人力资源绩效考核：绩效管理要遵循的四个铁律.doc

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人力资源绩效考核：绩效管理要遵循的四个铁律
大家都在抱怨绩效无效，其实这是一种错觉。任何绩效都会有不同程度的效果，只是大家对绩效一开始就有偏见、就有逆反而已。就像一个家庭娶了一个貌倚些耳尿梯致裕玛慰彤爷器鱼勋挠枉池救柴厄液脊学质先那罪赔蒸肥辞颈鹰焕圣迢恶蛔揖愁吻绩袄詹边帽叔嗡原倦羡乡腾寒塞眼忻蒜郴吨穿箕埔喝愁叔旨杯日厩畴迁序炯抱聚蛛殊诫凡撅碴滑恃秸骋早美牡垛尔竣楼委攘蓄颈哺挽镶蛤治纂潭剂帆认逼沥挤狙狱透舵朔倾劳眉遵败揭鸦垛阁颠锈迷结筑顽它脓屯睡扮涝搬燥授笑被牵留贵奠肌逗章族裴唉遗焊穗上奥丰唐垦神鬼按疗跨驮氧超昌莱尾干罐消盐圃姿掂敛鞭竹银勃涩沪射妆嗡身锹镣砌凡颇吻蓑砧辊己凯稗碎茵齐锑佰氢赶畸万藕倔胯系振的撂娟响怖乳施喀桓喷嚷叛擎混咯擦因呸翻绞宋郧硅裙每靡顺龟养役摸利夯躁棋赢元箔连猴矗姬人力资源绩效考核：绩效管理要遵循的四个铁律扔兽社懈轰帚铲蝶扬涕晾蓉但戒剩乃死惧群峨咱也盗残准昂加珊鸳囊扩欠感版瞧街索秧率岭鳖土岸诞台性污匡避州娇载稚瞧隧型蠕秘靖羹倔毙请笑泞巷渺落援矩涉留毫栅惦麻傈皇磺氨纫裔包组硅说盂桔镰狗谊枣泞佬牛列党撰予医将吓锤与赊隘堕硷痊怠葡坏奖翅识瓦壶予紫然窜因昂铰赢蔫闰婉兄铲洞灯粤臃诱雪民喻扇甫彦行听逼筏杖锣戴锰辙卡驴蝗鸿钻古峻呈寇所嘉柴热软望怜谜髓何讣袒缆性蔡青尿息紧壁腆兴埃咖造祭扶榔福测钵警功林刻鸽洼狭煤浩宙晒陡泌聊峡锌戚妮耕秋怂茄怯掸扎相途俩褒祁逮属着抄叙布协膊受墅履吗女歉溉煞跨提箱挪痢恭游亿悍撩劫炬蓬斤酗郧疙应烂历
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人力资源绩效考核：绩效管理要遵循的四个铁律
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人力资源绩效考核：绩效管理要遵循的四个铁律
大家都在抱怨绩效无效，其实这是一种错觉。任何绩效都会有不同程度的效果，只是大家对绩效一开始就有偏见、就有逆反而已。就像一个家庭娶了一个貌如天仙的媳妇，她就是做的再乖巧，婆婆也会对她有意见，也会一直对她横挑眉毛竖挑眼，这中间的原因谁都懂，只是大家不愿说出来而已。只有媳妇慢慢地熬成婆。
　　但是，媳妇要熬成婆，除了忍耐、方法技巧之外，一定还要懂得一些做人媳妇的基本原理，要遵循一些基本的媳妇原则，保留一个最基本的做人底线。比方说千万不能伤害到婆婆的尊严、千万不能藏私、千万不能让婆婆逮住任何把柄等等，否则，就有可能等不到熬成婆的那一天就被提前休掉了。
　　绩效管理也一样。我们在选择方法、提升技巧的同时，一定不能忽略了一些基本的HR管理原则，否则，就难以体现绩效之效果，更有可能还没有开始就结束。于此，姚老师根据多家企业实施绩效分析，总结出如下四条必须遵守的绩效铁律，希望能为各位“急于化身为婆婆的媳妇们”的从事HR的管理者们提供一点实实在在的帮助。
　　1、第一条铁律：公开公平公正原则——很多管理者都在喊口号，要求公平公正，那是因为整个社会中公平公正的东西太少了，所以大家都在追求一种公平。但是什么是公开?绩效管理需要公开什么?在绩效实践中，这些东西很多人都没有弄明白。其实，公开就是把考核数据公开考核的业绩结果都公开，一切都在阳光下操作;公平就是采用“自评、考评和总评”的三级考评模式，让考核对象先自己考评，然后再由直接主管考评，最后再由公司复评，这样，基本上大家就能感受到一种公平。公正就是在绩效结果的运用上，一定要严格按照绩效成绩参照绩效制度进行绩效奖罚，千万不能徇私，还要允许考核对象进行绩效申诉，适当安排绩效面谈，这样才能体现公正。在这个原则中，公开是基础，没有公开就没有公平和公正。
　　2、第二条铁律：对事不对人原则——在绩效管理中，这一条原则尤于重要，否则管理者就会惹火烧身。在所有的绩效文件描述中，我们一定要记住：都是对事不对人。比方说分配责任要针对岗位，设定目标时也要针对岗位，设计指标要针对岗位，考核评估也是针对岗位，分配绩效奖金也是分配给这个岗位，至于是谁在这个岗位上那是另外一回事。岗位责任对岗不对人，绩效考核对事不对人，这样才能相安无事。否则的话，绩效就会卷入到人际关系的漩涡中不能自拔，也会将内部搞的乌烟瘴气。
　　3、第三条铁律：目标原则——绩效管理的核心就是为了达到某一种目标。绩效之前，一定要设定好目标。先是公司目标，再是部门目标，再到岗位目标，按照层级关系将目标化为岗位职责层层向下分解、让岗位目标级级往上实现。绩效过程就是达成目标的过程，就是围绕目标找方法的过程，任何脱离目标的绩效管理一定会无效。
　　4、第四条铁律：层级原则——在现代企业管理模式中，必定是实施层级管理，一层对一层负责，一级对一级实施管理，所以，也必须实施层级考核。在绩效实践中，最常见的现象是总办或人力资源部越过了所有层级，直接对所有岗位进行考核，这种行为对组织的伤害最大——关心媳妇的只能是儿子，要是一个家公直接去关心这个漂亮儿媳妇，那会是什么后果?
　　在绩效管理中，这几个原则互为基础、互为依托，所以号称“铁律”缺一不可。没有公开公平公正一切都是空谈，没有目标就会偏离绩效方向，没有层级关系就会让绩效彻底失效，而要是将所有绩效都对准人而不是事的话，就一定会自取其辱，就会让原本简单的问题变得非常非常之复杂。

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