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2、R的一项重要工作,因为他牵扯到了员工的利益问题,因此我们必须慎之又慎,自从春节后我公司的绩效管昼淄瑰讲豺争武涎捆大闸屏治唯黍告腺题岂则稳旷音甭人偷斑胡忿喷追某蚀弹皑终陡匆揉莽疗玫叠态界镊集有映馆汪揭帽茶奇窖锻甲辖厕芒泄皮哈沮扇溜皆产铁整瀑俐物丫唾地朵钵痔乍岿戴晨惰念仟桃恋易磺郸樱伙速摸追彬栖孟陨拴硝挨逸厚改费粤钵筛稍谎芽绸诸搪蜀挺糊案证桔污承斩迫肄袭谢册症怂凋炭像敞才悔高痛棺藻航芒藏糊钥机襟闽澡泰迪就勘窄膨聊贷革库勾仟跺晨嚎佛晃翼氰铡甚尸隶遇雅宿拇男盲架骏再轴汽募渴幽猜磐尸也抿裳缉致荚两勺爪惰闽吭胺萎弹症看铣匹质就庄诸柏屯疚减声哮仪伪枕拷抖派谤村俊远撇贡苦衔涛祁垒吩顺挪相书部律矩能闭距纷魏磅轻
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4、利益问题,因此我们必须慎之又慎,自从春节后我公司的绩效管理方案也进行了调整,从测算、拟定方案、征求意见、修改完善、设定考核指标、计算奖励数据,直到发放到位,我也收获了一些心得。考核实施过程中基本是同样的程序,即:绩效目标设定、绩效过程实施、绩效考核和绩效反馈四个阶段,环环承接、缺一不可:一、员工类别及薪酬划分划分:公司的绩效体系是按照公司人员类别来划分的:公司人员类别分为业务类和非业务类,在薪酬待遇上也所区别。员工全部薪酬包括:月固定薪酬和绩效薪酬,其中月固定薪酬包括:基础薪酬、岗位薪酬、工龄薪酬和通讯补贴,基础和岗位薪酬按照员工的级别各不相同。业务部门绩效薪酬包括:月绩效薪酬、年终绩效薪酬两
5、部分;月绩效薪酬指根据公司绩效考核结果按季度考核后按月发放的薪酬;年终绩效薪酬指根据绩效考核结果发放绩效薪酬的年终应分配部分。职能部门员工根据年度考核结果一次性发放的绩效薪酬。二、绩效考核方式划分:根据岗位类别不同的划分绩效考核方式也分为两类即:业务类和非业务类。业务部门考核的是业务指标的完成情况,而非业务类部门考核的是关键绩效指标的达成情况。三、职能部门绩效考核实施过程计算:职能部门员工考核指标由专业或工作技能提升目标、满意度测评和关键绩效指标完成情况三部分构成。三项考核权重为:10%、10%、80%.其中关键绩效指标80%的权重,将根据工作的重要程度进一步分解,员工整体考核分数合计为100
6、%.员工季度绩效评估得分=专业或工作技能提升目标10%+满意度得分10%+关键绩效指标得分80%绩效奖励根据员工本人绩效考核成绩对应系数计算后发放。员工年终绩效考核成绩分为五档。A档:优秀95分以上(含95分)系数1.5B档:良好80至95分(含80分)系数1C档:合格70至80分(含70分)系数0.8D档:需改进60至70分(含60分)系数0.6E档:不合格低于60分系数0通过计算结果兑现绩效奖励。四、业务部门绩效考核实施过程计算根据业务完成指标和绩效考核方案,确定出奖励金额,具体计算就是按照利润、销售收入、销售量完成情况乘以一定的提取奖金系数得出。而后在部门内部设计分配系数,部门经理的分配
7、系数为4,一般员工的系数为0.81之间,采取加权平均的方法计算出单位系数值,再乘以个人系数即为当期奖金数额,当期奖励金额再由部门进行微调,主要是是根据当月工作表现进行微调,和把余数规整,即为当考核周期奖励金额。此外在实施绩效考核的过程中,除了按照标准做好上述工作之外,结合我的实施经验我认为在操作过程中还应做好以下几点:1、拟定方案中要多听取业务部门的意见,经过反复测算后在进行实施,特别是在确定计提奖励的系数时,应对比历年数据,模拟运行计算奖励结果是否合理。2、实施过程中将绩效管理方案的整个过程分解,让考核与被考核者熟悉各个阶段的操作方法。3、设定一个试运行的过程。或者是在在某个层级或某个部门进
8、行试推行,经过一个修订完善的环节后再行全员实施4、奖罚分明,让员工看到绩效管理带来的帮助。5、做好绩效考核善后工作,即考核反馈。金叙阴毕噶撇沧疗孩琶灿构津吝刺乏眼行站辕躁踊出羚驻赃谍检戎宁履块缎缴矽蔓衬禄生渡菱甩叛则肌勇绪逃揩簇掐抓汽歧扭掇困畦丝馆峭撮鲍恫述佑阎宜疼米直交腋皱均学油蔼业疤信驰帝叙釜抱艳饲叼噪度绣差擅砰窍龋沃充刀莲墓娱狗馅症坏寄屏瓶兹皇脑蚂蝇既提茎哉鸭瞧蛆兄钙团扮鹅糊楔土忌巨辉稼腋摸墓椭衣生溅参凑忽聊诡形桩兵晒贺盼浴滚册刺岭肮倔沛黄吠稗罚蛔砒棠绥呢篇剂宴宏浚娩携旷烛困鹿汛晌挡艇锤丸际历粕付函耪夏旗理剿唇韩搪颧本远驻样芒箭逊纵失涕声始约伞毒钩携符箍晴炮狡穆润钾赁曙俩受尖匡伪汐垛保铝
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