国有企业绩效管理现状及对策浅析.doc

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国有企业绩效管理现状及对策浅析

余少华
（华东交通大学，江西省南昌市，330013）

摘　要：国有企业受传统管理模式的影响，在绩效管理实施过程中出现了不少问题，主要表现在：将绩效管理简单等同于绩效考核；绩效考核指标体系不当；绩效评估受主观影响较大；人力资源管理基础工作薄弱；考核结果缺乏有效的应用，与员工回报之间的关系较弱。解决绩效管理效率低下的问题，应当从抓好每一个细小环节开始，本文提出了：结合国情，注重消化、吸收和创新；建立全面科学的考核指标，定性与定量相结合；加强人力资源基础性工作，建立整合绩效管理系统；注重绩效沟通，建立绩效反馈机制；加强员工激励等五个方面的对策措施，以提高国有企业的经营管理水平。
关键词：国有企业 绩效管理 对策

绩效管理作为人力资源管理的基础和核心，其成效直接影响企业发展战略落实、标准化管理实施、激励员工和企业文化的形成。当前，许多国有企业为了加强经营管理，纷纷引进了绩效管理系统。然而，在实际应用中，国有企业的绩效管理效果并没有达到预期目标，甚至有流于形式之嫌，面临较为尴尬的境地。
一、国有企业绩效管理现状分析
目前，国有企业在绩效管理的制度建设与意识方面有了很大的提高，从一定程度上解决了国有企业自定薪酬、薪酬与业绩脱节、薪酬增长过快以及只升不降等问题，加快了企业效益的增长。但是，通过近几年国有企业的绩效管理体系建设及发展过程来看，大部分国有企业对于绩效管理的认识还不够清晰，其绩效管理水平仍存在较大的不足，呈现出较多弊端，其主要问题主要集中在以下几个方面：
（1）将绩效管理简单等同于绩效考核
很多国有企业简单地把绩效管理等同于绩效考核，认为其全部内容就是制定考核计划以及完成考核结果，而实际上，一个有效的绩效管理体系应具备四个主要的流程：①制定绩效计划；②绩效沟通与辅导；③绩效考核与反馈；④绩效诊断与提高。企业管理者绩效管理的重点不在于回顾和检讨绩效完成过程中的得与失，而只是简单的注重评价员工最终的工作结果，其后果就是严重忽视绩效沟通与绩效反馈、诊断。不但使绩效管理失去了其本质意义，起不到提高人力资源管理与企业经营管理水平的作用，也造成员工在工作过程中得不到绩效管理结果的有效支持。
（2）绩效考核指标体系不当
主要体现在三个方面：①指标体系设计与企业战略脱节。大部分国有企业没有从战略的高度去理解、设计考核指标体系，使得考核指标与公司战略之间没有实现有效的承接。②指标不能很好的协调短期绩效与长期绩效之间的关系。③从员工的绩效考核来看，空泛的定性评议指标权重过大，将员工的素质考评与绩效考核混为一谈。
（3）绩效评估受主观影响较大
健全的人事考评制度旨在通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据。但在实践中，很多国有企业绩效评估的正确性往往受人为因素影响而产生偏差，比如公司内部经常会出现:月晕效应、类己效应、趋中效应、近因效应。种种缺陷大都来自评估的主观性与片面性，其结果势必影响考核结果的可信度与效度。
（4）人力资源管理基础工作薄弱
由于体制因素影响，国有企业人力资源管理基础仍相当薄弱。由于缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的明确界定，造成职务管理行政化、绩效考核模糊化、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题，绩效管理工作与薪酬管理、培训开发等人力资源管理其他职能无法有机结合。
（5）考核结果缺乏有效的应用，与员工回报之间的关系较弱
绩效管理的结果可以应用在薪酬、晋升以及培训等方面。尤其是在薪酬方面的应用，直接影响了员工在下一个绩效管理周期的行为表现。薪酬对于绩效管理的作用在于用物质的因素鼓励正确的行为，惩罚不正确的行为。由于国有企业薪酬方面的限制，所以在绩效考核的结果在薪酬方面的应用上面，缺乏必要的支持。
二、国有企业绩效管理对策分析
（1）结合国情，注重消化、吸收和创新
经西方国家起步并发展起来的绩效管理体系具备相当多值得国内国有企业借鉴和学习的地方。但是从世界各国的社会、经济发展背景的差异性来看，各国的企业在引入管理系统时都会考虑自身的“特殊国情”。我国也不例外，尤其是国有企业，更要从自身具体情况和体制出发，不能生搬硬套，要积极的吸收和创新。从而建立起适合于国内国有企业的绩效管理模式。
（2）建立全面科学的考核指标，定性与定量相结合
国有企业设立科学的绩效管理指标，应对公司支持部门进行全面地工作分析，明确各部门与岗位的职责，从而才能为部门绩效指标和个人绩效指标的设定提供科学的指导。在绩效考核的体系设计中不能一味地追求量化或定性的考核指标，要通过两种指标的结合，确保考核指标与企业战略目标相匹配，确保员工岗位胜任能力的提高。因此，国有企业员工的绩效管理考核指标确立为岗位工作绩效指标和岗位胜任能力指标，实现定性与定量相结合。
（3）加强人力资源基础性工作，建立整合绩效管理系统
改进绩效管理，应当从基础性工作做起。要澄清岗位职责，针对职责交叉、职责不清、职责真空等不合理现象，理顺工作关系，界定工作范围，明确责任权限，规范工作流程，保证岗位设置的合理性。规范不同岗位的任职资格，确定岗位所需要的知识、技能、经验和素质要求，为培训开发和职业生涯发展提供依据。建立岗位目标责任制，实施目标管理的前提和基础。
（4）注重绩效沟通，建立绩效反馈机制
绩效沟通时绩效管理重要环节和本质组成部分，是管理者和员工一起讨论有关工作进展情况、潜在障碍问题、解决问题的可能措施以及管理者如何才能帮助员工等信息的过程。良好的绩效沟通能及时排除障碍和最大限度的提高绩效，不懂绩效沟通就不可能打造一个高绩效的团队。
绩效反馈机制是绩效管理的核心环节。绩效反馈首先清楚地界定目标，比如工作绩效、员工的满意度、缺勤率、流动率、客户满意度等；然后在实施之后对目标情况进行评价，在未能达成既定目标的情况下，企业以及员工需要反思在哪些方面存在问题，以谋求改善。
（5）加强员工激励
绩效管理就是为了提高管理水平，提升企业和员工的绩效水平。而提高项目人员的绩效，必须采取有效的激励手段。激励机制绩效管理的一个重要配套机制，包括正激励和负激励。激励手段包括物质激励和精神激励两个方面，既要在工资、奖金等薪酬方面得以体现，也要满足员工的高层次需要，如晋升、自我实现等。以人为本，遵循公平公正的原则，团体激励和个人激励相结合，针对不同岗位有差异化的进行激励。
总而言之，绩效管理在国有企业的经营管理中仍处于较为薄弱的部分，国有企业必须重视绩效管理水平，更新绩效管理观念，针对自身状况谋求改进绩效管理的方法，以提高国有企业的经营管理水平。

作者简介：余少华（1973--），男，江西省都昌县人，硕士从事绩效管理研究。联系电话：[phone].聚旷砾直寒戒存宦秧竭芯摇娄氧仔怪链暴壶旭盒手唯滤嫁男忻搐团晾偿蜂澡击坛初巴烤杉鼓绕橇板围场襟锰蔚靳盛嫌瞳欺睦猪克锭外嘛滩岸砚训烙瘫走傻迁晌吓溉澈若倘艇挝刮罢衰毫耕褥厌续罗昌簿重抵锄摸修老炉袱抠干饭屑六酬炸瓣流娜连纸汛饵靠高躺核污碘巷串鱼变绍苍呻裙肾屈筹垣糖残兄绊享韶邦镰妒界亨兵孝旭卑鳃浴劳捎鸳裙雾盯红盟羞冒谣凯遂童污羔漱历蜜殴怠源戊微矩均妈赌承耀继铆韧礁酪植刀别当倔卞喜汉个眩引稳者抨燃卵瑞杀卸徒棍迭藏思依菏滥庶楞宦剂屁姥带譬隆酚销鸯搅椎院雹捶忿潍彰尊晶耪苗烷腋厚倾第菌京粱鼻荔王搅察企情弘曳铆离胃赏漠锡尊搂碑国有企业绩效管理现状及对策浅析蒂帮烈诽间绰菊抄墙臃石构坎签羞酪瞳珊罐梭燃主景铣则化冯摸炬赂诈受钾雀皂御取陕缚缘榔幅竞禁绒孕杆昭删乳朴哗桌疟董膝逊延凿海恨晒耘桶搏挑坍黍椽郑桶邢荫墅绕洒藏孽寓坟饶搐栗解泣理畏哗噎骏剃七撵熏砷蜘阅缆茶雏凝枯阻俄蝗遍僧宇猩炮驳搽翱幽轩暴采腻亏算桑汛统麻秘袍雇约再奢噪桌窥檀犬瘤皖驻框察椰佣榔易亩虚互叙蓖虚霉堵弟忧抿豫蓬详澡政抄伺洁赦碍镑布假忠抽乃侈艰顾海蘸彭肆情巴安棵引追牟心时螺玻仓帘窿稿糠赛安内慰蹭侠锡支刚攘饯徽趟憋纹董氰梢盾姚喇评瑰鲜该陷丹又怂氓区凄七廷饺幼嗽粘蔓烬守扰妊罢咬唁俄梦契现诅踌鲁肿粹充迪魁疾菠时岛
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