酒店管理人资--分析——酒店人力资源的过程性管理2015.docx

酒店管理人资 分析——酒店人力资源的过程性管理

酒店人力资源的过程性管理

人力资源的管理是一个连续的过程，包括相互联系的几个环节，从工作分析开始，根据工作分析制定人力需求计划并开展人员招募工作，为保证招募人员的质量需要对求职者进行甄选，经过甄选合格就吸纳为酒店的新员工，为让新员工尽快进入工作角色，就需要进行入职引导和新员工培训，对员工的工作要进行考核和管理，根据考核结果，确定支付给员工的报酬和采取何种形式的激励，绩效考核结果还要向员工反馈，及时与员工沟通，考虑对其进行何种形式的培训与开发。由此可见，人力资源管理是一种过程性管理，把握好人员招募与配置、人员培训与开发、人员考核与管理工资报酬与激励等环节，是做好人力资源管理的关键。

为了更好的实现酒店人力资源得挂案例，需要进行一下几个环节的协调与合作：
(一) 多渠道招募管理和服务人员，实现人力资源的竞争配置。
(二) 有机整合各类培训，深度开发员工心智。
(三) 建立科学性与适用性相结合的绩效考评管理系统。
(四) 实施岗位绩效工资方案，把经济激励与非经济激励相结合。

树立科学的人力资源管理理念

人的行为总是部分地建立在他们个人所做的一些基本假设基础上的。对于人力资源管理来说，情况尤其如此。酒店管理者对人的一些基本假设，例如员工是否值得信任、是否不喜欢干工作、是否具有创造性、为什么以那样的方式做事以及如何对待员工等等，就构成了管理者的人力资源管理假设。管理者所做的每一项人力资源决策都或多或少地反映出这种基本管理理念，因此，树立科学的人力资源管理理念是做好人力资源管理工作的基础。

(一) 树立现代人力资源管理理念
现代人力资源管理的内容比传统的人事管理更全面、更系统，工作重心偏向于员工的积极性、创造性的开发及员工培训与激励机制的制定等方面，在具体事务性工作方面更加注重效率和科学性。现代人力资源管理有以下特征:
1. 现代人力资源管理是一种战略管理，它不仅要通过人与事的管理有效地对企业战略制定和执行提供支持，更重要的是要通过合理利用与开发人力资源来促进整个企业的发展，让人力资源真正成为企业竞争优势的源泉。
2. 人力资源代表企业拥有的专门知识、技能和能力的总和，是公司成功最关键的驱动力。现代人力资源管理能够把公司的战略远景规划转化为其核心竞争力和员工表现，创造人力资源竞争优势，并进而转化为企业持续竞争优势。
3. 现代人力资源管理并不仅是一种辅助性的职能型的责任，而是一种与企业经营活动紧紧联系，具有前瞻性和预见性的管理，为企业提供企业外部机遇和所受威胁的判断和预测、关于企业内部优势和劣势的决策信息、帮助企业进行战略计划的实施等多方面具有真正价值的信息。
因此，现代企业人力资源管理是从企业战略管理的高度，把人力资源当成企业最宝贵的战略资源来进行经营的。是对外，与企业外部人力资源环境和企业战略适应匹配;对内，企业人力资源管理系统各部分一致的人力资源管理。

(二) 树立个性化人力资源管理理念
随着知识经济时代的到来，企业逐步把目光由原来的对物的管理转移到对人的管理，强调“人本管理”。由于酒店业是劳动密集型行业，在人力资源管理上普遍采用的都是一些标准化、规范化的方法。伴随着信息化和全球化进程的迅猛加速，人的需求将会更加繁杂多样，越来越多的人追求个性化需求的满足。酒店要做好人力资源管理工作，就要充分考虑员工个人之间的差别，建立更灵活、更符合员工个性需要的管理模式，以此增强员工对酒店的满意感和忠诚度。因此，个性化的人力资源管理模式应运而生。个性化人力资源管理模式，说到底，也是为了进一步激发员工积极性和能动性的一种人力资源管理模式，其精髓在于根据每个员工各自的性格、爱好、能力等方面的因素，同时结合酒店自身发展的要求，把握好对人力资源的使用尺度，争取“人尽其才”。通过满足员工个性化的需求来增强他们对酒店的满意感和忠诚度。

(三) 树立服务型人力资源管理理念
随着信息技术的革新和经济全球化的推进，传统的人事管理逐渐转化为服务型人力资源管理。人力资源管理的服务性主要体现在两个方面:在组织层面上，人力资源管理为组织战略规划的制定和实施提供服务和支持，人力资源管理部门要向组织提供有关外部机遇和所受威胁的判断和预测，提供关于公司内部优势和劣势的决策信息，要帮助组织实施战略计划，消除一些可能会对战略的执行构成障碍的弱点，参与组织精简、结构重组、员工安置、制定薪资计划、培养有献身精神的员工等工作中去。在员工个人层面上，人力资源管理部门要帮助员工分析自身的优势和劣势，帮助员工制定一份包括收入、晋升、潜力评估、能力开发等多方面的综合计划，要为员工创造各种条件，提供各项服务，使每个员工都能实现预定的成功目标。在员工“要求的”和企业能“达到的”之间构建一个平等、深入的对话环境。这样，每个员工都能够真切地感受到自己的每一次努力，每一些付出都能够得到企业的关注和重视。
3、通过活动，使学生养成博览群书的好习惯。
B比率分析法和比较分析法不能测算出各因素的影响程度。√
C采用约当产量比例法，分配原材料费用与分配加工费用所用的完工率都是一致的。Ｘ
C采用直接分配法分配辅助生产费用时，应考虑各辅助生产车间之间相互提供产品或劳务的情况。错
C产品的实际生产成本包括废品损失和停工损失。√
C成本报表是对外报告的会计报表。×
C成本分析的首要程序是发现问题、分析原因。×
C成本会计的对象是指成本核算。×
C成本计算的辅助方法一般应与基本方法结合使用而不单独使用。√
C成本计算方法中的最基本的方法是分步法。X
D当车间生产多种产品时，“废品损失”、“停工损失”的借方余额，月末均直接记入该产品的产品成本
中。×

D定额法是为了简化成本计算而采用的一种成本计算方法。×
F“废品损失”账户月末没有余额。√
F废品损失是指在生产过程中发现和入库后发现的不可修复废品的生产成本和可修复废品的修复费用。Ｘ
F分步法的一个重要特点是各步骤之间要进行成本结转。(√)
G各月末在产品数量变化不大的产品，可不计算月末在产品成本。错
G工资费用就是成本项目。(×)
G归集在基本生产车间的制造费用最后均应分配计入产品成本中。对
J计算计时工资费用，应以考勤记录中的工作时间记录为依据。(√)
J简化的分批法就是不计算在产品成本的分批法。(×)
J简化分批法是不分批计算在产品成本的方法。对
J加班加点工资既可能是直接计人费用，又可能是间接计人费用。√
J接生产工艺过程的特点，工业企业的生产可分为大量生产、成批生产和单件生产三种，X
K可修复废品是指技术上可以修复使用的废品。错
K可修复废品是指经过修理可以使用，而不管修复费用在经济上是否合算的废品。Ｘ
P品种法只适用于大量大批的单步骤生产的企业。×
Q企业的制造费用一定要通过“制造费用”科目核算。Ｘ
Q企业职工的医药费、医务部门、职工浴室等部门职工的工资，均应通过“应付工资”科目核算。Ｘ
S生产车间耗用的材料，全部计入“直接材料”成本项目。Ｘ
S适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法，是成本核算的基础工作。(×)
W完工产品费用等于月初在产品费用加本月生产费用减月末在产品费用。对
Y“预提费用”可能出现借方余额，其性质属于资产，实际上是待摊费用。对
Y引起资产和负债同时减少的支出是费用性支出。X
Y以应付票据去偿付购买材料的费用，是成本性支出。X
Y原材料分工序一次投入与原材料在每道工序陆续投入，其完工率的计算方法是完全一致的。Ｘ
Y运用连环替代法进行分析，即使随意改变各构成因素的替换顺序，各因素的影响结果加总后仍等于指标的总差异，因此更换各因索替换顺序，不会影响分析的结果。(×)
Z在产品品种规格繁多的情况下，应该采用分类法计算产品成本。对
Z直接生产费用就是直接计人费用。X
Z逐步结转分步法也称为计列半成品分步法。√

A按年度计划分配率分配制造费用，“制造费用”账户月末(可能有月末余额/可能有借方余额/可能有贷方余额/可能无月末余额)。
A按年度计划分配率分配制造费用的方法适用于(季节性生产企业)

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叶予舜 二〇一五年四月二十六日星期日