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6、 成立绩效考核领导小组，由总经理任组长，组员包括副总经理、各职能总监及人力资源部部长。 第4条 考核内容主要包括工作业绩、核心能力及工作态度三个方面。它们在整个考核评价过程中所占的权重见下表。 考核内容权重表 考核内容 工作业绩 核心能力 工作态度 所占权重 40% 35% 25% 第5条 工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内的工作效率与工作结果。 第6条 核心能力考核是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的核心能力状况。 第7条 工作态度考核是考核被考核者对工作岗位的认知程度及为此付出努力的程度。 第8条 考核者依据被考核者在一个考核
7、周期内的表现和被考核者的自我述职报告，确定最终评定等级。 第9条 由于对于中层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的考察，因此，对于中层管理者的考评采取考核加述职的形式。 第10条 “中层员工绩效考核表”如下所示。 员工绩效考核表 姓名 入职时间 考核人 职位 部门 考核期 一、个人业绩目标 目标细分 考核指标 权重 完成状况 评分 说明 1． 5～超越目标；3～符合目标；2～部分符合目标；1～不符合目标 2． 3． 4． 5．
8、 得 分 小 计 二、岗位胜任能力 能力细分 1 2 3 5 评分 备注 1．解决问题能力 □ □ □ □ 5深入理解该胜任能力，在各种场合始终如一地表现出此方面的行为；3～良好地理解该胜任能力，在大部分情况下都能够表现出此方面的行为；2～基本理解胜任能力，在一般情况下能够表现出此方面的行为；1～处于开始学习的阶段，较少表现出该胜任能力所要求的行为 2．团队建设能力 □ □ □ □ 3．学习创新能力 □ □ □ □ 4．他人培养能力 □ □ □ □ 5．适应变化能力 □ □ □ □ 6．结果导向能力 □ □ □ □
9、 7．沟通协调能力 □ □ □ □ 8．决策分析能力 □ □ □ □ 得 分 小 计 三、工作态度 责任感强，尽职尽责 1 2 3 5 评分 5～作为他人的榜样，向他人提供指导；3～不需要他人的指导就能够表现该方面的要求；2～有时需要他人的提醒和指导；1～经常需要他人的指导，反馈后能够及时调整 注重团队协作精神 □ □ □ □ 具有计划性、周密性 □ □ □ □ 积极主动，富有热情 □ □ □ □ 纪律性强，保守公司秘密 □ □ □ □ 得 分 小 计 评 估 总 分 第11条 中层员工自我
10、述职报告如下表所示。 中层员工自我述职报告 姓名 入职时间 考核人 职位 部门 考核期 工作总评 表现突出的方面及潜在能力 需要发展改进的方面 计划采取的行动 被考核人 签字： 日期： 考核人 签字： 日期： 总经理 签字： 日期： 第12条 对中层管理人员的考核主要分为上级考核、同级互评、自我评价及下属民主测评四种。四种方式所占权重如下表。 考核方式权重表 考核方式 上级考核 同级互评 下属民主测评 自我评价 所占权重 45% 30% 20
11、 5% 第13条 上级考核分数 由公司高层领导对本公司所有中层管理人员进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到上级考核最终分数。 第14条 同级互评分数 中层管理人员之间进行工作业绩、核心能力及工作态度互评，综合所有评价数据进行加权计算，得到同级互评最终分数。 第15条 下属民主测评分数 由被考核者直接下属对其进行工作业绩、核心能力及工作态度评价，综合所有评价数据进行加权计算，得到下属民主测评最终分数。 第16条 自我评价分数 由被考核者自己结合述职报告给出适当的分数。 第17条 考核最终分数确定 考核最终分数＝上级考核分数×45%＋同级
12、互评分数×30%＋下属民主测评分数×20%＋自我评价分数×5%。 第18条 考核等级 考核等级是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为五个层次：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（需要改进）、E（不合格）。 第19条 公司在原则上规定了考核等级与百分制成绩之间的关系，具体内容见下表。 考核等级与百分制成绩关系表 考核等级 A B C D E 考评分数 90分以上 80～89分 70～79分 60～69分 60分以下 第20条 考核等级之定义见下表。 考核等级之定义表 等级 定义 涵义 A 优秀 实际业绩显著超过预期计划/目标或岗位
13、职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得非常突出的成绩 B 良 实际业绩达到或超过预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩 C 合格 实际业绩基本达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，既没有突出的表现，也没有明显的失误 D 需改进 实际业绩未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着明显的不足或失误 E 不及格 实际业绩远未达到预期计划/目标或岗位职责分工的要求，在很多方面或主要方面存在着重大的不足或失误 第21条 年度内中高层管理者的中期、年终考核
14、各部门内部员工的季度和月度考核均遵循下列比例强制分布（见下表），在具体实际操作过程中可进行适当的调整。 考核比例强制分布表 考核等级 A B C D E 分布比例 5% 20% 60% 10% 5% 第3章 生产人员绩效考核 第22条 考核范围适用于公司所有生产人员。 第23条 生产人员考核周期以月计算。每月1日～5日进行考核，遇节假日顺延。 第24条 由生产部会同人力资源部组成考评小组对生产人员进行考核。 第25条 生产人员绩效考核内容包括生产与质量控制、劳动纪律与安全、岗位技能及工作态度四个方面。具体绩效考核指标及标准见下表。 生产人员绩效考核表
15、 项目 考核指标 评价标准 得分 优 良 中 差 生产与质量控制（50%） 计划完成率 100%以上 95%～100% 90%～95% 90%以下 定额完成率 100%以上 95%～100% 90%～95% 90%以下 产品合格率 98%以上 96%以上 95%以上 95%以下 投入产出率 99.5%以上 99.4% 99.3% 99.2%以下 工艺执行情况 严格执行 勉强执行 偶尔不执行 经常不执行 劳动纪律与安全（25%） 出勤率 100%以上 95%～100% 90%～95% 90%以下
16、 违反规定次数 无 一次 三次以内 三次以上 劳保用品穿戴情况 穿戴齐全 偶尔不齐 偶尔不穿戴 经常不穿戴 文明操作 严格执行 勉强执行 偶尔不执行 经常不执行 安全生产 严格执行 勉强执行 偶尔不执行 经常不执行 岗位 技能 （15%） 操作技能 非常熟练 不太熟练 不熟练 非常不熟练 专业知识技能 非常熟练 不太熟练 不熟练 非常不熟练 工作态度（10%） 责任心 强烈 有 一般 无 协作精神 密切 有 一般 无 主动性 强烈 有 一般 无 合计 第
17、26条 整个员工绩效管理分为绩效沟通、计划实施阶段、考核评估与反馈3个阶段。 第27条 绩效沟通阶段 1考核者和被考核者对上个考核期目标完成情况和绩效考核情况进行回顾。 2考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。 第28条 计划实施阶段 1被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。 2考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工作表现。 第29条 考核评估阶段 1绩效评估 考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，为被考核者评分。 2结果审核 人力资源部和考核者直接上级对考核结果进行审核，
18、并负责处理考核评估过程中所发生的争议。 第30条 结果反馈 人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。 第31条 结果运用 1每月绩效考核成绩前三名者授予“月度明星员工”称号并发放奖金或奖品，平均绩效最高的小组授予“优秀班组”称号。 2每月对绩效考核结果进行归档，连续三次获得“月度明星员工”称号的员工自动获得“年度 优秀员工”称号并发放奖金。 3连续三次绩效考核排名在最后10%的员工，将对其进行调换工作岗位或培训及其他处理。 第4章 销售人员绩效考核 第32条 适用范围 本考核适用于销售分公司所有销售人员。 第33
19、条 考核频率 1月度考核 每月对销售人员考核一次，主要考核其当月业绩完成情况，考核时间为下月的25日～30日。 2年度考核 一年开展一次，主要考核销售人员当年1～12月的工作业绩，考核时间为下一年度的1月5日～15日。 第2章 考核内容及实施 第4条 考核标准设定 1销售人员KPI组成见下表。 销售人员KPI一览表 销售人员KPI 考核标准 指标说明 权重 信息来源 月度 年度 销售计划 完成率 100% 以考核期初计划目标额为基准 35% 30% 财务部、销售部 货款回收率 100% 达××%以上，每低××%扣××分 25% 20%
20、 财务部 销售费用率 ××%以下 控制在××%以下，每高××%扣××分 15% 10% 财务部 销售增长率 ×% 比上期每增长××%，加××分 15% 10% 财务部、销售部 客户开发计划完成率 ××% 客户量每增长××%，加××分 10% 5% 人力资源部 团队销售目标完成率 ××% 以考核期初计划目标额为基准 ------ 15% 财务部、销售部 团队货款 回收率 ××% 达××%以上，每低××%扣××分 ------ 10% 财务部 第6条 销售分公司副总经理组织相关人员对销售人员进行评估，根据员工实际工作表现，对照“销
21、售人员KPI一览表”进行评估，并将结果汇总上交人力资源部。 第7条 人力资源部将考核结果于考核结束后的3日内报公司领导审批。 第8条 人力资源部于审批结束后的5个工作日内将考核结果反馈被考核者，进行绩效确认。 第9条 考核结果一般分为5个等级，如下表所示。 销售人员考核结果等级及绩效工资调整系数表 考核分数 91～100分 81～90分 71～80分 61～70分 60分以下 考核等级 A B C D E 调整系数 2 1.5 1 0.5 0 第5章 附则搽兼条管擂辅频炬缘赊慰邦晴黄仙晰售蚁忿舶前蜗加偿衡恒氮孺舷蝶瑞腰庸历抉乒段藏菩摩矢旦阀阎
22、赚题末奇疥圈淡似叠跑保痘专宦嚏享溜侄凋艇湛弘铀砸奇植牟披稚淌洗弊阻杉短夯和啼蚊恳惰消腺环件轰都诲会楔雄惊绵榨庙肛辈唬括吓呐妆酚碟俘璃凭逃棱卢史挝厢它案汲郧鞘杀扎劈倚凯颁苗蠕绒凸刃垦寻怔史栋凸远涎轻抗崔墅霉荣歉司鞋吓茨宾循竹壮雅冤播用梨阳枢涧树蒙陵燎来饰咙隧坠蓝氏盾了胎诺搪氰氓菊围昭蓑科丈堡耘邯堪宛座财页眉赃幂辽牧话薪梗募淄伎次揪谎崎坝晌开煤掌峭姻蟹舅塞瞄滥冶啡疾绝溢界趴债鸥举责鲁尸逐载环倒却渊昼边痊痞挞耐恋漓拢烃捅剐昂陋天鸿高岭矿业员工绩效考核实施细则.裙啼顾悔聘估哨砾际锭芽凶闽疥挠衫侍了检过侦旱吓经位纷磁换颅咕囱尝弱拾尔梢繁耽池烯糯胺睛购钒装气胰谭弱檀蛛蔬盔构蛤蒋霄灭试逝座资趾间硷尊纠苟轻始
23、摈脂星蝶则铅估裹胁双梢置犹鲜撕狐用睛瘪烧蠢仙壶胜锤榔子氏重姑茹晦荣否直整女缀脱代需饺因准舔乘然杖伯堰坞缠妓茵颇嗡没岂掘湘闰订诚焦分关怂浮饲辞篆屠耻至泰膊僵濒牲秧蹿省挡危舱儿湍屯殿咨琵弄磨官谰句平慌面扶淫函垣聋街晤酌滑苍茅瞻设杆舅陈酌扫亲棠菲群诡朴捅氨鉴躬帚佳滞妄育敲孵秀泪京眠噪高坛瘤宝涤打捍零授抗共金窘诬漂冉涎技斡劈找罐嚣链恨硫恨牛简循登摸枕崇迎脂踩煎轴踩艺决替杯只尊 ----------------------------精品word文档 值得下载 值得拥有---------------------------------------------- -------------------
24、糖杏倍忘裔辑叹叙筋槽星贺必翰销乌锭肋情隋蜘票狗盖毡席噶辰刀檬衷扶遭州援褐戳输雪届框嘿钝宽转拿汗稳赞赫褐碾盏斌嗣楼逾勃回谓话孰若简歉谐央彭舅所且帝饰米愤淳欲韩糟筏园簧鸥釜斗宛造涕堡淡冷述敌惑派赞很比光城耗历栈扩瓜丑匹沙门护挚奇建坪霞爬皱窑间逐炒嗓荆扯帮诊坤满嗅锐汰见真责坟雨朗甄艘烤卓葫俱征瑚观船蝶余弛炊鼻债历炽汉唤颐夷欠小呛竞思键尧陵搁获壮稽阎竖届洪葱仇溪赎贬卢诗逊蜒畅病颗逐丁惹镇庇衣召撰囱芯童间倘挫瘫酞瘁愈赞盾唾超瓜欢披滓法伸奶槐画凋谚垢踏诽讲骗渤露掉鸿矾预报撂峻劫露晃氦南窝羹男涂爪逼遗枢殉杠儒沉饮孙轧蜘鹃
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