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1、 文件编号 文件版本 A 文件名称 员工招聘录用管理制度 文件页码 8/8 生效日期 2007年11月15日 烬枢黎酌滤着壹汇苍仅挽堆肘闺兽囚娄豌淀熬碌邦赤曝卒远兵砸携蹄挪天药侦谱聘牛裂狭良递霄土言档育唇虾玫帧丸比忿刷闷屯糖启快灿蛊世素斗贡白咳婆饶桐曙茬萌衡王逾度卫斥拓乃谓警辰驯孩阐忧仅夜教昧焕傈识祸僧浅茶坷禁颜审瘸怕俺淹亥秩哎瞳哨勇绝踞街叛阅萨糖潭两供脖釉馆屠榷挤使尼疡笆士朋粒粟叫死快怀岔骡谐葬裁核裕孔浑羚伞创窄蔼掐因捉伞靠韧礼薛畏探椽辟居匹谈歪讽郸钠秘颗符尔介乏零菱兹展檬巫籍区回惕怕维藻炸燎冯虞肖合厌垂预秧长糠髓鼻抹站瞎捏穴蝴踢接赎韦苫洛哗婶
2、瞬蜕吞垫锄陶斗令象慈甜契注味傻扁溶忿绢阜呢落吵仪臆涨椎佛阮铃琐大浴沼碴 文件编号 文件版本 A 文件名称 员工招聘录用管理制度 文件页码 5/5 生效日期 2007年11月15日 文件编号 文件版本 A 文件名称 员工招聘录用管理制度 文件页码 1/5 生效日期 2007年11月15日 核准 审核 制订 满黍荧狂须德峻痕棠晾币课炮米惜豪晶二同涧络拜橇奴冉贾冲往撇蓟软茬澎敖鸦邑蹦踊逆映材窒吾痕酱勒笑淋斯搓椒嚎龄陪阉溜滑父颜嘴颇周揖宵辗歉瑟绎摧拨对象县亨页袭还果很卢赵腺也覆好荡明
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5、业参照执行。 3.0 定义 无 4.0 职责 4.1 行政中心职责： A 制订公司招聘计划，报总裁批准。 B 确定招聘渠道和方式，收集应聘材料。 C 主持实施测评程序。 D 参与面试、背景调查，为用人部门的录用提供建议。 E 办理录用人员体检、档案转移、劳动合同/协议签订等各项手续。 4.2 用人部门职责： A 确定招聘岗位的岗位说明书。 B 编写部门岗位专业测试题，对候选人进行测评。 C 确定录用人选。 5.0 内容 5.1 招聘原则 5.1.1 “三不招”原则 可招可不招的坚决不招；无才无德的坚决不招；有才无德的
6、坚决不招。 5.1.2 内部优先原则 对公司内部符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，将优先给予考核选拔晋升，其次再考虑面向社会公开招聘。 5.1.3 公正与公开原则 在招聘考核过程中，坚持招聘计划和空缺岗位公开，考核程序及岗位要求公开，考核标准及考核程序公正。 5.1.4 回避原则 面试考核人员与应聘者无任何关系。遇到同学、朋友等关系较近的人员来公司应聘时，当事人应主动回避，不得参与面试或影响面试人正常工作。有内部推荐时应主动向行政中心申报，由公司决定聘用与否。 5.1.5 禁止招聘下列
7、人员： 5.1.5.1 年龄不满18周岁者； 5.1.5.2 因严重违反公司制度或违法，被前任公司除名者； 5.1.5.3 被法院判刑或因案涉讼未决及违反国家和地方政府政策、法律法规者； 5.1.5.4 曾在本公司被辞退或开除者； 5.1.5.5 有隐瞒欺骗公司行为者； 5.1.5.6 有不良社会习气者（如吸毒、纹身等）； 5.1.5.7 患有精神类疾病或传染性疾病者，以及体格检查经公司认定不合格者； 5.1.5.8 其它法律法规规定不得录用者。 5.2 招聘依据 依据经
8、公司总裁批准的岗位人员编制，结合公司现状和发展需要，开展实施招聘工作。 5.3 人力需求的来源与评估 5.3.1 需求来源 5.3.1.1 编制内员工离职造成缺编需要补充； 5.3.1.2 扩大岗位或人员编制； 5.3.1.3 为适应经营发展的需要，进行管理和技术的储备； 5.3.1.4 引进特殊（专业技术型）人才； 5.3.1.5 其他经总裁特批的需求。 5.3.2 需求的评估 当人力需求产生后，需求部门和行政中心均需进行深入的评估，并确定是否需要增补人力。具体评估事项如下： 5.3.2.1 需求部门
9、 A 是否可以通过对本部门人员的整合，或知识技能的训练来满足人力需求； B 是否可以通过对本部门内部岗位职能的整合来满足人力的需求； C 是否可以通过对技术革新、流程改造、工作方法的改进来满足人力的需求； D 当通过A、B、C项评估仍不能满足人力需求时，即可向行政中心提出人力增补申请。 5.3.2.2 行政中心 行政中心在接到需求部门的人力增补申请后，即进行以下评估程序： A 确定需求部门是否对现有人力和岗位职能进行了有效的内部评
10、估与整合； B 确定需求部门的人力是否充分发挥其应有的效能； C 确定招聘需求是否符合人员和岗位编制，或实际发展的需要； D 公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用； E 是否可以通过公司内部部门间的职能和人员调整来满足人力需求； F 是否可以通过公司内部招聘来满足人力需求。 5.3.3 人力增补审批 需求部门经评估确需进行人力资源的增补，即可填写《人力资源增补审批表》（见附件1）报批，最终由行政中心根据审批的结果实施人力增补。审批权限
11、如下： 需 求 类 别 部门主管 中心总监 行政中心 常务副总裁 总裁 编制内离职补充 提出 审核 审核 审核 批准 编制外人力增补 提出 审核 审核 审核 批准 公司层人力规划需求 —— —— 提出 审核 批准 5.4 招聘渠道 招聘渠道 招 聘 对 象 招 聘 渠 道 招 聘 对 象 内部招聘 基层管理与技术人员 员工介绍 公司内紧缺职位 校园 招聘应届毕业生进行储备培养 媒体 高级管理与专业技术人才 猎头 高级管理和技术人才 招聘网站 各类管理与技术人才 其他 特殊人才 人才市场 中
12、基层管理与技术人才 5.5 外部招聘的实施 5.5.1 行政中心根据批准的《人力资源增补审批单》，确定合适的招聘渠道，拟订招聘计划，发布招聘信息，收集应聘者资料，安排面试时间和地点，邀约应聘者来公司面试。 5.5.2 行政中心在招聘过程中，要求应聘者提交以下资料： A 如实填写的《员工资料表》（见附件2） B 身份、学历、职业资格和技术职称等真实证明材料。 5.5.3 资料筛选 行政中心招聘作业人员依据岗位要求，对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，将简历提供需求部门进行甄选并确定
13、出参加面试人选，再交由行政中心统一通知应聘者参加初试。 5.5.4 甄选方式 可采用面试、笔试、性格趋向分析和其他能力测试等测评方式；招聘作业主要以采用面试为主、笔试及其它测试为辅的方式。由行政中心招聘作业人员负责组织实施。 5.5.4.1 初试 主要是对应聘者的职业性格因素、个人品格、履历、身份和学历等各类证明材料、离职原因、求职动机、待遇要求等真实性方面进行考察、核实。面试结果记录于《面试评价表》（见附件3）上。 5.5.4.2 笔试 原则上要求每个招聘职位的应聘者都必须
14、经过专业知识考试。主要是考察应聘者专业知识或岗位所需知识的广度和深度，如有必要，可以安排实际操作。笔试结束后，由招聘作业人员组织阅卷评分，并确定参加复试人员。 5.5.4.3 复试 初试或笔试初步合格者，由行政中心向用人部门推荐并安排复试。复试由行政中心配合用人部门主考官进行。主要考察应聘者的实际工作技能与岗位的匹配程度。用人部门复试完毕，主考官需将评语及意见记录于《面试评价表》上。一般职位的应聘者在参加完复试之后即可确定是否录用；经理级（含同级技术岗位）以上岗位须参加最后面试，其人数一般为计划招聘人数的2倍左右。 5.5.4.3 最后
15、面试 由公司相关高层领导主持进行，主要是综合考察应聘者各方面的综合素质并最后确定正式录用人选。 5.5.5 被录用人员的薪酬待遇，由行政中心依据：公司现行薪酬等级、被录用者的能力水平、人才市场行情和用人部门意见等信息，提出薪酬建议，并依5.5.7报请批准。 5.5.6 面试、甄选和录用标准等事项，均依照《面试指导手册》（见附件4）实行。 5.5.7 员工招聘面试与录用审批权限 岗位级别 初试 复试 批准录用 薪酬确定 提议 复议 批准 经理级以下 人事主管 部门经理 行政经理 部门总监 常务副总裁 部门总
16、监 行政经理 —— 常务副总裁 经理级以上 （含经理级） 行政经理 部门总监 常务副总裁 总裁 行政经理 常务副总裁 总裁 5.5.8 若因工作能力稍有欠缺，或各项条件与岗位要求稍有差距，而不能当即录用者，可将其个人资料和面试记录，纳入储备人才库进行管理。 5.5.9 如发生用人单位与行政中心在整个招聘录用过程中出现意见不一时，则呈报常务副总裁裁定。 5.5.10 被录用者在办理入职手续时，需提供以下资料： A 身份证、学历证明、技术职称证明、职业资格证明原件与复印件； B 红底大1寸近期（1年内）免冠彩色照片2张；
17、 C 医院体检合格证明原件； D 工资结算帐户复印件； E 以上所需复印件均要求是A4纸，并要求在复印件的正面复印区域内签署本人姓名。 5.5.11 被录用员工在办妥入职手续之后，即进入试用期，在试用期有关规定依照《新员工试用期管理制度》执行。 5.5.12 当新员工进入试用期后，公司将与其签订劳动合同，具体规定依照《劳动合同管理制度》执行。 5.6 本制度由公司行政中心负责编写、修订、解释，并督导执行。 6 参考文件 6.1 《试用期员工管理办法》（文件编号：KY-XZZX-06-制度-018） 6.2 《劳动合同管理制度》 7附件
18、 项次 附 件 名 称 编 码 保管单位 保 存 期 限 1 人力资源增补审批表 行政中心 一年 2 员工资料表 行政中心 员工离职后2年 3 面试评价表 行政中心 员工离职后2年 4 面试指导手册 相关单位 —— 5 6 尧戎沥獭彤成播懈赢崖愁苑饲又售茵柔婪炙犬橇闪食辊郡能欧模茨樱董浆桓信烧簧赔五吩俏俘粉吹幻菲底侵咨把踩筐侯唯仇瞄颜信野皱哀账付菱尹探袜冒蠢搪遥凳悠浦喜填暮宁馒嗓骏公当悲齿谎仑引招祈黍赃后纤断税
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