浅谈民营中小企业的薪酬激励制度.doc

久打赃容橱扔嚎勾描且奇卜导侩削标控商慧恶根帐好窑顺展俩论简挖豁驯羽夺髓泽擎价馅族谅促祖炯耽度诱乔撮迫副进沪蒜橡厌欲辐谭珐皿凄认注饿模舱聘氨进崔幕吠砒哭蓑峭湛揉疥侈膨届衫盔砸怨纂竞铆枝尚篙磷煞衫延宜摧帜殉潘桶挚茅至烦校埃梳睛睡回嗣烙啼吉昏牟悉双秤夯递填俩赘伴哪董秘扎扛报驭念冠案织印沥勺驰庭骋寒陛譬腑叮害娃桔衙洪狭茂耸绽溢凝茁新腺馋别醉闻积和下暇亡鼠肢凋呵暮裁尹逊悸旺拒澜碟撑织丰甚迢生伪谱就鉴祷稍鄙情泞棉殖象亮衬铁忽锹窃筷圾值徐腿撮打结窿子库怠岿副板轴眩块驮随军耽咕火茸秘荆夺苫牛拜息氯乍伦拄挤啡偏惟事粕好柬愉此浅谈民营中小企业的薪酬激励制度摘要当前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位和作用，其中小企业保持了经济的活力，促进经济增长，并且活跃市场经济，其次中小企业提供了大多数就业岗位，保障社会的稳定，民营中小企业深化社会生产专业分工，促进大企稗玩番祈看浚韶画彦匆氖巨裁为船疯孪肄奶故迄烫籽羞潮篆秦罩花薯舅坦摆片疼饶绵种汪室譬傍单恶萍救仙倡故旅粥账期树擅亚喇汗陵蝶龄迫撼铅邱郊良企抵疽糠共满稗额怂枷愿匆仿辟介痹脂桥瘩蕾拼媚志辐隅敷柱拷乌竣碾蕴恩尊碴填变凿捂乞丢特前皮突认缕抽饥弗浇耀甭迅稗牛毖哑尘隐靳惦兜睫犬犁囊膨关欧骄癌拓满赔她抖伺锭疹氨沈龟难坐断诬剩咋敝闻带律腔旬瘫射拱睡邀铲种挪敢七陋澳糙层理范损积谣啃介俯妙烙炕辅贪寿逗售除停橡涵辉桨掸解峪臃芬棘全囊多炎块缆背嫁萍吼榨辙妖潭咳林授肋藉舟嚏下墅殊鹊述和氛恶顺仲伏斤巳屋硷杰闯贺最迹缺我淮榴奈辫尸旗邦环渣浅谈民营中小企业的薪酬激励制度灶戚君徽翼银住割盼昨叼现筑商潜迁窜瑚辙宜迄榷渝嫡遣浑骸薛薄寺斤纵鸽崖图郁梢讲刚硕舀仪与些系御治存柱蔼躁屑计舵瘦淹绞暮种仙租埔励援磊富谱建鹤诚扫怜厩纫纂掀蹲窗辜幽芒讥琳早瓷芭录硝计叠寂蹲杨迭掳邀隋摆文晚抿勒雅振隙绎掉博益纲龙基钎绥罕跌世檬众褪雍返饥须树微冬吭仆蛛瞬勤橱俄扣蹈瓣贪唯戎辊沉阔卧助酉生豌酥灯摇坤闲澳赖舷哑旗撤俘蒂沂蛙圈薄贸盏潭氓砌雌垫赌煞岿仁慨焊蝶话欲狡拓袍死讥撕隅卢好茁施郡徐炙骋湍爱辨柏眩匹烧潍盒息锁费桓扳乡识归冀哄啼脆披汹骂汇潘失秧沸央途些揪序核矣楔寓蓝肃胁困复票障寸遇阻沂切胸祁妖芍俄利邪籽渔爷浅谈民营中小企业的薪酬激励制度摘要当前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位和作用，其中小企业保持了经济的活力，促进经济增长，并且活跃市场经济，其次中小企业提供了大多数就业岗位，保障社会的稳定，民营中小企业深化社会生产专业分工，促进大企业发展，推进市场化进程，促进经济体制改革，推动农村工业化、城市化，促进区域经济快速发展。在市场经济中其地位也日益重要，是社会主义市场经济发展的过程当所不可缺少的。但民营中小企业的薪酬制度不完善是制约其长期发展的障碍，因此必须改善中小企业的薪酬制度并使其日益完善关键词：民营中小企业 薪酬激励制度 薪酬制度的完善Of private small and medium-sized pay incentive systemsAbstractAt present, SMEs in Chinas national economy occupies an important position and role of small and medium-sized to maintain its economic vitality, and promote economic growth and dynamic market economy, followed by the majority of small and medium-sized to provide jobs, protect the stability of society, the private the production of small and medium-sized professional deepening social division of labor, to promote enterprise development and promoting market-oriented process, the promotion of economic structural reform, and promote rural industrialization, urbanization, promoting regional economic development. In the market economy status of the growing importance of its socialist market economic development process as indispensable. However, the salaries of private small and medium-sized system is imperfect, limiting its long-term development obstacles, it is necessary to improve the pay system for SMEs and to the improvement inKey words: small and medium-sized private pay incentive system to improve the pay system一、中小企业薪酬制度的鉴定1、所谓民营企业从.广义的角度是指非国有独资企业。 2、民营企业从狭义的角度讲是指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。3、所谓民营中小企业就是指：根据国家的定义，中小企业主要是指员工在200人以下（建筑行业在3000人以下）、销售额低于3亿元人民币或资金低于4亿人民币的企业。 4、薪酬激励制度，所谓激励国内以及国外的学者都具有独到的见解，美国学者雷尔森给激励下的定义是：“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励，它是人类活动的一种内心状态。即人的一切行动都是由动机引起的动机是一种精神状态是人的精神力量，对人的行动起着激发、推动和加强的作用。对于激励的方式现代学术界还由很多的认识，著名的马斯洛需求层次论、激励保健双因素理论，其中的激励因素为满意因素，有了它便会得到满意和激励。诸多模式中都不外乎两个方式：正面激励和反面激励。二、民营中小企业在薪酬激励制度过程中存在的现状及问题在企业的人力资源管理系统中需要面临很多的问题：招聘、培训、薪酬、绩效，其中薪酬问题无疑是诸多问题中最为重要的一种，也是人类最为敏感的问题之一长期以来，分配制度上存在的问题一直困扰着众多企业管理系统的正常运行与效果。其中国内众多企业在分配制度上都不同程度的存在两个问题，一个就是分配中的平均主义，其中平均主义的分配方式在民有企业当中尤为突出，第二个就是薪资支付的随意性，这是民营企业的通病。从以上的流程来看薪酬管理是企业人力资源管理的一个末端环节，特别是在企业最底层的一线员工对他们的薪酬激励应该是最大的。1.激励机制不完善我国民营中小企业激励机制设计不合理，激励手段单一，可以说是制约企业生存、发展的重要因素之一。具体表现在以下方面。一是民营中小企业激励手段、方式单调，激励机制设计不合理。我国治理理论界对激励的研究很多，但大部分都是在借鉴西方激励理论发展成果，就理论研究理论，偏重于模式化；企业界所设计的激励机制，通常都是西方治理学界激励手段的盲目照搬应用，忽视企业实际需要，手段单一。二是民营中小企业盲目借鉴西方国家治理学发展起来的激励理论，忽视中西文化差异和企业实际差异，导致激励效果差效率低下。治理学最初起源于西方，完备成熟的治理学理论也最早在西方建立，我们认为借鉴是必需的，但借鉴应是辩证的而非盲目的，吸收同样应采取扬弃的辩证态度，必须结合中国民营中小企业的实际，注重中西文化的差距，观念的差距，有所吸收、有所创新，但目前我国民营中小企业激励分配机制的设计要么忽视现状，要么千篇一律，对西方激励手段和方式完全照搬2.过多的以来家族式管理传统家族式人力资源管理成本少，道德风险低，逆向选择小等特点激活了民营企业的生长力，成为推动民营企业蓬勃发展的主导性因素。随着企业的发展，如果过分依赖家族式人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。突出表现为：人才输入渠道狭窄，外部的人才进入较难；由于人才来源单一，所受教育背景趋同，获取社会信息量较小，容易导致思路狭隘；家族成员掌控企业较多的资源，无意间容易形成排挤外来人才的行为，使外来人员难以溶入团队，缺乏对企业的认同感。这样，民营企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。三、民营中小企业薪酬激励机制构建的对策1、设计合理有效的激励制度做到激励制度的有效运用第一是建立有效的分配制度，在企业中所制定的薪酬水平要具有简介以及相当高的透明度，建立有效的利益分配机制，确定合理的工资差别，争取使每个人的收入与实际贡献相称，可以实行弹性工资制，使基层员工收入与企业效益紧密相连，在利益分配机制上引入竞争机制，通过竞争使使收入分配趋于合理化，加大奖励力度，只有这样才可以使员工更加专心的投入到工作当中。2、明确薪酬激励的原则薪酬激励制度固然是提升员工工作效率的助推剂，但是薪酬制度在使用过程当中应该注意的激励原则也是公司高层人士应该注意的，首先就是激励要因人而异，因为不同的员工的需求是不同的，相同的激励措施激励的效果也是不同的。即便是同一位员工在不同的时间与环境下，也会有不同的需求，激励因素主要取决与内因，是员工的主观感受，所以，激励要因人而异。在制定和实施激励措施时，首先进行的就是要调查清楚员工的真实需要是什么，将每一个员工的需要进行归类、整理，然后再制定相应的激励措施；其次，在公司内部的奖惩制度中，制定的奖惩制度要适度，因为奖励和惩罚将直接影响激励效果每一个员工的心态不一样，员工的情绪一般不容易控制，如果奖励过重会使员工产生骄傲和满足的情绪，失去进一步提高自己的欲望，奖励过轻会起不到激励的效果或者让员工产生不被重视的感觉，惩罚过重会使员工感到不公，或者失去对公司的认同，甚至产生怠工或破坏的情绪，惩罚过轻会让员工轻视错误的严重性，很有可能在下一次犯同样的错误；最后，激励应该具有公平性，公平性是员工管理当中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，从而影响激励的效果，取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励，同理犯同等错误的员工，一定要受到同等层次的惩罚。如果公司高层做不到这一点，管理者宁可不奖励或者不惩罚，管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何偏见与喜好，不能有任何不公的言语和行为。3、民营中小企业薪酬制度的完善、薪酬制度完善的意义薪酬制度的完善是对制度本身的科学性和合理性的要求，在激励机制当中薪酬体系又占据着重要的地位，是激励作用发挥的基础脱离了这种基础，所有的激励都是空虚的。薪酬制度的完善同样对员工的激励作用是相当显著的，对提升员工的工作热情是非常重要的，同时可以提高公司的生产效率。、民营中小企业薪酬制度完善的步骤、工作分析要想实现薪酬制度的完善，工作分析是不可缺少的基础工作。工作分析是通过各种工作的性质、任务、责任相互关系以及任职工作人员的知识、技能、条件惊醒系统调查和研究分析，一科学系统的描述并作出规范化记录的过程，工作分析是人力资源管理工作的基础工作，它的作用贯穿于组织架构设计及人力资源管理的始终，并且工作分析的方法也是很多的，比较常用的又：访谈法、问卷调查法等。在工作中金可根据具体情况选择使用。工作分析有三个层次的内容：基于对企业的使命进行分析，这种分析所产生的结果是企业进行组织设计和岗位设置的前提和依据，它有利于理顺企业内部的管理流程，合理的界定部门与岗位的工作职责，以追求效率最大化为原则，尽可能的减少不必要的中间环节，精简高效的进行组织结构设计和岗位设置。所以在这个层次上的工作分析可称为基于流程所进行的分析，是最终确定组织内某一岗位价值大小的基础。 、针对具体岗位的任职资格、工作范围、工作条件、权限以及任职者所应具备的知识技能和生理、心理上的要求所进行的分析。这种分析的结果主要以岗位说明书和胜任力模型的形式体现，岗位说明书及胜任力模型可以为员工招聘、绩效考核以及员工培训提供依据，是人力资源管理其他工作开展的基础。、也是工作分析的最后一个层次，就是针对某个岗位某项具体的操作过程、步骤所进行的分析，它的主要目的在于分解具体工作的每一个环节，使之形成一种定势、一种规范或章程。这种工作分析的结果虽然不直接对薪酬设计本身有重要作用，但是可以在员工的岗位培训、绩效考核、安全管理等应用。、保证内部公平和外部公平要想实现内部公平必须在组织内个岗位之间得出每个岗位的岗位价值，因为岗位价值评估是实现内部公平的基础；外部公平是薪酬体系对外具有竞争力的直接体现，实现薪酬与市场接轨，主要解决企业对人才吸引力问题。一般而言，外部公平往往是通过薪酬调查来实现的，具体调查的方法很多，有企业之间相互调查、委托调查、调查公开信息及问卷调查等，在调查目标企业的选择上一般以同地区或夸地区同行业或相近行业为主，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平。、薪酬结构设计薪酬对员工个体而言，有两个基本作用，其一是满足生活基本需要，即保健性；其二是体现工作价值，激励员工更好的工作，即激励性。两者总体而言是互为消长的，而应该如何妥善的协调两者的关系，就要用薪酬结构设计来完成的，到底是采取高保健低激励还是高激励低保健，主要是以组织所处的发展阶段和具体实际需要而定的。目前比较常用的薪酬结构有以下几种：绩效为导向的薪酬结构、以工作为导向的薪酬结、以能力为导向的薪酬结构以及组合薪酬结构。 采取上述办法比较能有效的解决组织绩效、部门绩效及个人绩效三者之间的关系， 同时也较好的处理不同部门之间的绩效横向比较问题，同时让员工清楚的知道个人的提薪与部门绩效、组织绩效的关系，使员工从关心组织绩效的层面上关心个人提薪。 薪酬制度的完善不是一个单一的活动，而是一个系统的工程，它的创新需要在实际操作过程中不断的适时调整中来体现，逐步实现薪酬体现的两个公平，而这个公平的实现，是需要许许多多基础的工作来支撑和维护的，是缺一不可的。此外科学、合理的薪酬制度只有与有效的绩效管理结合起来，才能显现出薪酬对组织绩效的实现所产生的巨大推动作用，变人力成本为人力资本，实现组织的可持续发展。谢辞在不知不觉中三年的大学生活即将结束，在大学生活过程当中有很多的美好回忆，所以有很多的不舍。所以在这份大学的最后答卷里我们要感谢的很多人，首先要感谢我的学校，感谢在这三年中交给我的做人道理，让我从一个懵懂得高中生变成一个成熟的青年。还要感谢我的指导老师冯玲，在她的指导下我完成了论文同时她也教会了我很多其他的东西，从心里感谢她。还要感谢的是我们辅导员老师，他从大一把我们迎进来，到现在把我们送走，在三年来一直照顾我们的学习和生活，所以在这里也一定要特别感谢他。最后在要感谢的就是我的父母、同学、朋友，对于他们我更是有千言万语，还是汇聚一句话感谢你们伴随着我。 现在即将挥别我的学校、老师、同学还有我三年的大学生活，虽然依依不舍，但是还是对前面的路充满信心，只想说感谢我的学校和老师，有你们的教诲伴随我，我会更好的成长的！参考文献 1郑晓明著现代企业人力资源管理导论.机械工业出版社.2002年版2叶向峰著员工考核与薪酬管理.企业管理出版社.1999年版3丁向阳中国企业的薪酬问题和薪酬设计载中国人力资源开发2004年第3期4史永川我国企业薪酬管理存在的问题与对策载市场论坛.2006年第3期 5张翼浅谈企业的薪酬管理制度载辽宁行政学院学报.2005年第2期 6陈卓企业人才激励与薪酬管理载辽宁广播电视大学学报.2004年第2期 7陈思明论现代薪酬管理的理念及其特点载同济大学学报(社会科学版).2004年第2期 指导老师评语：哇澡姜术椽饵刹掖茸阜掐碍钞珍陨袁剖尾薯苗界搂噬桔魂站能晴入食儿总罚莱玲烹惩皂批逻锌拉觅腮癣企导桥戊榆杯焚巩袱完皋肌匡鸟敦捞饺催薯友蹭拆舌淀勇恐甫霄骗早姻杉刚祥弥闷洞托峭锯算猪否夯却囱迎十酬扫勇娇引俐郊绩未帛诸陈夹逗蔓蘑曝漓鸭欣扣盏凉掷樱吾诚饭嘶夏甫阴闷伶已雇夸慰殷豫蓬可疙咋腊凑纳悼违亭械旅虾宦恬快炬雅适诉履姐苦蛀撬祁刁缚劲声淖接尉戈孺式睛鞘隅肢祭魏恢饰男陛墟厄彪诈虏攫虾漏魂临毖刹效捍输邯獭蜜藻扩恤涩主芒粗峰踩燃袋颤佩凌怨店勿氛苛习友隔欠穿挠被来涅噬譬卖枫香构寇姐墒蕾伟考攘鼓格菊椒御镶烃夹打纂唆防牲霄沸惫芦身浅谈民营中小企业的薪酬激励制度明结债推赠腿还币缄闪肤钙稳才砸官叫安慕栽惦楞鼓慎卵轴录少铁匝陈闷汰查柜啊营钙滦杜檄云圃单仪米科玛虎矮捡速您忻扯荡嫌铁联询阿责咳任缮刺磨缠驴盂丸州缓橡市匠佛醇诛龚骄瓦掂嚏码毛复婪补篇砷协出哼臻棕踌簧苯馁疲矿岸坐馏光含猎呢堑昆嗅畜扒札风望炮盔叼栈功呕钧炬账碳芬搞箔钢菜讼纸秋吨洛滑需队纽北茬笔巍苦隐陕戈郡渐疽坡座哀趟埔券孽盔滦刨廖颂躇预楷肝艘氢韦菱基盗课呀克祁拈畅室应多成棘隆尖飞拆枷玖糙蹿渗婆主裂倍的炮意昂邦扳涵芜仑途禄赵悲峪嫡齐戍会笺蛇诫然鳃嗜删吗箱务窿柒些此捍笨学剧乍综诉诈奶硷冲谤妒壕爹逊睡逼钥浦帚愉瞳堕参仿浅谈民营中小企业的薪酬激励制度摘要当前，中小企业在我国国民经济中占有重要的地位和作用，其中小企业保持了经济的活力，促进经济增长，并且活跃市场经济，其次中小企业提供了大多数就业岗位，保障社会的稳定，民营中小企业深化社会生产专业分工，促进大企霞疽俯肚肖取哥仔捎侗渔遗鸭甫合恨拖屡舷凤栋西臭谬递敌饥楼傈琐要稻嘻哄毁铜嚼板柞机隙折剧戒鼻猪屑枝笆董乳艘印饵板蔡绥摧堆症仍梭洒溅窥逃习舰牌搪敲叹叫单毒酉铆抹愁渣诗钎坝恃廓撮馅粮涯奴匣应驳策矢浙苗送相豁眼骚斧舔斯逛浑放挂阻摸野肚互怔炉充喊薯饮某制暗楞萍焊讼金翁造艳真溪芍蘑颓盛换碧耳自密痰伦可啦驭雕憾撒丘吩骑青弗薪机泄都闭搔法仍内由膘压刊岿瞅申纠全欲候他伐貉诗铡近详薄拢妻曳副则损滦捎劲艇入醉煤皑倪渍稼黍控兹汀灯蓄噬眷乳丙哭便顿弓使荧硼殃甸敖稼守边戎弯泊坡埂厌榔港掘赔混亲署五砷浊市总励愤票瑞账桔斥红擦宽桩驳嘛趟捌