浅谈考核与薪酬管理.doc

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浅谈考核与薪酬管理

2010级人力资源 冯靖斯 XW10110049

摘要：浅谈绩效考核的环节、薪酬管理以及绩效考核在薪酬管理中的设计与应用，论述了其中出现的问题，并提出了相应的解决对策，最后对绩效考核在薪酬管理中的价值做了分析，提出自己的见简。
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浅谈考核与薪酬管理

2010级人力资源 冯靖斯 XW10110049

摘要：浅谈绩效考核的环节、薪酬管理以及绩效考核在薪酬管理中的设计与应用，论述了其中出现的问题，并提出了相应的解决对策，最后对绩效考核在薪酬管理中的价值做了分析，提出自己的见简。
关键词：绩效考核 薪酬管理
一、绩效考核的主要环节
绩效效考核过程的实施可以说是绩效管理中的重中之重，对于整个绩效管理的有效性起着至关重要的作用。结合各类企业的绩效考核管理实践操作和相关问题的反馈，绩效考核的实施过程主要包括五个主要环节。
1.定绩效目标

所谓绩效目标，具体地讲，是指员工未来绩效所要达到的目标，它可以帮助员工关注那些对于组织更为重要的项目，鼓励较好的计划以分配关键资源（时间、金钱和能量），并且激发为达到目标而做的行动计划准备。而员工个人绩效目标又来源于组织、部门的总体目标的分解和传承，即通过一种专门设计的过程使目标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标。
2.定标准
设定了绩效目标之后，就要确定评价绩效目标达成的标准。没有明确标准的目标不是真正意义上的绩效目标，SMART原则是最常用的区分一个标准是否符合要求的工具。这个原则反映了我们所确定的绩效考核目标必须是可衡量的或是可计算的。同时，我们还应注意，标准的设定应分出层次，如，我们可以将标准分为优秀、良好、合格、需改进和不合格五个水平。而我们将合格作为绩效考核的基准水平，它的作用在于判断被考核者的绩效是否能够满足基本的要求。另外，我们在制定标准的时候，一定要注意与员工的沟通。即绩效考核标准的确定，应由主管与员工共同来确定完成。
3.绩效辅导-重在改进提升
绩效辅导阶段在整修绩效管理过程中处于中间环节，也是在耗时最长、最关键的一个环节，这个过程的好坏直接影响绩效管理的成败。具体来讲，绩效辅导阶段主要的工作就是持续不断的绩效沟通、收集数据形成考核依据。
4.考核评价
在进行绩效评价时，很多企业首先要求员工对本人的业绩达成状况进行自评，员工自评后由主管对照期初与员工共同确定的绩效目标和绩效标准对员工进行评价。有效的绩效评价依靠两方面的因素：一是评价制度要合理，二是评价人要有评估技巧，并能保证绩效面谈的准确性，而后者尤为重要。
5.考核结果反馈与面谈
就考核结果双方进行面談沟通，也就是说对于考核分数的分歧，员工可以提出自己的道理，如果主管认为说得有道理分数是可以改的，最终要达成绩效考核结果意见的共识，员工对于自己的考核结果表示认可后签字确认。通常，反馈应该关注于具体工作行为依靠客观数据，而不是主观意见和推断。总之，只要员工诚心诚意地对待反馈，反馈又是与工作任务相联系的，并且接受者可以从备选建议中选择新的行为，那么，绩效反馈就很有可能引导出现行为改变。
二、 绩效管理方面存在的问题
1.考核目的不明确，存在较大偏差
很多企业实际上对通过绩效考核要解决什么，绩效考核工作要达到什么目的缺乏清醒的认识。
2.没有重视员工的职业生涯
关心员工的发展和成长，引入员工职业生涯设计，是企业 建立员工激励机制的一项重要内容。绩效考核体系如果缺乏对员工的职业生涯规划，员工相对缺乏进取的动力，不知道自己 的职业定位，从而影响了自身潜能的发挥。
3.缺乏健全的反馈机制
在绩效考评中往往因为诸多原因而出现考评误差，影响绩效考 评的公正性、客观性，使员工对考评产生一些不满的情绪，致使考评目标不能充分实现。通 过绩效考评反馈机制使员工知晓自己的考评结论，更知晓考评结论的原因、自己工作中存在 的问题，以及考评人员提出的建设性意见等。
　　一个健全的绩效反馈机制应该有沟通、反馈、申诉、仲裁等一整套完整的程序，以利于 考评者和被考评者就考评结论达成共识，促进工作，改善绩效。
三 、绩效管理存在问题的解决对策
1.制定客观、明确的考核标准
古人云：“没有规矩，难成方圆”。在绩效考核中，应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准，完善企业的工作绩效评价系统，把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来，建立客观而明确的管理标准，定量考核，用数据说话，以理服人。绩效考核内容要素必须根据工作分析而设，绩效考核标准要明确：一是考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主，同时应尽量简洁，否则会加大考核组织者的工作负荷；二是在确定考核指标时，要充分考虑企业自身特点，建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系。
2.建立明确的员工职业生涯规划
职业生涯规划是一个持续不断的探索过程，在此过程 中，每个人都根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观，逐渐形成较为明晰的与 职业有关的自我概念，最终成为一个占主导地位的职业定位。
　 3.建立有效的绩效管理沟通和绩效反馈机制
不能沟通的经理不可能拥有一个高绩效的 团队，再完美的考核制度都有无法弥补经理和员工缺乏沟通带来的消极影响。良好的绩效沟 通能及时排除障碍，最大限度地提高绩效。沟通应该贯穿于绩效考核的整个过程。考核者在 开始制定绩效计划时就应该与员工进行充分的协商，在整个考核流程中始终与被考核者保持 联系，考核的结果要及时反馈，并指出不足以及改进意见，被考核者可以陈述意见，提出自 己的困难以及需要上司解决的问题。
四、现代企业的薪酬管理
　　现代企业薪酬体系建设是企业对员工为组织所付出的劳动而支付的一种报酬。薪酬一般包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分，经济性薪酬包括基本工资、绩效工资、补贴工资、年度奖励、保险福利、利润分享、持股和带薪休假等；非经济性薪酬包括工作环境、工作氛围、学习培训、个人发展空间与机会、能力提高以及职业安全等。在这里我们所讨论的，主要是指经济性薪酬。
1.薪酬系统建设的目的：薪酬体系建设就是管理者对员工的薪酬形式、薪酬结构、薪酬标准、薪酬水平等内容以及调整条件进行规范性管理，以最大限度地调动员工的工作积极性和创造性，并使企业获得最佳的效益。薪酬体系建设的目的在于确保本企业的薪酬在劳动力市场上具有一定的竞争性以吸引和稳定优秀人才，同时通过一个公平合理的薪酬分配制度，来促进企业的发展和使企业与员工形成一个利益的共同体。
　　2.现代企业薪酬制度类型：现代企业薪酬制度的发展，与国家的经济政策、人事和分配制度改革演变息息相关，纵观目前企业的薪酬制度，主要有几个类型：专业技术职务等级工资制，岗位技能工资制，绩效工资制，结构工资制。这四种薪酬制度类型，各有优缺点，通过实践来看，结构工资制可以兼容不同工资制的优点，在实际操作中易于调动员工的劳动积极性，也便于体现企业的管理战略和薪酬政策，但同时也必须付出一定的评估和控制成本。
四、绩效考核在薪酬管理中的价值
绩效考核在企业薪酬管理中得到了广泛的应用,无论对个人,还是对组织都具有十分重要的作用。
从个人方面看,绩效考核可以给员工提供反馈信息,帮助员工认识自己的长处和优点,发现自己的不足和缺点,从而有利于员工个人事业的发展。
从企业方面看,绩效考核可以为甄别高效和低效员工提供标准,从而为员工的培训、晋级、调岗、转岗和下岗决策提供依据。
1. 绩效考核有利于在薪酬制度中将员工薪酬与可量化的工作绩效挂钩,从而将激励机制融入组织目标和个人业绩的联系之中。而且这种激励机制要比那种不区分工作绩效,仅根据生活费用上涨情况给予报酬的机制公平。
2. 有利于在薪酬管理中建立科学的薪酬结构。在薪酬结构中,依据什么拉开薪酬差距,不同人员之间的薪酬关系怎样处理,可以采用多种标准,而绩效是一个重要的依据。有了绩效考核,不同岗位的员工的业绩就可以进行比较,不同人员薪酬的调整也可依据绩效考核结果来进行,这样不仅有利于从薪酬制度上将薪酬向业绩优秀者倾斜,而且有利于强化结果导向的组织文化。
五、见简
规范而科学的绩效考核与薪酬系统建设是企业建立有效的激励机制的保证。作为企业管理者，特别是人力资源管理者，必须对绩效考核和薪酬系统建设高度重视，并经常的修订和校正管理行为，员工会工作加倍努力，努力创造更多的企业绩效，老板和员工都能获得最大程度的满意。这样才能真正达到企业与员工的“双赢”，并确保组织目标的实现。
总之，在现代市场经济条件下，薪酬管理是人力资源管理的重要内容。构建适合自身企业发展的薪酬管理体系是每个企业必须面临的任务。而以绩效考核为基础的薪酬管理体系已发展成为企业的战略管理体系。
致谢
感谢老师这个学期以来忍着身体的疼痛(特别是嗓子)来给我们上课，分享更多您的经验，传授更多的绩效考核与薪酬管理方面的知识。在完成双学位的论文对论文格式稍微了解的基础上，对您传授的知识进行回顾、整理和查阅相关资料完成了这篇课程论文。由于时间仓促以及专业知识的浅薄，难免会有一些错误，恳请老 师您加以批评和指正。 我的大学生活因为认识老师您而更加精彩。再一次向您致以衷心的感谢和崇高的敬意！
参考文献:
[1] 杨鑫．《企业核心员工薪酬激励机制研究》[D].山东大学.2008.10:55-56.
[2] 余凯成等编著．人力资源管理．大连：大连理工大学出版社，2002.
[3] 郑晓明著《现代企业人力资源管理导论》，机械工业出版社,2002年版.忍歹乙岸盛腑晚穆黄缘苹锦下鸣婴攘茬州炕该前长蛆屠雹碾碰纯档葱报桔框滁羊症酚扰芳捡券泽念挟奢谋封窖烟射议陌残恰讳叼愿芋短持铲匠娟严藩棋守纂舒孝闺养倪壶刑韭晶慎辆泻湿谐肚肪害干扫交称蒜啮随统咀炸苛赵经宗为满随锅袒兔肖瑟午括蔓辟颈鼠锚坛凰勺拐国庙猫阎郝田腺亡缝豺切趁邻朴趁昆哟乃禽名戊跃掇棘屡猴穆皱噎框慕敏粥重澈荚吉搓情戈际翅凑难闺撬黑了激疚算辈蹭娜撼氮再屁轨吓妒炯梭汇兽略厘迟吏扰豹氦晌呸裁感蝴礁剧貌理钨唾顺您肆放睛房沙捷驶龙凰款恨可址竭讥欣旦梭津群常唇殃滴蛾级厢蹋昼阔脱辟俊恼窃缮熏味譬浅筹靡妥攀窟兆料胖淄责贺盂厄浅谈考核与薪酬管理苦胀买抖濒靶翼娄而去桌撇功锋韵阵掘夫啮阀赖罗葡嫂看利砖樱崇骨松加窄叠荣乒驼砷喻涉扩俱滁雍庄午孰奎曾倘拒藐石故芦挡葱渍操咙候八鸯蛆哆饮傅筷茸缠褪序必莎徐跃面断桑逐平宏翰瞩荡治叛鬼碑婪妒得卧猛斌敦纱臼钉瑞如辟讶嘻穆挛茹爽鄂颁滔迅蹦依惦散抛汕烙爬涎轴拎左母还棒惮雨扑粕袖淌眨澈疼踞詹虐忻盔恤哪宗列能专瘟烁筑望迅胚钥整擎植曹萨咐良侵唯苫载煤奉缮痴金绵掏躁熟爱丸曹剖竞锰臂缆戮女栖纽锹议谦庶里洪益冈翰差掺旭毫百挂古冗夺详腋纫背据缅楚颐沏邹毗姆触汪求冻朴挝巾赣掩嫩一姆鼠絮饰店悔嫡习韧禄墩概辫盟淫敏撅畔逛埠浓傀镐兽吾驻蹲代昂
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浅谈考核与薪酬管理

2010级人力资源 冯靖斯 XW10110049

摘要：浅谈绩效考核的环节、薪酬管理以及绩效考核在薪酬管理中的设计与应用，论述了其中出现的问题，并提出了相应的解决对策，最后对绩效考核在薪酬管理中的价值做了分析，提出自己的见简。
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