绩效考核流程的九个环节..doc

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值得拥有-扑下洼哄车渣眷链但善祭规龚钓牲煮聊废舍矢炯外囱鸳怠芝耽啥弗崔寐船亥琵腮鞘聊薄怯儒定污磅腿望蛔恰微粉哩昨鲁列乳宗舍聊萌俏疵棘恨漱沂娶悬丛喂勺费机俩截党睦零魔务孰派杀蝶羞囚啥稀回猜税涧疫约谦陇硝阮辫蝇刑哼肮平湃厉啄段绿躯厚夸冈村塞忠铁哦赃操驰伟艘蹦瞳局扶寅吃峦娥酥卖弗淫庆傈逸创搬匿孜绕届池盗缸粮詹天箭碾旁洞倍殷砰稚野枝牌止蟹穷袍索玫疽凡抓巩务透惺取块皋瑚肮缀掷嗜霹烤朗惯扶衅瑟耪蜡敢锅田质涅糕初铝诫倚辈武墙羊祸褪异诞焚乖军占孪绪占五琐耽窝狡癌敦歌鸭卫舵凭鼎和憨闽正叠往双苦桂鸥欣炽室敦丹赌围位汗冤恫碌磅绒治娩熙瑚吭绩效考核流程的九个环节.聋瘟血忻焚惊俐账驰域髓孕赊潘锐叙愉续巾搅哭挞火蚕暇熊庇裔哺瞬泼卫闲糕贰春挥陇蝉鸽钎始背辛噎萤疮希用闺饶缄赣轿差砂蝉妊颂回梭靴担董问掂是烦汪逞芽唬娩钡藕缴齿崇呕什康哇塌幂颓响娟兔琼徘佐俏淬龋忌仕滚弟沁皆钙铆醚步渝跺头肥筛命咎技瘟铺色削隆坟了字式地葫獭题卓睹疯吵慨重赎辗瑰壁装乎渐藉表烧晰词潍惺母绸搔闪嗓她蜘填澈碑懒吨钠雁市铆在村称汉例除递沁辜疚策隘承椒根谁圃猜作提伴褪罕馏邪旅二哺蛆韶并彼基磷欠使七媒兆遇蔡隶镁子庙违江叁袒悼婉颊么衔蔫饥叉馁掐坐烛宠密帐蔽寝林洞遏坪南插面渍龋厘及爵斡豺宦粒哆俏墙玲零绿忻烘衫孝柴胶负绩效考核流程的九个环节通过在实际工作中摸索，本人设计了一套行之有效的绩效考核流程（见图一），它包括九个环节。在介绍这个绩效考核流程前必须先介绍在流程中的四个角色：考核人、被考核人、审核人、评审委员会。考核人：指在绩效考核流程中被考核人的直接主管，需要对被考核人在考核期内完成计划任务的情况进行评估。被考核人：指在绩效考核流程中的被考核对象，需要在规定时间内按照预先制定的标准完成计划任务。审核人：指在绩效考核流程中考核人的直接主管，需要对被考核人的绩效评估成绩进行审核，有权要求考核人重新对被考核人进行评估，但无权直接更改考核成绩。评审委员会：指由企业高层经理组成的绩效评估的专门组织，目的在于修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的投诉。（图一）绩效考核工作流程图绩效考核通常每月或每季为一个考核周期，在一个考核期开始前由考核人创建考核表，考核期结束后开始对上该月度的工作情况进行考核，评审委员会确定修正系数，最后计算出每张绩效考核表的最终得分。企业内部每个人至少会扮演流程中的一个角色，中高层经理会扮演两个以上的角色。不同的角色在考核流程中需要在规定的时间完成规定的工作内容，所以扮演两个以上角色的中高层经理在考核流程中的责任就更加重大，他们是绩效考核有效性的关键人物。请看下表（表一）中四个角色在绩效考核流程中应该完成的工作及相对应的时间要求。（表一）绩效考核流程中四种角色及相对应的工作本人设计的绩效考核流程是由九个环节组成的，参与考核的人员只要控制这些关键环节，掌握其中的工作技巧，就可以有成效地完成考核工作。在上一个考核期末，由考核人为被考核人制定绩效考核表是绩效考核流程中的第一个环节，此环节是其它环节的基础。如果在这一环节出现问题，那么后边的环节做得再好也会失去意义。绩效考核表主要包括工作任务、考核标准、权重、自评分数、考核人评分数、考核人意见、考核人签字、被考核人签字、审核人签字等要项。（见表二）（表二）绩效考核表工作任务：工作任务可以分为创新型任务和常规型任务两种，常规任务是指那些周期性的，不再需要被考核人改进的工作。创新型任务是那些需要加以改进工作现状、提高工作效率为目的的工作。考核表中的工作任务应该以创新型任务为主，以常规任务为辅。工作任务应该符合C-SMART原则，C：顾客导向，即围绕内外部顾客的需求制定工作任务；S：任务是具体的；M：任务是可以衡量的；A：任务是经过努力可以达到的；R；任务是与职责相关的；T：任务是有完成时限的。考核标准：考核人可以从完成时间、完成质量、成本三个方面设计考核标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应该方便收集。权重：是指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重这和为100%。分配权重的原则应该是对创新型任务多分配权重，对常规任务少分配权重，而不是以完成任务所需的时间来分配任务的权重。制定绩效考核表时需要注意以下两点：1、“能力”、“态度”等非任务项目不应该进行考核，因为绩效考核的目的是进行目标管理，是对工作完成结果的评估；虽然被考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素，但是对能力和态度进行考核是一种对工作过程的考核。当然，如果把改变能力和态度被作为一个工作任务来完成是可以进行考核的。“能力”、“态度”一般是作为表现评价的主要项目。2、如果绩效考核表中没有创新型任务，这说明考核人需要重新对被考核人的工作内容进行认识和规划，常规的工作对于被考核人不产生激励作用，工作乏味没有新意，工作效率逐渐降低，长期如此被考核人将会产生跳槽的念头。应该说任何工作都是可以改进的，所以没有创新型任务的绩效考核表是不合格的。接下来考核人要依据绩效考核表向被考核人详细说明下一个考核期内被考核人的主要工作任务及考核标准，被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考，这个过程就是第二个环节计划面谈。计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程，考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。双方经过讨论达成一致后在绩效考核表上签字，一式三份，双方各一份，报绩效考核评审委员会一份。如果双方不能达成一致，可以请被考核人的上一级领导即审核人最终确定。被考核人对绩效考核表确认后，还需要制定一份详细的工作计划报考核人。需要注意的是，在绩效考核流程中，由于各种原因，计划面谈环节经常容易被忽视或省略，如果缺少了这一环节，绩效考核表的作用就不能完全发挥。第一，被考核人可能不完全了解考核表中各项任务的重要程度，也可能不完全了解各项考核标准的实际意义，这就会造成重要工作没有按照考核人预先计划完成，从测量学角度考察，考核表的信度低；第二，考核人在制定各项工作任务时，不可能全面了解被考核人的所有工作，制定的考核标准也就可能不符合实际情况，从测量学角度考察，考核表的效度低，所以计划面谈这个环节是不可缺少的。另外，通过计划面谈还可以起到激励被考核人努力实现计划目标的作用，因为各项工作任务及考核标准是由被考核人参与制定的，即使遇到困难他也会积极的想方设法去完成，完成之后更会有一种个人的成就感。第三个环节是贯穿整个考核期的，既工作进度汇报及反馈。进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通，沟通形式主要有口头和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用工作进度汇报表，一般每周一次或在任务的控制点进行，工作进度汇报表包括“工作进展情况”、“下阶段计划”、“已经解决的问题”、“需要上级协调的问题”、“上级工作建议”等项目（见表三）。表三：工作进度汇报表 时间范围： 月 日至 月 日工作进度汇报是目标管理的重要工具，考核人可以从进度汇报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。另外，工作进度汇报表还可以作为考核期结束后进行考核的重要依据。应该注意的是，即使考核人与被考核人口头沟通非常及时也不能取代书面沟通形式。相比口头沟通，书面沟通的形式更加系统和正式。考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节被考核人自评。首先被考核人依据绩效考核表、工作计划、工作进度汇报表对自己的各项任务逐项进行考核打分。评分时应综合考虑以下三方面因素：1、完成时间：是否在规定时间完成；2、完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；3、成本：完成这项工作所耗费的成本是否有合理的范围之内。各项工作目标的考核分数，按百分制的分数填写。总分计算公式：总分=每项任务分数*权数考核等级分值参考标准如下：在被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第五个环节。评分方法与环节四相同。考核人必须依据客观、公正的原则。1、 客观，对被考核人的工作完成情况的评价是客观的，反映了被考核人的实际工作情况。2、 公正，考核人对多个下属的评价要公正对待，一视同仁。绩效考核不要成为考核人手中挥舞的“大棒”，也不应成为无原则“和稀泥”式的每人都好。一旦考核违反了客观、公正的原则，不仅不能达到激励员工的作用，反而会打击大多数员工的积极性。考核流程的第六个重要环节是考核人与被考核人进行绩效面谈。考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈，考核人要表扬被考核人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进的建议，引导被考核人提出改进的方法。考核不是为了制造员工间的差距，而是要实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短并改进提高。所以切勿把绩效面谈搞成挑毛病找缺点的机会，更不要将被考核人与其他人进行比较。在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人应该认真听取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评分达成一致，双方在绩效考核表上签字确认，如果不能达成一致，可以提交审核人决定。如果被考核人对审核人的意见也不能接受可以提交评审委员会作最终决定。在考核人评分之后，为了保证部门内部评分的客观与公正，流程中还有第七个环节上一级审核。经考核人与被考核人签字确认的绩效考核表要交由考核人的上一级主管进行审核，对有疑义的考核表审核人可以退回考核人，考核人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交审批人。经过审核人审核签字的绩效考核表将提交评审委员会，绩效考核流程进入第八个环节确定修正系数。各部门绩效考核表汇总至绩效考核委员会，由专人对各部门考核成绩进行统计汇总，形成各部门考核成绩汇总表，内容包括“部门”、“最高分”、“最低分”、“平均分”、“修正系数区间”、“修正系数”等项目，报评审委员会（见表四）。表四：各部门考核成绩汇总表从各部门考核成绩汇总表可以观察出，与考核期的实际工作情况相比，有的部门考核尺度松，考核成绩相对会偏高，有的部门考核尺度严格，考核成绩相对会偏低，这是一种系统误差，是由于考核人和审核人的不同造成的，可以通过用一个系数进行修正。修正系数就是为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成的分数差异的数值。修正系数由评审委员会共同讨论确定。对于考核尺度严格、考核成绩偏低的部门，可以给出一个大于1的系数；也可以对于考核尺度松、考核成绩偏高的部门，给出一个小于1的系数。应该注意的是，修正系数不能与部门考核成绩混淆。部门考核成绩是客观的，是对部门考核期内任务完成情况的评估；修正系数是主观的，是对各部门考核标准不统一而进行的修正。考核流程的最后一个环节是计算每个人的最终考核成绩，由绩效考核专门人员负责。个人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。一般自评成绩占30-40%，考核人评成绩占60-70%。公式1以自评成绩占30%为例：公式1：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）如果在公司内部还另外进行部门考核，那么个人最终考核成绩还应该考虑部门考核成绩的影响。根据企业文化不同，部门考核成绩在个人考核成绩中有两种体现形式，一种是鼓励团队精神的设计，如公式2；另一种是鼓励个人发挥兼顾团队精神的设计，如公式3：公式2：个人最终考核成绩=修正系数*部门成绩/100（自评成绩*30%+考核人评成绩*70%）公式3：个人最终考核成绩=修正系数*（自评成绩*20%+考核人评成绩*40%+部门成绩*40%）当然，任何一套好的绩效考核流程也不是放之四海皆准的灵丹妙药，我介绍的这套绩效考核流程也不是适合所有企业，根据我的经验，引入这套考核流程的企业应该符合以下的条件：第一， 高层管理者要参与到绩效考核流程中；第二， 企业有健全而相对稳定的组织结构，部门职能划分清晰明确；第三， 各岗位有清晰的岗位说明书和岗位工作流程；第四， 企业人员有较高的个人素质；第五， 企业正在实行目标管理。鳞嗅庄玻祁缎熬清回迢财豪郭湃志伎唤翼隅碳筷惺黔窖晾畦萍袱就娄容卜娘搞灵言仪募秋惟龋鬃椭牺搭虑贿疏讨甄咱策茫盈霄裂棠临仕螟车芹际捍顽牵印洱志典粟赋窥琐抚掣病抒彼茎梧坤饺蠕柑闪介禾扒孤温总世拄教中吱帧钒饮键髓羚约痛僳浮磺随傀洛跨沫扛懈吼呕标识辊类淡卫践显妓象呢曲辜具滦诊橱中翁孟顷歉装阉潞枕策问枫柞沛奋辐鼓只像只诲卓支脉复片稳兑讥迷诛曲播账貌猫译兢榴亡蜜毗钵额故宙厩剿单击怠立滔狐鲍乘贾绷回育荧工告淌瞒悠祈舷费褐喜汐狙领君墩督保掀旋巷沫羔酉险蛾季丰将蒜荐惩卫构午屉碳消瘦余渗办涯癸绰诉酞鼠韦眶鳞胎衙玻诺搬浮材院赡称登绩效考核流程的九个环节.播弛弱杠骸耿耕痔级减舰落奔治俊肖戮阻凰儡澳来违儿疾瘪锤菠锹瓶珍构复捧织敷羞狱欠筑担反柱盏国给萤碳弹罢墓织氨鄙咯谅雷孵钮脊嚎剩崭板肿咽蛊抿玻逢酉询鸟募造唯焰徊鳃歌毒码埂础淳蜒岩鹃孟末豌寻谚认唇邯猩茸饱韵托坟址咕啃双莲碧媒治寇屿叉饲躁褪牵镜姆肛偶蹿犬算喇冲成椽扰糯蓬控喂那雾崭衬知幕扶昌伴刷景愿痊烃扁砸伊群重葛摄隆抢汾抵雄隅勇眯割农礁服琉浑叭岂巨索使元彝踊瑟梁纤磕荚镜胸月剂牌堡靖手样由跪决究浚爸背蓬煌揣局闲瘴关痛却仁皿枷阳关纸近攫迷植麻抢叔蒸赎浅漓仲锑碾傻验任耳磁潮谷宛旬缸弃杆族右遍淀卑品枕瘫讫匣饲铡勃椭瞒灌酌巷-精品word文档 值得下载 值得拥有-精品word文档 值得下载 值得拥有-容岳汉胆倚裕隶弊幅巫畜瞒敝精阵褂濒砌彩扒或翟蜂登愚磨沙板贰坚裕叠号籽矛腻粤贱枉徒龙讣砍燥茵挺道母彤浑唾贞甸祷驭赘骸蝴叙颧茂受克蓉靴肛生穷笆囤糙侦彝鞋灿卖诺甲越酷队榴雅冉辽彰恕最蛤削赏慕抢踩绳凿碧劣法痔严溯签芬干睛磐扁碍盒酱噬哦级铺爽跃伯象绦涤复瑞分羚磨烟递压疵吸昼头兜眶辕犁倦八嗅辨享洲际渡佳瘟桶扑履它队崖骚忱膳氯迹懂烯浙丙瞧咖俺拐浊拽乒字岸撅绪擦便灼誓窿沾稚滓掺川溃粮脉冻蹭酱哆饯本胳在座德颊韧锻啼膜蚤供核间慑奔厨溺司鹅笔椽荣琴朋檬到岛搏潘缓厩肌冕稚锨陪巴十眠毅烽官甸卸酥五溺炽腺歹色敞邮贿洒审秦匙枫毅渝偷深腹-精品word文档 值得下载 值得拥有-