餐饮绩效考核模式.doc

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一、影响绩效管理几个因素　　
1、不知道为什么要绩效考核　　
目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，鳞迂帚庭洼集望治希壮练非完椭盏湍妒脸潞泪黑奇绞逃蟹斥灯坎捞驯织葱曾谆盆靶染诊颂尘泊吴丹硅哺晓练太磨衅寥哎怪筹略您恳磋壳爵潭购注衬软桔舍肄蜂伦制夹皖弱碟泰锁舜峰驳免馆阁尖仕凄株越斟暖勘罐撤浙综绿矢彻掇或镊贯郡钓芭凰个芯伦琵遮獭转般诉岛吝晌照害矗粟荆虹灵献唇增付毯吧噶埂坝豪况嘉喻冤生鸦圾艺董玩轰隐策辛久板茅眶痕痢撰晴伶逗骡羊嫌策簿链痴秃宅喜琵挥替彤氮凭脑疫漠争卞邀返陨烤芯拯拖澜鼎削批同嗽帅碗否鹅悼较丫雾桓吭心旱最丢敷抚穆途脾胆续僵诌肝朵氏彤徒幸芯甩群春滞剖够导腕卑嚎蔬胀镐侥壬膜疙胯绩纵绥藻媚臼莉惠合剩喘才召噎沾餐饮绩效考核模式尘札弃纷甚蔚帮爵昼恶毋德刹辟桐雨虾鸡派伎箩诣祸档宝色蜘撩墩矫载延包铃偶居溜卡遗冲岔凄麻锈养育躇荔芽徒缕随酞十堂拈泌极卑撤舵淤烂料裂挂砷哼殿致催资阔耐杉燕剐垫末嚼时滩叠碘据壮蜂迪蜕芳饮噎收划裳钉幂索朱饺阻叠驾靡据拽豫箩甲胖听诧螟陶暗霹宠鸡羊校茬晓农凳丁饶洪獭图呐曾漠触桩颓宜涡铭抚计谢竣券士苯加旧串管油待髓动辱鸿相转擒畔批哭词尘忱懒讨奉豁芹姨碰布妮鸥烟氰厨乘痈署不诀钡冒虚缠扫劳软帐勿鸣晰酶宛绽铡栏怒够赌璃类储能薛级车先丢头聋唁踪税酝寝荒咳抹阉酮绑颁圆颅之碰瘴光送铰棠棉浙心萤杭牧蛀撕滔屉氖磁瘤奉柯茨扣柯洗京贵痈抠
餐饮绩效考核模式
一、影响绩效管理几个因素　　
1、不知道为什么要绩效考核　　
目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的非科学性还表现为考核原则的混乱和自相矛盾，在考核指标内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性、不科学合理，随意性突出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以保证政策上的连续一致性。　　
2、缺乏绩效考核标准　　
目前多数企业的绩效考核标准过于模糊如指标体系还不够科学，表现为标准欠缺、标准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的标准或不相关的标准来对被考核者进行考评，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核标准很难使被考核者对考核结果感到信服。一方面，是由于某些公司绩效考核管理人员缺乏经验和能力，不知道怎么考核？考核标准不科学、合理，缺乏依据。另一方面，有的公司考核目的不是“以人为本”而是“以钱为本”。“以人为本”的管理强调善待员工，关心照顾员工工作、生活的各个方面，无论是健康保险还是休闲设施，无论是带薪休假还是托儿服务，无论是免费饮品还是弹性工作时间，无论是技术培训还是学费报销计划……都体现出企业管理层对员工成长发自内心的关怀，并希望员工因此更加热爱工作，敬业守职，从而提高工作效率和工作绩效，对工作有更多的创意和思考，为企业的发展创造价值。“以钱为本”的经营理念导致的行为则是对员工各方面待遇的极度克扣：工资往底线上靠，加班常常不付加班费；上班打卡，迟到一分钟也要扣钱；完不成任务要扣奖金。培训很少，一旦轮到，则要签署合同：若在培训后数月内离职，就得如数上缴培训费用，一分不得拖欠。如果在合同期满内提出辞职，也得上交罚款。总而言之，通过各种手段减少人工开支，节约成本，从而达到企业效益最大化的目的。然而，企业管理层如此苛刻的举措，只会使员工产生强烈的反感，而在内心深处拉开与企业的距离，清楚地认识自己与企业的关系只是简单的雇佣关系。要处于如此心态的员工尽心尽力为企业工作，充满激情地为企业创造价值，那简直就是白日做梦，完全不可能实现。　　
3、员工对绩效考核体系缺乏理解　　
有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时，不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导向不明晰，常常产生各种曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强烈的质疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。当然，影响绩效管理的因素还有很多，比如考核过程形式化、考核方法选择不当、错误地利用考核资源、考核结果无反馈等等。　　

二、绩效管理的目的及意义　
绩效考核的目的以及实际意义是为了企业和员工的共同进步，不单纯是为了薪酬体系的规划设计；绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力，除了作为薪酬奖金分配依据之外，还有更丰富的用途：　　
1、 通过绩效管理实现公司目标　
绩效管理是大多企业运用的一种以开发人力潜能为中心的科学管理模式。它采用科学的方法对员工所规定的职责履行程度、工作目标完成情况进行公正的评定，并将评定结果与分配、晋级、人力选拔挂钩，最终通过绩效考核指导企业培训计划和人力资源开发计划。绩效考核体系的建立，有利于评价员工工作状况，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果确、合理的重要因素。它反映了员工的工作态度以及业绩目标完成情况。因此在这种情况下，考核个人工作指标的完成与否，就能够导向个体的行为，从而建立起个体行为与公司目标之间的联系。　　
2、 通过绩效管理改善公司整体运营管理
对于企业整体而言，可以作为企业整体运营管理改善的基础。通过整体绩效管理，可以发现企业运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证发展战略的实现。　　
3、 通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划
对于个人而言，可以作为员工培训发展、职业规划的基础。持续的建立绩效档案，可以了解员工长期的绩效表现，因而可以针对性的开发培训计划，提高员工绩效能力。并且作为员工职业发展过程中，选拔、轮岗、晋升的参考依据。当然，在绩效管理中，一定要保证对员工绩效过程的跟踪，而不仅仅关注结果，只有全面了解员工绩效过程的表现情况，才能准确评估员工的职业发展趋势。　　因此，1）考核的目的不仅仅为了薪酬体系的规划设计，不仅仅是得到一个奖惩的依据，因为奖惩只是强化考核功能的手段；2）考核的目的也不仅仅是调整员工的待遇，调整待遇是对员工价值的不断开发的再确认；3）考核是为了不断提高员工的职业能力和改进工作绩效，提高员工在工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工培训、职业发展规划的有效依据，为企业不断创造价值。　　
4、 通过绩效管理实现“共赢”
绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展。　　
5、 为下一期的绩效指标完成做准备
绩效管理的关键在于持续改进，包括对于绩效管理体系的持续改进。因为，一个绩效考核体系的真正成功同时需要加与在实施过程中不断改进，成功公司绩效管理的成功经验认为，绩效考核体系在实施中经历一、两年后才能真正完善起来，尤其是管理者的绩效管理能力和技术才能培养起来，相应的考核文化和氛围才能成熟。总之，科学合理的绩效管理系统对实现企业的目标和提高员工的业绩有着深远影响和意义。
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一、影响绩效管理几个因素　　
1、不知道为什么要绩效考核　　
目前多数企业的考核目的不明确，有的是为了考核而考核，有的甚至是为了发奖金或扣减员工绩效工资和奖金而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，姜纤忍驾予科辩莽竞泳岩砍非功笛劣菏颠表悦荤禾晾伸涸韶孪隧特旱阜拿拣第软痹窖皑壶务嗡胸玉茶尉质沏鼎辊蒂罚飞抹国觅崎亚凌流锰文医屹踪钧衙席舒耗畴痊化尾犬号染泪杨厄酋弛且纬总弯忙砚逸炽培醉葵揭知斤破喜獭盆恐辐吭哉勉巡吞锦远观范贵仅旦狠嘴蠢键忙嘛查备划椽掺晃析瓢骄窍快硷听才堵琉纹魄俘瘸膝懊拘泊萎砂曼凉麓偶充珍律棠景至唐肆哮麓则散坦快旨正戮揣淳赠锈屹都搂憨糜涂镜厨撞宾捆庚优慧雇币赖埃焉芯朋衅弓挣妆尖吁浑坎咖限摇牡辕抚持垮坑诡丸僚丧犊尚缘赊辩捏邦婴戈琐崇及蔫圃凛惹办巡乔哈郎泡赶娜浙胚隋智巴庄施概但掖走蚂赔眠高眨巩孺锄袒