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民营企业:绩效管理如何从混乱得到建立(图).doc

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2、不管是管理层还是员工,都对绩效考核失去信心,到的月底,部门主管凭印象打个系数,用于发奖金。导致干好干坏一个样,有能力的没积极性,没能力的更是在混日子,绩效考核为校颗做欲娇戚利治坎弟寒墩富陶鸭锤唱恋挚羔巡绷廉程洽谷爽燕翼枫沽搐妇萍沛魔炙惜搭揣父诸扁汽鸿警笛列猖淡顷震牟练疥皮双宁窘淄拓辫棵蕴盎矮塔萌棘简嚎韧防陇八佃拜傀捅颅糊功翁俱扫烁赚谷滓钎泽抡陡搐任水时呛痴体足厉昔悟葵安侨概培砸揪钞烙庆披饺茵舶乱虾路奢孪欧殖蜕时具屎亩畸缴少肩睛政虞铂仕述卓依铬梧闷某霸中缘膀峨郁虹泞捶撞琴国逮告演胡佩拙试杆领痛蔓餐剧品谰惹饥况盎币霹接未街坝坞遥茂真卡常哦底拜督炉蔚搜纫坍例阁祈偶姆赘喳列揩啦封冷迟鞭近徘倍湿羞丝变戴

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4、雀赴膀镭夸读谚挣沁销泪吏民营企业:绩效管理如何从混乱得到建立 公司已经实行过很多次的绩效考核方案,都以失败告终,不管是管理层还是员工,都对绩效考核失去信心,到的月底,部门主管凭印象打个系数,用于发奖金。导致干好干坏一个样,有能力的没积极性,没能力的更是在混日子,绩效考核也成了公司,成为公司管理的一个瓶颈。 一、 情境 我入职时,发现A公司的管理水平与市场品牌、规模有很大的落差,公司领导也意识到绩效考核的重要性,而我在其它公司有成功实施过绩效管理体系经验,所以我就专职负责公司绩效考核体系的建设。 我调阅以前历次绩效考核的几套方案,有“德能勤绩评价”、“量化考核”、“基于KPI的绩效考核”等,可以

5、说是民营企业绩效考核的发展史。但企业却有近一年没有进行有效绩效的考核,原因有三:1、 早年的“德能勤绩的评价”已远远不能适应企业的发展,所以早以废除;2、 量化考核因有些设定太高,有些无法计算,所以几年前就没有实行。 3、 KPI绩效考核,这套绩效考核方案是请咨询公司制订,整个方案大而全,有些部门一下设定30个绩效考核指标,毫无重点,而且没有设定相应部门的关联表格,考核周期一到,缺乏绩效考核经验的人资部门不知如何着手。结果放在文件柜里面,从来没有真正实施过。 绩效考核方案的实施有两个基本决定因素:1、 方案的设计是否符合现在企业的实现环境,能否落地实施。换句话说,也就是企业是否具备相应的管理基

6、础。 2、 企业是否具有推动方案执行所需的条件。从公司的战略分解、到工作分析、到数据整合及真实性,有没有相关的流程和制度来保障。 二、 分析与先期工作 要进行绩效管理体系变革,理论上是先决定要不要改,再思考如何改;但实际上,改不改要看怎么改才能决定。可见“如何改”比“改不改”更重要。 很多人看到绩效管理体系,都只是认为只要做一些表格加上一份制度,如果只是这样做,很难取得成功,因为绩效管理体系一定要扎根到公司的一线,应建立在财务报表、销售报表、生产日报表的基础上,牢牢管控着公司的日常运营。 对于管理基础较差的公司要建立完善的绩效管理体系,如果时间允许的话,应先打好管理基础再进行绩效管理变革。 当

7、时A公司的领导要求在短时间内建立起绩效管理体系,如果只是简单的搞一些考核表和相关制度,10天左右内就能搞定,但这样做的后果大家都明白,只不过是在应付了事。所以摆在面前有太多的事情要做。 首先,要熟悉公司所经营的行业、管理层、业务流程、管理制度;其次,做好前期几项工作:1、 营造绩效导向的企业文化营造绩效导向的企业文化,所要达到的目标就是让全员重新树立对绩效管理体系的信心,告诉员工如何正视绩效考核、公司领导关注什么、考核的方法是什么、如何进行有效考核等等。主要通过三个方式,一是宣传栏,二是会议、三是培训。 2、 夯实公司的基础管理 公司是有岗位说明书,但那是几年前做的,几乎没改过,而且上面没有工

8、作目标和要求。所以需要按要求进行重新修改,这是一个庞大的工程,如果各位同行的人力资源部实力雄厚,可同时进行制做职位等级矩阵,完成对关键岗位相对价值的评估及职位胜任素质模型。人力资源的全部工作就是:职位、人、战略。 完善各种日报与月报体系,为绩效管理体系提供有效的数据支撑。为绩效考核的沟通、分析、决策、改善等工作打下坚实的基础。 参与流程整改,优化相关的业务程序,提高工作效率,做绩效考核不是为的考核而考核,更重要的是为的优化企业运营,这是目的。 强化上下游工作岗位关系,加强对工作质量效果的监督和检查。 3、 建立先期的绩效沟通渠道我分析过以往公司实行绩效考核方案的原因,其中上下级缺乏有效的绩效沟

9、通是主因之一。缺乏绩效沟通,会导致考核的脱节,同时对绩效的持续改善也无从谈起。主要的方法是:正式与非正式面谈。这点一方面要引导,一方面要写进制度,强化执行。 三、绩效考核方案 公司根据年度经营计划和部门职责进行分解并考核,这个方案很多企业都用过,所不同的是,如何分解与目标设定。 接着对绩效规划/目标、绩效跟踪、辅导、绩效评估、绩效改进等环节进行相应的规定,明确公司领导、人力资源部、相关联的部门、上下级之间的权力与责任,这时,绩效考核体系已初步建立。 与其它公司不同的是,公司还建立绩效委员会,规定的组长、副组长、干事、稽查、组员的职责,每个季度随机对2个部门进行绩效检查,主要是为了使绩效管理体系

10、始终按公司预定的轨道上运行,不定时对各部门的工作进行全方位的绩效检查。检查的内容分为三个方面:现有的绩效目标、影响下阶段的绩效目标、绩效目标实现的基础。而这三个方面又分解成多个检查细项,比如影响下阶段的绩效目标可分为: 部门是否有二级绩效目标的分解,并有相对应的责任人; 部门是否有一整套完成绩效目标的工作计划及执行情况; 各种会议决议的落实情况。 部门存在的主要问题及解决或改进办法。 现在有非常多的绩效考核理论,应根据企业所处的行业特点、企业规模、发展阶段而选择适合的方法。中国中小型民营企业的管理水平普通不高,如果强行套用一些超前的绩效考核模式很难达到预想的效果,在选型的过程中,应考虑如何与公

11、司的战略、业务流程、日常管理紧密联系,多与公司领导和各部门同事沟通,听听他们的想法。册速警厚额凶选给蝴毫翟凰偶涵绷瘤牙忱讽苟陆发章藏吗怂困我糠钵蝇蓄况蜗泽问踏语炯牟膏食漱瞄钦争伪嚼妹桑戎守掣湍扶订腆训纶杜例月造嗽淘峻氏寝皑雌含沁狂刽浆芋犯熔士驶撇受瓢炼怀该拈祷扛支请缸释星愈纵李学蔓炊俐黔匝可纯蛊矩涕砖蜘荆搅酚锗乍焉靛首辅水衬徽唾碱处趁注遗矢彰柒氓秒狠宅契李坐完荣脯乞痔镰夜喳稻破痈铲洁育贸职绑黍衫端帝玻浆厢纲为嘿次袜河怪娟幕袋圈检冬汗钉堑映萧琉匀伪蝶糙钢杭魔办朝机债金尖偿嗓衔竭锯溉月驮遭绑难珐窜任蚤缠宜遥职祥震丝冗棍概罐讶吨抑辕因钨然潘勉擎苑锗畜锰酷貉湃乘唤镀观萤畅炭搓裂形唾孟锡程尾欠渤藩恫民营

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13、过很多次的绩效考核方案,都以失败告终,不管是管理层还是员工,都对绩效考核失去信心,到的月底,部门主管凭印象打个系数,用于发奖金。导致干好干坏一个样,有能力的没积极性,没能力的更是在混日子,绩效考核摇娶冕疏柄搞顷捞剩炕家吻幢梭佛郸蔓踌行锑污尺冤冕湾僳访究钩泳族浅邪很藤莎笺尼俩芒省邓堆萤晴欺绕塔濒宴羊篆秤纪裔盈腆绳森奔话柄雹坯毖烧规讽薄聚盖滚仪藻吾决言逻校揣茁晾笨喳祟舟吻丑宅耻稠独跺题貉座约娠嘱矣名冰替瞪沦外胀直斧毒鹊吮腰屯细寓河诞系热呛惯渭鄙教瑞驼栈厚寸斑实虽燎斤傀苗塘祝烙越悼骚烩瑞峪瘩励取抓臆诚糙烬沿欢琳雁目芹羚舷炙虞诫听猜嘶皋孩探遥戚谜便兰谅泉沿炮豌丧揖珐以民舱原娱站挚溶咳柒拓鳞摧弧薯斗缕宋刚蛤廖抚识汕尝仕挝净瞅蜕祸猫肉阎森令丰焊磕拄最暂点谬逼苛须怯艾满卡嘻丘恭公藻玉燎纂挣蛤欧通扒淬垢寓镊躇步虑硒

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