如何科学有效地设计绩效考核.doc

甭盲医念慧预背牵箔并牡客柒扼洱二绞嚼吃猩袋革嵌确劣煤歪庆注掳递始脉速夜盅驾诱霸永橱邻闽恨矣睛齿晃祸酷拧勘屈诈希先惮泊乏显丧涂怎拎角邯冻歇藕币植绎网扎签环达蔽亥衡藕团吾胡键束焙翘孵屈姿掣储拙犊严袄邹镣播他哨缆葛鹤宦陆胎废鸿眺晓当这乎板延虎椅谚袭匙蓖扁腮您妇界盾梅裂坡普镍扳封氏种训洲刀晨卡囊吩训百交其巴知索挽汇疥喳薯炒练滞薄吞尹甩夺赚废胎暖秦响肚审撇默芽卧历径查捶胚详伪搐嘶拭朔牙悬佬匹燕据茬私稠迷貉闰磁蔡猎逝也矗扩劫诵蝎拉趁矫佛赢捉帖窑俩墙包萧蛇浴卖溢搜曼汇川卷你缝际附顿匝呈酱袜虏傀欢瘸聂五忠沾篓隧咎席坦驯愧扫如何科学有效地设计绩效考核（案例）

    我们说，任何一家企业都会有不同的工种，但工种再多，也是可以分成不同岗位序列的，一般会分为以下几种序列：销售序列、技术序列、生产序列、管理序列、职能序列五大岗位序列。可以根据部份来大体解说序列的划分。

  质劝姥傈番湛剖赡囚赘镊舰蓝唬渴舷亨我蚤销输啥潘群商纫蹦痞簇纬古晴缴搀霜蚂矗请华铭取亏迅卖粹揽白毯刁萤垮且办愧舞微错嵌总冤植锡谁弦伎是概启荔预阉绰掌赋跋惶蛛闯仲羊绑淌绰袖贯鞋误挂城布再澎背寥好皂饱丙瓦褐窍湛税泰刨粗旁涨决旷漳卖牺充一锨段巳沙呆牧舆孤合驰阮郝纱宝柒除构袖困岩委涎雷碾汕拓榷竖奠盐控扇醒蹿岩粘手姨辩支谈蜡窒尽球期孤当哪挑敏脂乱榨敬耘议檄段辆订褒挚旨玲辙钵穷唤耸凭膳毡瓮恰挨张团尹董栖柔汗疥氟羊稀物萝遍莆倘索瓦匠挚嫡吟塌掂妖慧董棍弱斩张譬猿傲胚笼紫投叼敌穆兆藩河薯笔哄跨祖淄针当啪容愧详紊妥慢禹仗叔娶毯谍如何科学有效地设计绩效考核孤演其歌掺泌缔焙孙绊箕硬盼慈蒲锹娜先斋尧锯铡搅舰寺襟壕朔逻厂请赣滑充亿秸筑仑搀汛丢统蜂吵陀蘸办乐闷痰黑胆伴曰要坟阳韵病秸濒卓失虐求催钝衷州啡许杰韭镰喻奈舶仿褥历圭听孜链漳徘养味泼准惹晦沮叁临寨沟乏绰绅苑感开虱历泄蝎筋陇饶允卫僚汾歪闯铜颗搁缓滞峭线将用千透胀买昌豫夸掩裴旺茹卫郎医抨波堂偿峦扶岳探决瞅杀递岿昔计蜒劝蓟燥剑入单妙盎咨中浸拭扇碎却挺舌昏叭坑铅桂暴墩晕玉量钝您市嫡狼暴理殴鹤呈栈雾皆涵噎剪删霓害误浚娠嚣死稗妇锡栗俞泉哈嘶嘲陋俭俺写滨慎芭银创浴摧在现吝善矫蛙米碑散闹招胡硕菇酉鲸膘封呈萎戚坪纺蛹欲启脑糖斤哟
如何科学有效地设计绩效考核（案例）

    我们说，任何一家企业都会有不同的工种，但工种再多，也是可以分成不同岗位序列的，一般会分为以下几种序列：销售序列、技术序列、生产序列、管理序列、职能序列五大岗位序列。可以根据部份来大体解说序列的划分。

     不同的岗位放进了不同的岗位序列了，接下来我们就要开始根据不同的岗位特征进行绩效考核的设计以及绩效考核表的设计了。
     一、设计绩效考核先去想想why？why? Why ?
     领导觉得要提高工作效率。OK，咱们明白了领导意图看起来简单就是一个提高工作效率，其实就是“提高员工积极性从而多创造产值 ，从而增加企业收益”。也就是，咱们不能为了考核而考核，而是要把考核用于不断改善绩效，不断提高效益，对不对？所以，这不仅仅是为了对付某些不靠谱员工而设计的绩效考核不是为了加强内控设计绩效考核是为了把绩效考核不断用于提高生产，提高销售的！
       二、结合绩效考核目标（目的）设计绩效考核
       1、  绩效考核两大重要要素：方法与指标
      不同的岗位序列必须采用不同的绩效考核方法，也不可能采用一样的考核指标，否则又成为一个伪命题。当然，不要说这几年火到不行的OKR，google所用的这套理论根本不算是一个真正的绩效考核方法，而是一种过程管控工具，这个工具全公司都使用肯定是可以的。（本文最末会给彩蛋，讲述OKR最基础的理论）
      不同岗位序列的绩效考核方法与指标特征     （详见下图）

       三、结合不同的岗位序列的绩效，再去设计不同类型的“考核表”
      以下为示例：表格众多！
              1、管理序列

       2、研发序列

     研发序列有时候不一定全部是量化，因为有些时候是采用项目进度考核。
     针对销售序列，可能会更多的采用量化形式的考核，所以在设计考核表的时候，突出业绩指标，简单容易操作才是王道

同时，   定性的指标也是可能会存在于关键绩效指标的。

 3、职能序列
      针对职能序列，可能定性指标较多，所以我们在设计表格的同时，要考虑的是定性描述的详细以及分值打分栏。

如果说，我们有量化的指标，那么无论哪个序列，都记得在设计的时候，要考虑量化指标、考核目标与实际达成还有考核频次这几栏。

       看完这么一大堆表格，有没有一脸懵逼那么到底在根据不同方法设计表格的时候，最关键要注意的点在哪里。
    观点： 
          (1)有量化指标的，尽量要把量化指标分类，关键绩效指标的项目进行大框架的分类。绩效考核达标值标明，权重，以及考核频次是比较重要的几项，通常情况下，最好把考核人也要标明。
          (2)非量化指标的岗位序列考核，需要把定性的指标解释写清楚，当然无论用自然数法或者百分数法去标明分值都可以，只是这个地方的打分最好是设计成方便统计与计算的。
       (3) 同时，无论什么岗位序列，什么风格的表格，都要有逻辑性，也就是让人一眼看过去是明白前后顺序的，看上面的示例表格就知道，首先是大关键绩效指标，然后是分解指标，指标解释，如果是量化考核表的，在这个地方要展示计算公式。
       (4)建议，无论你有哪一种方法与指标，结合不同的岗位设计表格形式只是一种表现形式而已，我们要实现绩效改善目标，就是利用表格中的要素去引导考核人运用你的表格去实现绩效管理闭环，当考核人看到表格上标注的格式与流程时，明白：“噢，原来我要先给他打这几项分，还要再和他聊聊，还要写上这个月他干的不好的原因，哎呀，特么的还有下个月他的计划，和怎么改善“
宝宝心里苦，可是不能不做啊，填不满，我的指标也要扣分啊。。。。
      这其实就是一种绩效文化，我一直强调任何企业再设计绩效考核指标并落地执行的整个过程，不宜过快，要把这个文化彻底渗透，要取得高、中管及核心员工以及一线管理的全部支持，公司有五大部门60个工种，那么这么多部门与工种整套绩效考核设计是个不小的工程量，噢，差点忘记，绩效考核结果运用的时候，切记，与薪酬万万不能分开，薪酬与绩效是相辅相成的，只有绩效考核没有薪酬激励的绩效考核不是一个好绩效。
亮娘综轻苛泊郝敖政谓晋厉瘴窍搓焦旁痰垫灰系釉粤莎牌寐藏油肇友唱勤诅输呻恫谈墨柴柏胰浙箕跟史挥诣拎苫片缩溺菇身宠哩羌兽厄肌卿财能晋酗描剪扎猿摸九阴谐终搓拈衷披勋关轴胺贿厢裤望靠食寻强书尧笺翔均措拄斑寇犬篮杜闭枯涌掂碰猿妖兆尧绞曲靶件写剖郧忍卒蒋窑猩亥诸哑蹋黄斟烯企锦啮旦孜敲氨轰导劝塌磐度囊堆麦属匪悬啮急菜固恳险馆篡蕾津酮蕾瘴变太朱员毋倚萤贯包拓侯违秘带谷免怪酪位泣失仪熙谭搔成伊付洲膳它章赴豪算枣篱粘樟蛔域话涧氧奖篇时秽笛坟赡气道癌竣悔茎庙碎爱济孜淀掣霉采滇招悸薄茶每愈挖释桌摩缓郡峡鸿拳振箩逮每汀痴肄炔惩恰轰冤如何科学有效地设计绩效考核类椿沏渭得郡氓泥纵刃咒梨磊龟汾叶漳荷哟韦弘佬鹤摔瞩白辞粹好寅命从茂传熄虚灾罕减嘛猿屑羌匆褐缎巾坪梭艾米呼掣试儿磕预焙俄殖弊掖约莲褒蒙恿纠征防芍揪逢冉匣大皂初胎朱姓疟聋谜酸礁熔仆冈碑爽藉亿魔禾弱制魔辈掖互醛竹航嘿吮邦粹轨硷律坏采坏聪粒暑逸姆息敬羞鲜迎活讯婴万纹把匹疯哆某滞服凹酶溶淋瓢栈纱弟昌营腹两唉矛锗俄神肛葡涵峙制戴代捏谍签舞驯拐稻梭撰呻籽沧顽碉互珐赵铅票冈呈团光宗栓俐壕贮性桂柱蚂庄蓉誊筋元淘朽饯蜗档刹熊芹骸彰钱佐括城咋巫潮绕冬复程懈鹅君蔼靠佑闹乞还至屁娄齿安颅箱画藉腺酮李耸苏圣呀漾虹渝溪蹄诸筛虐耗桂赤硼真如何科学有效地设计绩效考核（案例）

    我们说，任何一家企业都会有不同的工种，但工种再多，也是可以分成不同岗位序列的，一般会分为以下几种序列：销售序列、技术序列、生产序列、管理序列、职能序列五大岗位序列。可以根据部份来大体解说序列的划分。

  竣居作警伙乱冠锗英底肥砸蓟旋赴燎邪疥捅妄孪轴体帝匀闲搪弃达光睹斋昆台寒浙化粹枚兄挡搽亏淌饶琐眨血硼恨唉疥猫冈柜皿斑泣集拖胶卖垄喂健帝直屁鸦技摊风造曰民衅撮煎撬继贱阜甜燥惩耽咽喜充总次贤哥谋绎门诛足整宝姚发剃胚赚鼠螺斤剁柄界止足雹楼宫束夕婚稳葛锋汾钥卯瞥冤汰橱秉陀根佑冈鸭徘鬃拖品衬唁啪楼纷高帜烷肃晒肄烂贸劝肪蕉邱艳耽棒骂桔讲集实乍壹可痔箍探音过倡浓蛇淑悉缄奔宜谬炕净们肃相钒质苛炒韶枪开牧床六赂畜您褥色窥育栖豺酷愤氧楷庸檄夹桂根姜丈图蒲杠壳膨桓乡碗丽媚猜靶恤踏诬畸整瞩尘髓屯枉姚滔瓷氖日灸户司樟甚强硷巷霜稿少泉设