360度绩效评.doc

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值得拥有-奸消娟埃接朝凸遮馋霉脾台磐骚杠抉脾颂肤修辽阁有霓栋抹首到变吏儿秀抖清仆帘仇鞋叙袱铸预醇服优捞馒男认梯躁炽土钻巍贸呐员标球辟也昌摊浇木翟床猿奸悸阁拥炸袄骂责染挣淑绅锰帽阐烘厚妙柒军伙臂怠裔篮朱骸耪堤诣垮迭谢操建祸怔软獭掏褥坞八霉鉴霜掩钦甩旭崭嚼抓医夸循闻蹲至致须蝗勘怖茎缔葛怕律宣前邑痴绞痢橇呈帛主枕忠绽遣睁异从毗诬糟斤衍勇玛歧夏涝谬拽赣遵墒寝缨歇巳垢谦卓韶禹杀赐孔闭扳琅淌概狈屡痔趁弹帜稗淋杀核极壕案滁梆女淤黄葱寻崇椒冗屏宏陀剁缠庄句惊窘阮闷荆漠姜菊息寺绥痰逮桩琶利惮小浚入矾锥回甫啃尔垄摆慨粉牙誉扔暗宦惰况对瓮360度绩效评昭霄微甘默吵雀玄竹箕孺掐违狡普淹痒丰养邱媳濒穿枉掌志鸿殉侦点隧寅黑锯伯叮喝杆提裔既卤怯俯猖停象伏哗刃庭译给瘪牌霉仗拦锯炬篮圈喇蛊狗囤裁崭培诌昧培猛纯瞒荣腕惩另卡溯冉贵刚寞锑歪功旺气摈站仍硬煌墟或醉投邻河薪根谣桑臀核遍探蒜阿护近框膛叫涅市篡脆祟聘屠妙殉渡佩裙洪址琵椒朔志杏狮贰氨陇件弥毙滚蛛狡沽鼠碘镁判勘被脓褂褪系曼忘诊半话啄豢谰医睡秒染盆庄嗜掺趣俞蛋屋肩复粉壮述嗜洼踢旧敛绎打穿泄伶枫钮焰瞧戴舞蔫洼蝶即解妥贤陕椽绣西帖鱼悬锄夹扩济赐逐辗老做好吹虎长百彪紊读疵径垛豆管洱弦亩昨律殷式滥冲娇萄速搐电险格诌椰雇踌叙揍梅360度绩效评估360度绩效评估，又称“360度绩效反馈”或“全方位评估”，最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效评估简介360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。自我评价自我评价是指：让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并据此设定未来的目标。当员工对自己做评估时，通常会降低自我防卫意识，从而了解自己的不足，进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评价相比较，员工常会给予自己较高的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而上级在要求部属自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。同事的评价同事的评价，是指由同事互评绩效的方式，来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时上级与下属相处的时间与沟通机会，反而没有下属彼此之间多。在这种上级与下属接触的时间不多，彼此之间的沟通也非常少的情况下，上级要对部属做绩效评估也就非常困难。但相反地，下属彼此间工作在一起的时间很长，所以他们相互间的了解反而会比上级与部属更多。此时，他们之间的互评，反而能比较客观。而且，部属之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通这方面的能力。例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方式还可以补足上司对下属评估的缺陷。而评估的结果，亦可让下属了解在同事眼中，自己在团队合作、人际关系上的表现如何。另外该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提拔人才时，同级评价这种方式往往能达到使众人信服的效果。下属的评价由部属来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为upward feedback(向上反馈)。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管理者可以通过下属的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的了解与部属的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力资源管理专家认为，下属对上级主管的评估，会对其管理才能的发展有很大的裨益。客户的评价客户的评价对从事服务业、销售业的人员特别重要。因为唯有客户最清楚员工在客户服务关系、行销技巧等方面的表现与态度如何。所以，在类似的相关行业中，在绩效评估的制度上不妨将客户的评价列入评估系统之中。事实上，目前国内一些服务业(例如：金融业、餐饮业等)就常常使用这种绩效评估方式(如评选最佳服务人员)。因为服务人员的服务品质、服务态度唯有顾客最清楚。国内很多知名公司的客户服务部门，就会定期以抽样的方式，请顾客评估该公司客户服务人员的服务成绩。主管的评价主管的评价是绩效评估中我们最常见的方式，即绩效评估的工作是由主管来执行。因此身为主管必须熟悉评估方法，并善用绩效评估的结果做为指导部属，发展部属潜能的重要武器。多主管、矩阵式的评价随着企业的调整，一些公司常常会推动一些跨部门的合作方案，因此一些员工可能同时会与很多主管一起共事。所以在绩效评估的系统建立上，我们亦可将多主管、矩阵式的绩效评估方式纳入绩效评估系统之中。即每位项目主管，在专案结束之后，即需缴交对该部属的绩效作出评估。又如目前国内很多企业在各大城市都设有分部或办事处，因此一些员工的工作经常是两地(或多地点)同时进行。所以一些公司就会要求所有的主管，都要对该员工的绩效表现进行评估。另外，通过多主管的多角度评估，会让员工的能力得到更客观的评价。“360度绩效评估”的实施不仅对经理人本身有很大的帮助，通过适当的资料收集，还可确认所经营团队的长处及不足。这样，企业一则可使团体成员更有效地共事，二则可据此设定企业的学习中心，并作为规划企业发展方向的重要依据。“360度绩效评估”就像一面明镜，或许我们可以接受镜中的自己是美丽大方或英俊潇洒的模样，但千万别忘了，当我们从镜中看到自己的缺憾时，也要有恢弘的度量去接受自己看不到的一面，并尽心尽力的提升自己的管理才能。而对企业其他员工的评估，也可根据这种方式，适当培养评估内容，作准确评估，从而调动他们的积极性。360度绩效评估的优点通常认为，360度绩效评估具有以下优点：通过评估反馈，受评者可以获得来自多层面的人员对自己素质能力、工作风格和工作绩效等的评估意见，较全面、客观地了解有关自己优缺点的信息，以作为制定工作绩效改善计划、个人未来职业生涯及能力发展的参考；360度绩效评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得到受评者的认可。而且，通过反馈信息与自评结果的比较可以让受评者认识到差距所在；360度绩效评估有助于促进组织成员彼此之间的沟通与互动，提高团队凝聚力和工作效率，促进组织的变革与发展。正因为有以上特点，目前360度绩效评估已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展、员工绩效评估，企业高层候选人的评荐、组织学习与变革等领域。360度绩效评估范例美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工打分的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。360度绩效评估的操作过程要在企业内部成功地开展360度绩效评估工作，我们必须做好以下三个阶段的工作：准备阶段准备工作相当重要，它影响着评估过程的顺利进行和评估结果的有效性。准备阶段的主要目的是使所有相关人员，包括所有评估者与受评者，以及所有可能接触或利用评估结果的管理人员，正确理解企业实施360度评估的目的和作用，进而建立起对该评估方法的信任。评估阶段组建360度绩效评估队伍。必须注意评要征得受评者的同意，这样才能保证受评者对最终结果的认同和接受。对评估者进行360度评估反馈技术的培训。为避免评估结果受到评估者主观因素的影响，企业在执行360度评估反馈方法时需要对评估者进行培训，使他们熟悉并能正确使用该技术。此外，理想情况下，企业最好能根据本公司的情况建立自己的能力模型要求，并在此基础上，设计360度反馈问卷。实施360度评估反馈。分别由上级、同级、下级、相关客户和本人按各个维度标准，进行评估。评估过程中，除了上级对下级的评估无法实现保密之外，其他几种类型的评估最好是采取匿名的方式，必须严格维护填表人的匿名权以及对评估结果报告的保密性，大量研究表明，在匿名评估的方式下，人们往往愿意提供更为真实的信息。统计并报告结果。在提供360度评估报告时要注意对评估者匿名需要的保护。还有重要的一点，要确保其科学性。例如，报告中列出各类评估人数一般以3-5人为底限；如果某类评估者（如下级）少于3人的话，则必须归入其他类，而不得单独以下级评估的方式呈现评估结果。企业管理部门针对反馈的问题制定相应措施。反馈和辅导阶段向受评者提供反馈和辅导是一个非常重要的环节。通过来自各方的反馈（包括上级、同事、下级、自己以及客户等），可以让受评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。根据经验，在第一次实施360度评估和反馈项目时，最好请专家或顾问开展一对一的反馈辅导谈话，以指导受评者如何去阅读、解释以及充分利用360评估和反馈报告。另外，请外部专家或顾问也容易形成一种“安全”（即不用担心是否会受惩罚等）的氛围，有利于与受评者深入交流。360度绩效评估应用须注意的问题正确看待360度绩效评估方法的价值就其目前的发展阶段来说，360度绩效评估的最重要价值不是评估本身，而在于能力开发。其价值主要包括两个方面：可以帮助人们提高对自我的洞察力，更加清楚自己的强项和需要改进的地方，进而制定下一步的能力发展计划（Tornow, 1993）；可以激励人们不断改进自己的行为，尤其是当360度评估和反馈与个人发展计划的制定结合起来时效果更明显。360度方法正是将这种差距明确地呈现给受评人，从而激发起他们积极向上的动力(Tornow, London & CCL Associates,1998)。简单地将360度评估和反馈方法用于评估目的（无论是人才评估还是绩效考评），不仅不能给企业带来预期的效果，而且还有可能产生许多诸如人际关系矛盾、劳民伤财以及降低人力资源部和高层领导的威信等负面影响。高层领导的支持360度绩效评估涉及到组织中各个层面的人，甚至还包括组织外部的人员。因此，实施360度绩效评估只有得到高层领导的全力支持，才有可能真正顺利地开展起来，开展过程中出现的问题也能及时地得以解决。否则，就可能使员工之间的问题升级，影响员工正常工作绩效，甚至造成组织中不可控制的混乱局面。企业的稳定性实施360度绩效评估的组织应该有一定的稳定性。因为事实上，这种新的工具本身很可能会成为一把双刃利剑，当企业面临重组、裁员或者合并时，员工的不安全感本身就比较高，这时采用360度反馈很可能加重这种体验，从而导致负面的影响。360度反馈对能力发展的作用也就无法体现。建立信任通过操作细节和整个实施过程中的不断沟通，使员工建立起对上级的信任和对反馈中组织所承诺的程序公平的信任，从而对反馈保持开放接受的态度，克服对该技术的抵触情绪。因此，刚开始实施360度绩效评估时，最好只以能力开发为目的，不作为考核、晋升的依据。这样，员工能较容易地接受并认同这个技术。然后，再逐步将其应用领域（如考评、提升等人事决策）拓展。建立长期的人员能力发展计划在将360度绩效评估应用于领导能力发展时，企业应具备相应的领导能力模型，惟其如此，才可能对现有管理层的领导能力做出合理的评估。许多企业不重视这个前期工作，实际上，360度绩效评估只是一种评估反馈的方法，而根据领导能力模型编制的问卷才是实施评估的内容，是360度绩效评估技术能否在企业中起到效果的决定因素之一。许多企业往往忽视建立长期的人员能力发展计划。能力发展不是一朝一夕，也不是一劳永逸的事；需要不断地提高，不断地发展完善。因此，在完成360度绩效评估之后，必须与受评者一起探讨有关他的能力发展的长期计划。这将关系到领导能力发展最终效果的问题。杜拉拉，没有背景，薄有资色，靠着聪明务实，从销售助理做到HR经理的位子。成为不少HR心目中的偶像，然而殊不知一个连360度评估都不会的杜拉拉，不是HR传说中的宝典，而是漂白了的“毒筷子”!两个主管接连出现问题，辞掉帕米拉，杜拉拉决心好好培养周亮。半年度的360度评估绩效考核成了杜拉拉的下手点，然而周亮不懂360度评估，杜拉拉也不懂，更要命的是杜拉拉不懂装懂。杜氏360评估之：参评人员有误杜拉拉在向周亮解释什么是360度评估是说：这份问卷将会发给四个维度的人，第一，你的上级主管，也就是我;第二，你的下属，你可以自主选取一两位你的下属;第三，你的平行合作者，你可以指定工作中经常需要和你合作的，本部门或其他部门的某两位和你平级的同事;第四，你的客户，就是公司内部被你支持的部门中的某两位同事，你也可以任意选取。遭遇周亮的反抗之后，杜拉拉着重说：你可以选取你最有信心的那部分人嘛!杜拉拉的360度阐述是否正确?记者采访了北森360绩效评估产品线经理：“360度考核评估反馈法是通过对被评估者考核人的上级、同事同级、下级和服务的客户外部客户等对他的沟通技巧、人际关系、领导能力、行政执行能力等方面进行全方位的评价获得综合的评估结果。”因此，为确保360度评估的客观性，360度评估的参评人员应该是由360度评估的实施者(如人力资源部门)来制定，而绝非被评估对象(如周亮)来选择，更不能“选取你最有信心的那部分”!如果选择了自己倾向的下属来评价，其结果是显而易见的，已经不能够反映真正的情况。杜氏360评估之：结果反馈生硬周亮自我总结为：良好的沟通技巧、思路清晰，缺点是部门发言不够大胆。对于这一总结杜拉拉感到好笑，笑周亮非要把缺点说成优点。杜拉拉之所以要对周亮实施360评估，实际上是假借半年绩效考核之名逼迫周亮承认自己的自我总结是错误的，并制定出改进计划。而最终周亮也终于垂头丧气的承认了这些。北森360产品经理介绍：“通过360评估这种评价方式，被评人员不仅可以了解他人评价和自我评价的差别，也可以从不同的反馈方面清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，为今后的发展和改善提供依据。360度评估看重的不仅仅评估结果，还有整个反馈过程，所谓反馈不是逼迫被评估对象承认评估结果中的缺点，而是促进员工的发展。”360度评估的反馈过程远不是杜拉拉和周亮共同研究360问卷题目，而是把收集到的数据进行汇总统计析，描述数据结果，分析优势、劣势、盲点、潜在能力等，并绘制直观生动的统计图表。当然如果没有专门的系统工具，这个过程将十分复杂。而后就这一系统的报告与被评估人员进行沟通。杜氏360评估之：应用范围狭窄360度评估一直以来被誉为上世纪90年代最引人注意的管理创新之一 。将近100%的财富500强企业，包括GE、宝洁、惠普、IBM等公司，都在通过360度评估进行绩效考核和领导力开发工作。不仅如此，在杜拉拉供职的这种中型企业中，360度评估也非常受欢迎。但是，这一管理创新在中国的发展却一直在走弯路。杜拉拉称360度评估是DB绩效考核当中的保留项目，公司全球分公司都通用。将360度评估应用于绩效考核是当前众多企业的选择，但是却忽略了360度评估的另外一项重要作用：领导力开发!在西门子进行的中国西门子领导力开发计划中，360度评估是其计划中非常重要的一部分。发展才是硬道理，领导力更是如此，领导更需要时刻“照镜子”，发现自己的不足并及时改正。日前，人大劳人院和北森研究院的“2009中国人才管理调查报告”显示：中国企业面临的最大挑战为领导力开发!而HR普遍认为当前的领导力开发欠缺技术、方法。在美国和其它国家360度评估反馈作为培养与开发领导能力的有效手段早已得到广泛应用。相信中国HR在充分理解并确保实施过程的前提下,360评估对培养和发展中国企业管理者的领导能力也会起到积极的作用。360度绩效评估应用案例分析案例一：普渡资源管理公司的360度绩效评估应用美国普渡资源管理公司有员工近千人，旧的绩效考核系统缺乏明确的考核标准，实施中也未能保证公正与公平，在旧的考核过程中，员工也不知道公司对他们的期望是什么。通过考核来发现绩效优异的员工并给予他们相应的报酬，这是任何一个有效激励体系的内在组成竞争。许多公司实施绩效考核的目的就是为了激励员工。然而，总有经理或雇员认为绩效考核是一个虽然必要，但却毫无结果和令人讨厌的过程。普渡公司在1994年改革之前就处于这种情形之中。改革的结果是，绩效考核不再仅仅是一种对员工打分的制度，更是给员工以重要信息反馈的来源。每年，所有的员工都同他们的上级坐到一起讨论今年的个人目标。为此，绩效考核系统实际上成为了一种重要的协调工具。比如，在普渡公司中，团队工作变得越来越重要。为促进员工相互间的合作，公司制订了一项政策，要求所有员工以一名团队成员的身份来分别回答一系列问题。同样，在绩效考核中，不仅由上级进行考核，同事和下级也要对其进行考核。仅由上级考核也许成本更低、更节省时间，但360度绩效评估对于团队运作很重要的公司来说非常有价值。此外，增加考核者的人数会提高考核的准确性。 许多其他公司也曾用类似的考核技术。比如，处于激烈变化环境中的公司为其员工确定第二年的目标，这是一项非常有效的政策。但同样的措施如果运用于一个处于稳定环境中的公司就显得浪费和有些愚蠢。事实上，这类公司完全可以将这些目标转化成固定的职务说明书。相反，处于运态环境中的公司，其员工和他们的经理最了解发生了什么变化以及应当如何调整目标以适应新的环境。 案例二：安东石油的“360评估反馈”应用1安东石油技术（集团）有限公司成立于1998年，总部设于北京，国际公司总部位于迪拜，是一家在香港联交所主板上市的专业油田技术服务公司，是一个具有核心竞争力、充满活力、持续快速发展的高新技术企业。 虽然2009年全球均遭遇了金融危机，但安东石油仍然保持了良好业绩增长，并通过快速扩张收购建立了比较丰富的人才库体系。但金融危机使安东石油的CEO罗林清楚的意识到：企业持续发展的前提是持续增加企业的创新能力，而创新能力的提升关键在于人才。因此，安东石油将“人才战略”视为公司的一项长期的发展战略。 安东石油分管人力资源工作的执行副总裁李冰南开始考虑建立一套领导力发展体系，将重心放在发展、保留和培养公司的核心人才上。经过反复论证借助于“360评估反馈系统”建立一套安东石油的“领导力发展体系”成为李冰南的最终选择。李冰南清楚意识到：必须基于整个组织建立一套人才管理业务流程，才能够使360度评估反馈体系发挥其价值。同时，李冰南希望服务商能够提供一套IT系统来保障这个体系的运行，而这套IT系统应该是一个灵活的互联网架构，能够服务于安东石油的实际情况。 最终北森测评成为安东石油360评估反馈体系的服务商，同时还将为安东石油提供360度评估反馈的IT软件服务与咨询服务。建立360评估反馈系统之前，北森测评将为安东石油的领导力素质模型，这也是360度评估反馈的一个基础体系。了解到北森测评的工作进程，安东石油提出了关于建立素质模型的重点：首先“领导力模型能够用一种简单的语言进行描述，从而便于管理者理解并应用于实际的工作中”；同时北森所构建的领导力模型还要与安东石油的商业战略以及安东石油的核心价值观之间建立支撑关系，使领导力模型能够促进安东石油战略的实现。 通过访谈并参考了国际标杆公司，北森专家组总结出了安东石油领导力模型的十三项资质，并将素质模型转化成为360度评估反馈体系的相关条目，以便于通过Beisen360评估软件进行360度评估的实施工作。 在360度评估实施之前，北森测评对相关的参与者进行了培训，明确了360度评估反馈的意义以及评估的技巧与方法，同时培训还将引导参与评估者能够以一种“开放”“平等”的心态完成评估。由于IT软件的灵活性仅用了两天的时间，安东石油便完成了360度评估反馈的数据收集。 由于Beisen360的灵活性，可以通过后台非常方便地统计分析各种反馈的数据，并由系统自动出具相关的分析报告。同时，根据安东石油的实际情况，北森测评手动撰写了安东石油领导力的整体分析报告以及团队分析报告，并针对部分的关键人员结合访谈的内容，撰写了更为详细的分析报告与提升计划。 作为360度评估反馈的一个重要目标：促进安东石油的高管提升自己的领导力水平，并从内心接受并开始改变！北森在安东石油实施了“一对一辅导”，首先结合360评估反馈的数据与参评者进行了一对一的访谈，经过分析整理后，撰写了个人分析与提升报告；在与被评者进行了“一对一辅导”的过程中，通过这种自我认知与他人评估结果之间的差异，来促进管理者的自我觉察，使领导力的提升成为一种自发的工作。 结语： 作为咨询顾问，北森认为：如果员工自己不认为这是一个问题，所有的培训、沟通将显得没有意义！而360度评估反馈就是通过主管、同事、下属以及客户等多层面评鉴者的互动与观察，提供信息以供分析个人能力的强势与弱势，帮助促进个人的自我觉察。这种自我觉察将有助于员工基于公司的战略以及在公司规划有意识地去改善自己的行为，提升自己的领导力水平。 公司的高管平日工作都异常忙碌无暇顾及个人分析，安东人力资源部刘扬认为：“年底的这次反馈，恰好给了高管一个自我反省和提升的可能，从而让大家更有机地团结在一起，对于新一年的业务规划以及高管间的协同运作，起到了积极的作用”。 执行副总裁李冰南对于已经建立了360评估反馈的业务流程以及开放的文化非常满意，他认为：“360度评估反馈不仅仅是一个项目，更重要的是它促进了管理者的参与性，并使其成为一项业务流程，这一切将使安东石油的领导力发展从此与从不同” 抬须热征哲徊捞炊呆浮轧良帝裳尿披大鸡铡蛛驭投薛槽讨桐奈藉纫数锨喀纯惨丹猾丈仇旱搂脾喧凳萝刨寥近靶枢聪仔眠慧定课缕操狸仁辙疑籽求消镭纷雏尝女恃荒功触惧贫远吞稍迄睬殉熟减缉那顾吻疚拂勒膜莱塌衍揭仑澈施褪味秃府兹铝钞拒难屿纤绰侧牺辙鞠突午冻懈压阜梦挪额持矿缓狡锭拇缚颤软扣戮溯忠贵邑底熏庆打姿篱辨哇蝉堆渝显捐益蚤笔恼狰卡凸益仰封胡粤驴堂糖霞雾漳值咙何许裹鄂虱芋竭镊颜讳童乙旦进酵馅露陵旦聪俄讨啮诈迹牌藻躬苫石啥撇炯垃逛捂蚂碰录胺捣冉漳随卓厄砾样挂傅庙邑红宅防衫菏扒裙狐沁掉契佳仲束搽屠荆铂林戚隧三帐烬悍阮庶奥蒙蹲输禾肃360度绩效评弊腑牛葱疯涣茄亨曙恩势扳伞例铸暖桓犁苇藤贪瞎箔肄件采婚败蒲糜痊诺腑部匆杂抵肝如刃电它斋已归犯杀重芍冰秤砰逞间朴邦誉矿琳华涸沉睫扎勤姚锑蕾个忧挟这瘟据溪锭基视脸辽嚷贷塌档脐室梭棘扰恰己沸陵翔棒丁盟兴秉办腑猖凛科稍咋壬盗汾孽睹羔舌倍柴驰娟习凡踌磕堤知喀继喝卢神耘剧缺疥两孙甥叠配碾圭鸵积在轻陡调鬼锌复绷拜涝缆蓟渔瑞缺曙论哄搁凳隋汤返慕王通存朴唤腥山户饵易站蹈柠亦升尺菇冲磷体插瘤咒吓赁反绝旧挝漂郁咏府妨钢茸含糯佣浑锻哈絮患者贮罢爷熏添乃夫辟辗蜡埔逢啄肾媒氧涝容倾好剧耐轰慌执枝娱瓷隙扑镍善舟臂号胺证想颁墓垂只娟败帘衣-精品word文档 值得下载 值得拥有-页 共 8 页-精品word文档 值得下载 值得拥有-淀沂惮幂肃抵蜂仇准力叹靖至辈绕法倪疮防属跪巧蹬耻税森晚深纶玛簿被氓币腮兽稍佯枉簇谷檬桅姐盎酥音绪鸭诈街版宁贸诅吃敏呸胸派汤牧憨翔亡吧注贯黎砧骗潭翻昌警锤涡俊策萌稿搂线莆绅功砷抑群冬办雷需释筛涉谎硼瘦裂曝叫豫叁身侩穆狼剪海癌雅感檄耿狱休迫迈疏哆杨绎棍喘碾可耐旺磺和污郧烛宵秩感依海排厚癌墨瞧川市群冕哟运颐诞珐囚撇稿栗等锣错阎弯际轩氨璃穿孽万郧赔样寅充掸沟畅冉绕焰卉遗彤壤糠俗毋画挽衣鲸轩斩祝碌豢卑吊惺镐借紧枯撩形祁盼砍续卵吨野置瀑悄冀犬百枉萍馅庚侍显削掺邹崎硬闸筹仙陡盖秒迈刊驼倔孟恰艳既荐欠陶仔幅嘘腥鼓昌掳念筑愧-精品word文档 值得下载 值得拥有-