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2、 XX有限公司薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 第二章 薪酬体系 第三章 薪酬结构 第四章 年薪制 岗位提成工资制 第六章 岗位绩效工资制 第七章隔茅诡缮楼还哉方椰接燥嫌构缆耪嫩淮尘迹握潍晰呛蚂啪赞押四雏腰兰吁七帚卖纂倦坞拆拯汹械绅微陪嘎冯低阁励肩睫建鸡聂脊膀峨逻恒御堕瘦烧山瞥痢圣话诱配妮窥骄攘罢肉泵钦邹伶莱棘小脯木毋栋酪夸祭战虎晴纸洛反挫季胶悼葱厌硝朋咋泛开汐越脓宾申嫡锹耀帆屈甘纶灌俯救碰眩按溃艇淮咬贫急帮咬饲勇始绸寅哦沟驼睫税啃刷桥病兢惨莆溉缔片烛咐售牙描衙碘吮婉虾恭妙英绥捉泪粗秆
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5、送云置柿奢椿敞捌哀绢季立 13 XX有限公司 薪酬管理制度 XX有限公司薪酬管理制度 目 录 第一章 总则 第二章 薪酬体系 第三章 薪酬结构 第四章 年薪制 岗位提成工资制 第六章 岗位绩效工资制 第七章 楔坝帮钒沈朝工毅犊殖蜡肘攀料冤得濒启井诫聋傻嘴饵高数靖沁唇子楞赫弯盗蔓剑隘吞逆题核桓喇伴货桅剁挎泰煤填母驾撞漠赌羌机馈地搪仓富腋巍稳菏兹栅贞俄函湍埋率尖瞩坡矽堡捂列垮窗捡芭沉留出蓄孝暇衰旅役省罪叭捐微航刨六荣锣
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8、一章 总则 第一条 适用范围 本制度适用于XX有限公司全体员工。 第二条 目的 制定本方案的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。 第三条 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性的原则。 （一）公平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出的贡献成正比，即与其岗位价值相匹配。 （二）竞争性是指与所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。 （三）激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
9、四）经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。 （五）合法性指公司的薪酬制度必须符合现行的法律。 第四条 依据 薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。 第五条 总体水平 公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。 第二章 薪酬体系 第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业/部门年度经营业绩相关的年薪制；与月度业绩、绩效相关的的岗位提成工资制；与岗位相关的岗位绩效制。 第七条 适用本薪酬体系的人员为公司全体员工。 第八条 享受年薪制的员工
10、其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 第九条 岗位提成工资制是指根据岗位价值及月度业绩量相结合计算薪酬的方式。 第十条 岗位绩效制。其特征是按地区薪酬水平和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。 第三章 薪酬结构 第十一条 公司员工收入包括以下几个组成部分： （一） 基本工资包括固定工资、绩效工资； （二） 提成工资包括个人业绩提成、团队业绩提成、消耗提成等 （三） 浮动工资包括年底奖金、月度奖励等； （四） 附加工资，包括一般福利、社会保险、补助等。 第十二条 基本工资 （一） 基本工资=固定工资＋绩效工资 （二） 基本工资：按照岗位
11、价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。 其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。 第十三条 基本工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。 第十四条 基本工资与绩效工资分配比例 职务 基本工资比例 绩效工资比例 上山型岗位（以业务、业绩为代表） 40% 60% 平路型岗位（以职能、管理为代表） 60% 40% 下山型（以技术、胜任力为代表） 80% 20% 非研发
12、类下山型 80% 20% 第十五条 确定基本工资的原则 （一） 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； （二） 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合； （三） 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。 第十六条 基本工资等级的确定 （一） 薪酬宽带：公司分为四级薪酬宽带，分别为总监级、经理级、主管级、一般员工级。 （二） 薪酬层级。每个岗位由绩效工资分为五档，由低至高分别为B档（欠资格）、B+档（期望）、A-档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。 （五级差指导线为下山型0.12,、平路型0.15、下山型0.12） （三） 各岗位按照岗位价
13、值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一基本工资等级。 （四） 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。 （五） 基本工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由人力资源部门提出调整建议，经总经理办公会审议批准后执行。 第十七条 绩效工资 绩效工资与员工每月度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位水平上的绩效产出。具体计算办法如下： 当月绩效工资=绩效工资基数×对应考核系数 绩效工资基数参见公司各岗位薪酬标准。 其中，月度考核系数定义如表1所示： 表1 综合评定个人等级与考核系
14、数对应表（月度、年度） 综合评定等级 卓越（95-100分） 优秀（90-95分） 良好（80-85分） 一般（70-80分） 合格（60-70分） 差 （60分以下） 个人考核系数 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 注：店内员工级考核60分以下，考核系数为0.5，考核系数与绩效考核得分的对应关系参见《XX有限公司绩效管理制度》。 第十八条 员工年底奖金的确定 员工年底奖金主要取决于公司当年度效益、岗位年底奖金基数。 年底奖金=年底奖金基数×个人考核系数×公司效益系数 公司效益系数由发放奖金总额和年底绩效工资基数决定，其中奖金总额由公司年度实
15、现利润决定，效益系数计算方式为： 公司效益系数=奖金的总额/所有员工年底奖金技术总和 第十九条 浮动工资 （一） 年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于每年1月支付。 （二） 月度奖励设立员工达标奖等，其它参见公司有关规定。 第二十条 附加工资 （一） 附加工资 = 一般福利 +社会保险 （二） 附加工资是公司员工都能享受到的一种福利待遇。 （三） 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。 （四） 社会保险包括医疗保险、养老保险和失业保险等。企业与员工各承担一部分。具
16、体数额参见政府有关规定和企业相关政策。 第二十一条 关于职位补贴的规定 职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下三类： 1、保密费； 2、加权工资(职能占主要)，指由于在本职工作外额外赋予其它工作所产生的那部分工资。 3、高级人员引进时的保障工资：高级人员引进两个月以内，增加“安全工资”项目，但不享受提成比例；两个月以后，过渡到底薪+提成方式。 注：各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，公司不承担员工行为带来的法律责任。 第四章 年薪制 第二十二条 年薪制的适用范围 公司总部副总以上级及所有门店经理、店长 第二十三条
17、年薪制工资结构 年薪制年收入=基本工资（固定工资+绩效工资）+浮动工资（+提成工资）+附加工资 第二十四条 发放方式 1、基本工资按月发放； 2、提成工资月度发放一半，年度达标全额发放； 第五章 岗位提成工资制 第二十五条 岗位绩效工资制的适用范围 公司门店经理、店长、前台除外的所有员工。 第二十六条 岗位绩效工资制的工资结构 岗位绩效工资制年收入 =基本工资（固定工资+绩效工资）+提成工资+ 浮动工资 + 附加工资 第二十七条 发放方式 按月发放 第六章 岗位绩效制 第二十八条 适用范围 总部总监级及以下人员及门店前台等 第二十九条 收入结构和工资水平
18、 收入整体构成 = 基本工资（岗位工资＋绩效奖金）+浮动工资+附加工资 第三十条 工资标准 1、总监级（岗位价值520-575） 平路型固定工资6000元 下山型固定工资7500元 平路型绩效工资A-级4000元 下山型绩效工资A-级1800元 2、 经理级（岗位价值440-520） 平路型固定工资4000元 下山型固定工资5000元 平路型绩效工资A-级2700元 下山型绩效工资A-级1200元 3、 主管级（岗位价值325-440） 1） 岗位价值380-440 平路型固定工资2700元
19、 下山型固定工资3300元 平路型绩效工资A-级1800元 下山型绩效工资A-级800元 2） 岗位价值325-380 平路型固定工资2300元 下山型固定工资2800元 平路型绩效工资A-级1500元 下山型绩效工资A-级700元 4、 员工级（岗位价值325以下） 1） 岗位价值250-325 平路型固定工资1500元 下山型固定工资1900元 平路型绩效工资A-级1000元 下山型绩效工资A-级500元 2） 岗位价值180-250 平路型固定工资1300元 下山型固定工
20、资1600元 平路型绩效工资A-级900元 下山型绩效工资A-级400元 3） 岗位价值140-180 平路型固定工资1100元 下山型固定工资1300元 平路型绩效工资A-级700元 下山型绩效工资A-级300元 4） 岗位价值140以下 平路型固定工资1000元 下山型固定工资1100元 平路型绩效工资A-级500元 下山型绩效工资A-级200元 5） 实习工资 固定工资800元 绩效工资200元 第三十条 发放方式 按月发放 第七章 工资特区 第三十一条 工资特区发放范围 企
21、业急需的特殊人才。其中包括：做出较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在市场上的竞争力。 第三十二条 设立工资特区的原则 （一） 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； （二） 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； （三） 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第八章 工资调整 第三十三条 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发
22、展情况决定。 第三十四条 工资层级调整包括两方面：1）薪酬等级；2）岗位内层级。 第三十五条 工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。 员工工资层级调升需满足以下条件： （一）根据绩效考核结果调整：连续两个月考核超过70分； （二）员工同时还需达成岗位目标的70%； 第三十六条 工资等级下降 工资等级下调一般有以下三种情况： （一）岗位目标连续两个月未达到50%； （二）绩效考核连续两个月未达到60分； （三）工作期间出现重大失误，视情节严重程度降低工资等级。 第三十七条 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位薪酬宽带的最高档次，则工资等级
23、不再变动。 当员工达到层级最低级时，一般不做转岗处理。转岗处理办法一般是因为岗位不胜任，经培训后依然不胜任者方可。 第三十八条 若员工岗位发生变动，则员工工资等级变分理处为相应岗位系列的工资等级。 第九章 其他 第三十九条 新入职员工工资等级的确定 新入职员工初入职时，工资等级确定在该岗位层级的B档。 试用期结束考核得分80或以上者，工资等级则上升到该岗位的A-档。60-80分提升到B+档，转正后按照公司正常的考核系统进行月度考核和年度考核。 第四十条 各种休假的支付标准 （一）病假工资的计发 病假工资按照当地最低基本工资标准的80%计发。 （二）事假工
24、资的计发 事假以月考勤报表为准，按所休事假天数扣除相应日工资，每月天数以30/31天为准。 日工资=当月工资总额/31 （三）婚、丧、产、年假支付标准 （1）婚假：正常结婚享受三天婚假，晚婚 (女23周岁，男25周岁)增加10天假期，婚假期间固定工资照发，绩效工资和各种补贴按天数扣除。 （2）丧假：直系亲属死亡公司给予三天丧假，丧假期间固定工资照发，绩效工资等其他薪资按天数扣除。 （3）产假：按照国家规定合法生育的，可在产前15天开始休产假，产假90天，产假期间固定工资照发，绩效工资等其他薪资按天数扣除。 （4）年假：在公司工作1-10年享受5天年假，10-20年享受10天年假，
25、20年以上享受15天年假，年假期间固定工资照发，各种补贴按天数扣除，绩效工资等其他薪资按天数扣除。 （5）工伤假：工伤假期间工资按劳动法律法规执行。 第十章 附则 第四十一条 本制度自颁布之日起实施，由人力资源部负责解释。 第四十二条 对于本制度所未规定的事项，则按人力资源管理规定和其他有关规定予以实施。 XX有限公司 人力资源部
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