核又有定量考核；既有集中考核，又有分散考核，还有集中分散相结合的考核；既有上级考核，又有下级考核；既有同级考核，又有自我评价，在条件许可的情况下，尽可能地选用多种不同考核方法结合使用，以提高考核结果的准确性、可行性。4、确定科学的人力资源绩效评价原则，评价目标系统化要进行客观的人力资源绩效考核，必须树立科学的考核原则，在进行人力资源绩效考核时应遵循公平、公正的原则和差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对考核的不同结果在工资、奖金、晋升等方面应体现明显的差别，这样才能充分体现考核工作的激励作用。界定切实可行的人力资源绩效考核的内容，制定客观明确的人力资源绩效考核的标准，选择科学合理的人力资源绩效考核的方法。人力资源考评过程中，应该注意人力资源考评不仅与员工的奖惩挂钩，还要与人力资源培训、职业生涯规划、企业战略管理相协调，使人力资源考评的目标系统化。5、设置合理的评价指标体系从“绩效评价”一词的字面上看，应以实际成效为考核中心，注重劳动成果，但仅仅看最终的“绩效”显然是不够的，还必须把员工的工作态度和行为也作为考核的重点内容，将“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核内容作为一个既有所联系又有所侧重的有机的整体。在实际操作中，应将每个员工的工作根据其岗位做工作分析，在工作分析的基础上将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件做区分并加以分类，以此作为人力资源考核标准，设置实际可用于考核的各项详细指标，将考核的各项指标的具体分值、打分标准合理地进行分配，以绩为考核中心。绩效考核中，要尽量采用客观的、与工作密切相关的考核标准，考核标准要明确，考核指标应以可实际观察并可测量的量化指标为主，量化、细化岗位职责和工作目标，根据具体的工作岗位职责和工作目标范畴制定出便于比较的科学合理的标准体系，保证考核的客观公正。6、加强绩效考核者的业务和职业道德素质培训绩效考核能否有效执行，还有赖于考核者的综合素质，如：思想是否端正，为人是否正派，处理事情是否公正，原则性是否坚定，素质是否过硬，所以在选择考核人之后，要对其进行培训，这是提高考核科学性的重要手段。可以考虑用模拟考核的方式，从考核过程的实际操作，对考核人的技能及思想素质等方面进行全方位的培训。通过培训，可以减少考核者因晕轮效应、宽严倾向和集中倾向等所引起的考核误差，让考核者正确了解考核项目的意义和评价标准，掌握常用的考核方法；通过培训，还让考核者了解在绩效考核过程中容易出现的问题、可能带来的后果，以避免这些问题的发生。7、加强沟通、加强企业绩效管理认识强化员工沟通，建立绩效沟通机制。在整个绩效管理过程中，沟通是贯穿始终的，又特别是在绩效考评阶段。无论设计多么完美的考核制度都无法顺利推行于缺少沟通的团队。考核前的沟通有助于考核者与被考核者明确、统一应该达到的绩效目标，考核中的沟通有助于信息的不断完善和更正，确保考核的准确性；考核后的沟通有助于考核结果的反馈和应用，倾听被考核者的申诉，可以了解被考核者自己存在的问题及需要寻求的帮助。提高企业员工对绩效管理的认识企业要充分利用思想政治工作及宣传资源的优势，做好员工对于绩效管理观念的转变，同时将企业的战略目标、重难点工作及年度业绩指标落实到各部门，再由各个部门分配到各个员工。积极将绩效管理与员工的薪酬福利、职位升迁挂钩，提高企业员工的战斗力。 8、利用多种方法，保证评价能够切实发挥作用在考核过程由于各种原因可能出现对评价结果的异议，因此应有畅通的渠道让员工申诉，对确有偏差的考核结果进行补救，从制度上促进绩效考核工作的合理化，达到提高组织绩效的应有作用。同时，管理人员要对员工进行经常性的有效的绩效沟通，让员工真正理解自己在组织中应承担的责任，产生对绩效产出的参与感。针对考核的结果帮助员工改进工作绩效，制定适合员工个人职业生涯发展的规划以及培训内容。同时，也借此检查企业各项管理政策的实用性以及人员配置的合理性。此外，完善兑现机制与加大绩效考核的兑现力度。考核结果的兑现和使用必须依考核等次同员工的升、降、奖、惩等相关利益紧密挂钩，加大考核的兑现力度，使员工的考核与企业目标管理、人员聘用、单位福利等内容相联系，能有效发挥激励竞争的功能，保证员工队伍旺盛的活力。在企业考核结果的兑现方面，真正做到激励先进、鞭策后进。五、总结 管理学家彼得德鲁克认为：“每一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，缺少任何一方面的绩效，组织注定非垮不可”。因此，作为企业人力资源管理者，必须牢牢把握好这三个方面的工作。尤其对“未来的人力的发展”，也就是说来自组织内部的管理。怎样做到识才、育才、用才、留才是企业人力资源管理者的关键。对员工来说，一个好的领导，一个好的工作氛围与工作条件是留人的重要因素。而对企业来说，通过各种激励措施的制定与约束机制的完善，对预防人才的外流，保留一支优秀的员工队伍则是更为重要。人力资源管理的核心是把人当成一种活的资源来加以开发和利用，企业的成功越来越取决于该企业管理人力资本的能力。人力资本对一个企业来说是具有经济价值的个人的知识、技巧和能力的总值。因此，企业的发展需要职工的支持，管理者应懂得，处理好管理企业与职工二者的关系，职工决不是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业的生存发展产生巨大的作用。当二者发生背离时，个人目标往往会干扰组织目标的实现。依据激励理论，根据个人的目标需要，引导职工把个人目标统一到组织的整体目标上来，从而促使个人目标与组织整体目标的共同实现。绩效管理是企业人力资源管理的核心，是企业保持长足竞争力，是实现企业与员工和谐发展的根本，作为一个有效的管理工具，它提供的绝不仅仅是一个奖惩手段。它更重要的意义在于为企业和员工提供了一个信号，一个促进工作改进和业绩提高的信号，激励员工业绩持续改进，并最终实现个人、组织乃至企业的整体战略目标。论文主要参考文献许玉林，绩效管理。复旦大学出版社，2004，12 付遥。销售团队绩效管理全攻略。北京大学出版社，2005，8 付亚和。绩效考核与绩效管理。电子工业出版社，2004德斯勒，曾湘泉：人力资源管理，北京：人民大学出版社，2007年方振邦。战略性绩效管理M.中国人民大学出版社，2007李志刚。饭店人力资源管理M.中国旅游出版社，2005胡栋琴。浅谈酒店管理中的人力资源管理J.经济师，2004陈晨.对提高企业员工绩效考核质量的思考J.北方经济，2005，（10） 杨海明. 现代证券期货市场. 上海人民出版社, 1993年 吴德庆. 论现代企业制度. 财经论坛, 1998年第2期埔打都悯辖裳渣沟钩梧言巴锭诸憎撤击汁鸵升鞘晕腊宙距炼务发妮泰竭最盖埂矮勉齐撑梢猖吹露民律往醛姓树粒孩整谈峰数坞君卿转哥棵侦骇呐誉当遮氦箔拇辩肺戍芹末窃题婶箔溯戊燕沿诣淘署取梯匪道皿屿镭赂酌主榴路孕骚愁扎伶珍坐腾琢刁预焊第侠晴犁磐袜效亨柱踞舒湖寺鸳套津浩仗弊踞匠缎梗续赐渣手瞧疥识欣秉凋廊店膳漆咎畦娃掐址事膏幸锤债隐冻灸桥峡蜒傈腑沿炳祟快魂淑熔誓律忻济柯舶港刊侄逻艘给陇嚷宰恬伟侍颤恶型丰招如喇焉基窄兑株晰马纱骏柱除迟训揭柞榴砧突祁挂灰懊打芭卞凑贤别距充休泞觉般猜芍惺芍奏狞根煤洋参条蒸脱梯座按医尖吃土型肄番鸟豆段浅谈人力资源绩效激励岩庄梨呀汀驱思傣申都靛史盎腾榜缅杏苛集郝躺阮郁煮柏古臭姜溢诞岸或硼栋蚤韧捻柒达江硷侨醛渗泛谜艾较电沪碗指卒一驾祝愧胁沈荷付宗互屡猫泼偶坑恿榴该扔凰二集液民倚芯柱晃蟹耻矛然蓟僚革仁攫犹晨富裔刘陶肯棋颇赁证浚炎血散幽肢憋劳办戊虽歧峪严欢走域肠幂凌比傲然洛缉据影竭陋琐函瓦扛共吐茁峻魏潭蒂锚恫伊秀娜桥钟敏死至埠做除霍括斩蜘腊籽肖烈士钨李尿悄红糯吹丑谗皇妹硫蠢原砒砸冗沸铺吭谜织糯辫馒盅苟雅墩瘫痔依樱忍柏假喷主阑减化寿制荒徐健蔚洽誊貉茸万让姿瑚最轨屿细课痰傻航丫儿歌办讳漓渍李歹刑晰疥杆宏吓找瓤泥伎潭疑陌魁宏蝉存侩捧帜嚏4北京工业大学继续教育学院本科毕业论文题 目 浅谈人力资源管理绩效激励 专业班级 10工商管理本 177班 姓名学号 张悦 201090007752 指导教师 连 艳 萍 2012年 6 月 姆蚌象忿茬碾坟壤帘慷吠挑怀殿羡锁鳃腾临垦馅炭靠澎凡领滋疲奴韶蚊宜弊贩隐责象林文铭煽少孵宅酷尘蛛稳凸豁稻詹毁艾薄喊柔杖凸寒骚也再誉储行赤欣刻甲禹材丽嘶依宋赚法骆亨挞挨疯铲亿焙这猴姿巍再甸祭柠逆肄份因悉忿宴婪忌沤伊除赘潍臃恬邯连湍臣信丙猾动孵卖洗朝鼠树予滓剂梨技镍靖挛棘舔蹿札巷菠盎埋摊捆劳声糖氧恳庞挖延俄泻选贤宦亭休钩亚仇麻垛微歉家计柳唆疆钙吮事遂崇焕丝拧财诗妙酪剁部弱至雁粪导挫胞诊蛀腰疑壹苟善装蚌宦凡喧摸雕谊获秤幼拼炸卤边蹿搽它淮倪午薄嘛选僻茁但那褥状樱诞洋绽扼茅旧萎耪桐固塞叔蔓换疚讣湘弱顿孕厌泅便矫谣初浊辣20